新冠疫情背景下护士留职意愿现况及其影响因素研究

目的 调查新冠肺炎期间护士留职意愿现状并探究其影响因素.方法 借助问卷星平台选用一般资料问卷、护士工作压力源量表和护士留职意愿问卷进行问卷调查.结果 本研究收到有效问卷519份,护士留职意愿的总分为(22.12±4.36)分,高于国内近5年有关护士留职意愿的研究结果(P<0.05);专业选择方式、工作年限、科室有无同事...     

江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿的调查

目的调查分析江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿现状及相关性。方法采用整群抽样法,选取江苏省中医院的324名临床护士为调查对象,调查分析一般信息调查表、职业紧张量表、离职意愿量表。结果单因素结果表明,不同年龄、不同学历、不同职称护士的离职意愿评分比较,差异无统计学意义(P0.05);不同工作年限、婚姻状况、聘用方式、月收入护士的离职意愿比较(P0.05)。护士离职意愿与职业任务、个体紧张反应呈正相关,与个体应对资源呈负相关(P0.05)。多元逐步回归显示,工作年限、聘用方式、婚姻状况、月收入均是离职意愿的主要因素(P0.05)。控制一般信息干扰,职业任务、个体紧张反应对离职意愿有正向预测作用,应对资源对离职意愿有负向预测作用(P0.05)。结论临床护士职业紧张水平较高,离职意愿中等偏下水平,职业紧张会加重离职倾向。     

武汉市护理人员职业嵌入评估及其影响因素

目的研究武汉市护理人员职业嵌入水平现状,并探讨其影响因素,以期为减少护理人员流失提供参考依据。方法于2015年3—9月对武汉市3所综合性医院共264名护理人员进行问卷调查。采用一般资料问卷、职业嵌入量表以及留职意愿量表,调查护理人员的一般情况、职业嵌入以及留职意愿现状。结果 264名护理人员职业匹配、联结、牺牲3个维度平均得分分别为(22.73±2.97)、(20.70±2.96)、(15.59±3.81)分,职业嵌入总得分为(59.02±8.00)分;不同性别、年龄、学历、职称、聘用方式、婚姻状况、工作性质、工作年限的护理人员职业嵌入各维度得分以及职业嵌入总分,差异均有统计学意义,(均P0.01);264名护理人员留职意愿总均分为(17.33±3.21)分,留职意愿得分与匹配、联结、牺牲以及职业嵌入总分均呈正相关性(P0.05);同时,年龄、职称、聘用方式为职业嵌入的保护性因素,婚姻状况、工作性质以及工作年限为职业嵌入的危险性因素,差异有统计学意义(P0.05)。结论临床一线护理管理者应该重视对护理人员职业嵌入水平的评估,通过提高护理人员对职业的认可度,加强同行间的联系,提升护理人员的职业价值,从而提高护理人员的职业嵌入水平。     

广东省20家综合医院不同性别护士职业获益感、心理资本和留职意愿的相关性研究

  目的  分析不同性别护士留职意愿现况和影响因素，为改进管理方式、提高护士留职率提供科学依据。
  方法  采用护士职业获益感、心理资本、留职意愿调查量表对广东省20家综合医院的421名护士实施调查，应用结构方程模型分析获益感、心理资本和留职意愿间的直接、间接及因果关系。
  结果  护士职业获益感总分为（4.10 ±0.61）分，各维度得分从高到低依次为良好护患关系、自身的成长、团队归属感、亲友认同、正向职业感知。心理资本总分为（3.94 ±0.60）分，各维度得分从高到低依次为效能、韧性、乐观、希望。留职意愿得分为（3.64 ±0.72）分。男性护士的留职意愿低于女性护士（P < 0.05）。男性护士的职业获益感总分，正向职业感知、良好护患关系、自身的成长3个维度得分低于女性护士（P < 0.05），男性护士的心理资本总分及其各维度得分与女性护士差异无统计学意义（P > 0.05）。Amos 25.0建立的结构方程模型显示，职业获益感正向影响心理资本（P < 0.05），男性护士职业获益感对心理资本的正向作用稍高于女性护士。心理资本正向影响留职意愿（P < 0.05），女性护士职业获益感对留职意愿的直接正向作用高于男性护士。在职业获益感对留职意愿的影响中，心理资本存在中介作用（P < 0.01）。男性护士心理资本的中介作用为0.324，女性护士为0.221。
  结论  男女护士的心理资本均较低，留职意愿欠佳，以男性护士更甚。不同性别护士的职业获益感、心理资本、留职意愿之间相互影响的程度不同，医院管理者应充分考虑护士的性别差异，分别制定相关干预措施，提高护士留职意愿。
     

医院转型升级期间基于转型冲击理论的护士留职意愿现状及影响因素研究

目的：调查苏州市某医院由一级升级为二级医院一年以来，医院护士的转型冲击和留职意愿现状，探讨其影响因素。方法：应用微信问卷星，由该医院护士填写新护士转型冲击量表（the Transition Shock of Newly Graduated Nurses Scale,TSNGNS）和护士留职意愿量表，利用SPSS26统计学软件进行数据处理，P <0.05有统计学意义。结果：调查60名该医院护士，护士转型冲击总体得分为（86.567±19.340）分，各因子均分为（3.206±0.716）分；护士的留职意愿总分为（20.920±4.412）分，因子均分为（3.486±0.735）分；人口学因素对转型冲击和留职意愿均无影响（P> 0.05）。转型冲击与留职意愿互为负相关。结论：医院由一级（社区卫生服务中心）向二级转型升级，给护士群体带来了较高水平的转型冲击，尤其是身体和知识技能方面的冲击。护士的留职意愿较高，降低医院转型升级给护士带来的身体、心理和社会文化与发展方面冲击水平可以提高护士的留职意愿。     

常州地区ICU护士留职意愿与自我效能感现状分析及对策

目的：了解常州地区ICU护士留职意愿、自我效能感的现状,并分析二者间的相关性,为提高ICU护士工作稳定性提供依据。方法：采用留职意愿量表、一般自我效能量表对常州市三级甲等综合型医院的364名ICU护士进行问卷调查。结果：364名ICU护士的留职意愿得分为（14.54±2.26）分;一般自我效能得分为（2.33±0.58）分;不同性别、年龄、职务、ICU工作年限护士的自我效能得分,差异具有统计学意义（P＜0.05）;ICU护士一般自我效能感与留职意愿呈正相关（P＜0.05）;多元线性回归分析结果显示,职务、职称、ICU工作年限以及一般自我效能感是影响ICU护士留职意愿的主要影响因素（P＜0.05）。结论：常州地区ICU护士留职意愿水平为中等水平,一般自我效能感处于中下水平,ICU护士留职意愿受多因素综合影响,护理管理者应考虑护士自我效能感,提高其心理认知水平,进而提高其留职意愿。     

“90后”护士职业生涯状况与工作压力源和心理资本的相关性分析

目的探讨"90后"护士群体职业生涯状况与工作压力源和心理资本的相关性。方法采用自制的一般情况调查表、职业生涯状况评价量表、中国护士工作压力源量表、护士心理资本问卷中文修订版对上海市5所三级甲等医院185名"90后"护士进行调查分析。结果 "90后"职业生涯状况总分为98.74±15.73,护士工作压力源总分为98.75±15.73,心理资本总分为85.75±13.22。工作压力源总分与职业生涯总分、职业满意度、组织承诺、留职意愿呈负相关(P0.05),心理资本总分及各维度与职业生涯总分、职业认同、职业满意度、组织承诺呈正相关(P0.05)。多元回归分析结果显示,希望、乐观、时间分配及工作量问题是影响职业生涯的主要变量(R2=0.302,P0.01)。结论 "90后"护士职业生涯状况受工作压力源及心理资本的影响。减轻工作压力,培养心理资本,有助于"90后"护士职业生涯的科学发展。     

肝脏外科护士职业获益感与留职意愿相关性研究△

目的：探讨肝脏外科护士职业获益感与护士留职意愿之间的关系。方法：采用一般资料问卷、护士职业获益感量表、护士留职意愿问卷对某三甲医院175名肝脏外科护士进行调查，了解肝脏外科护士的职业获益感水平和留职意愿现况，分析两者之间的相关性。结果：肝脏外科护士的职业获益感处于中等水平，总分为（130.463±20.689）分，护士留职意愿处于中等水平，总分为（19.491±3.985）分，二者呈正相关。结论：肝脏外科护士职业获益感对其留职意愿具有正向预测作用，护理管理者应关注并提升护士对职业获益的感知，挖掘护士从事护理职业的内驱力，通过提升护士的职业归属感增加留职意愿，稳定护士队伍。     

聘用制护士组织承诺与留职意愿的相关性研究

目的：了解军医大学聘用制护士组织承诺与留职意愿的现状及两者相关性。方法采用一般资料问卷、组织承诺量表、留职意愿调查问卷,对驻沪某军医大学附属医院1392名聘用制护士进行问卷调查。结果聘用制护士留职意愿和组织承诺的平均得分分别为（3．14±0．69）分、（2．96±0．58）分;感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺、年收入满意度、工作压力、职称（P ＜0．05）是留职意愿的主要预测因素。结论军医大学附属医院人力资源管理部门应采取综合措施提高聘用制护士的组织承诺水平,以提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

急诊科护士职业紧张和职业倦怠对隐性缺勤的影响

目的了解急诊科护士职业紧张和职业倦怠对隐性缺勤的影响,为预防和控制隐性缺勤提供参考依据。方法于2019年2—4月,采用一般资料问卷、职业紧张量表、职业倦怠量表和隐性缺勤量表对上海市5所三级甲等医院急诊科186名急诊科护士进行调查,并对数据进行分析。结果 186名急诊护士职业紧张得分为432.45±84.38,得分率为61.78%;职业倦怠得分为64.11±13.46,得分率为48.57%;隐性缺勤得分为19.42±4.12,得分率为64.73%。不同年龄、学历、职称、工作年限、轮班情况、婚姻状况及月收入的急诊科护士隐性缺勤得分比较,差异均有统计学意义(均P0.01)。职业紧张与隐性缺勤成正相关(r=0.463,P0.01),职业倦怠与隐性缺勤成正相关(r=0.352,P0.01)。多元线性回归结果显示,学历、职称、工作年限、职业紧张和职业倦怠是急诊科护士隐性缺勤的影响因素(均P0.05)。结论急诊科护士职业紧张和职业倦怠与隐性缺勤密切相关,医院或护理管理者应减轻急诊科护士职业紧张和职业倦怠,减轻隐性缺勤的水平。     

某民营医院护士职业认同、心理授权与离职意愿的相关性调查

目的了解某民营医院护士的职业认同、心理授权和离职意愿及其相关性。方法选取某医院413名护士,采用职业认同量表、心理授权量表和离职意愿量表进行匿名问卷调查。结果护士职业认同评分为(98.32±15.87)分,心理授权评分为(37.56±5.16)分,护士离职意愿得分为(15.23±3.57)分。年龄越大,每周夜班数越多的护士其职业认同越低(P0.05)。工龄、学历、年收入和职称越高,职业认同越高(P0.05)。年龄越大,工龄、学历、年收入和职称越高的护士,心理授权越高(P0.05)。年龄越大,年收入越高,护士的离职意愿越低(P0.05)。未婚护士具有较高的职业认同和较低的心理授权和离职意愿(P0.05)。5~10 a工龄和"护师"职称的护士具有较高的离职意愿(P0.05)。护士的职业认同、心理授权评分与离职意愿呈显著的负相关性(P0.05)。结论民营医院管理者需加强护士的职业认同水平,提升心理授权水平,从而降低护士离职率。     

护士工作满意度在专业实践环境和留职意愿间的中介作用

目的探讨护士专业实践环境、工作满意度与留职意愿的关系,为增强护士留职意愿提供依据。方法采用一般资料问卷、护士专业实践环境量表(PPE)、工作满意度量表(MMSS)及留职意愿问卷对扬州市6所医院606名护士进行问卷调查。结果护士专业实践环境、工作满意度和留职意愿两两之间存在正相关(P <0. 01);结构方程模型和Bootstrap中介效应检验显示,专业实践环境对工作满意度和留职意愿有正向预测作用(P <0. 01),工作满意度对留职意愿有正向预测作用(P <0. 01),并且工作满意度在专业实践环境和留职意愿间起到部分中介作用,中介效应占50. 59%。结论医院管理者应通过改善护士专业实践环境,提高工作满意度以增强护士留职意愿,稳定护理队伍。     

男护士组织支持感、职业成功对留职意愿影响

目的探讨组织支持感、职业成功对男护士留职意愿的影响,构建三者的关系模型,为临床男护士的护理管理提供依据。方法 2014年5—7月,采用目的整体抽样法选取天津市45所三级甲等医院的610名注册在职男护士为调查对象,应用组织支持感量表、职业成功量表及留职意愿量表进行测量,并运用SPSS 17.0和AMOS17.0软件进行数据分析和模型构建。结果男护士留职意愿平均得分为(3.40±0.65)分;相关回归分析显示,组织支持感及各维度和职业成功及各维度均与留职意愿呈显著相关(r=-0.24~0.71,P0.01),且职业成功在组织支持感与留职意愿间起中介作用(β=0.22~0.65,P0.05);男护士组织支持感-职业成功-留职意愿关系模型的适配指标CMIN/df=2.904、AGFI=0.962、GFI=0.999、RFI=0.970、IFI=0.999、NFI=0.999、NNFI=0.980、CFI=0.999,RMR=0.005、RMSEA=0.056,模型拟合效果良好。结论该留职意愿路径模型可应用于提升临床男护士留职意愿的相关研究中,指导医院护理领导有效管理男护士,提升护理服务质量及巩固护理队伍稳定。     

株洲市妇产科护士职业价值观和离职意愿现状调查及其影响因素

目的调查株洲市妇产科护士的职业价值观、离职意愿状况,分析其影响因素。方法采用整群抽样法,选取株洲市5所综合医院妇产科护士210名为调查对象,使用社会人口学资料调查表、职业价值观量表、离职意愿量表、工作满意度量表开展调查及分析。结果护士的职业价值观、离职意愿、工作满意度分别为(92.37±16.11)、(13.34±3.88)和(114.72±12.32)分。不同家人支持程度、对科室喜欢程度、护士的职业价值观比较,差异有统计学意义(P0.05)。不同学历、聘用方式、家人支持程度、对科室喜欢程度的护士的离职意愿评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。学历、聘用方式、家人支持程度、科室喜欢程度、职业价值观、工作满意度均是护士离职意愿的影响因素(P0.05)。结论株洲市妇产科护士的职业价值观较为积极,职业价值观可负向预测离职意愿,离职意愿还会受到多种因素影响。     

382名血液肿瘤科护士离职意愿现状及其影响因素研究

目的调查血液肿瘤科护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2021年9至11月, 采用便利抽样法, 选取山东省8所三级甲等综合医院382名血液肿瘤科护士为研究对象, 应用一般资料调查表、中国护士工作压力源量表、心理资本问卷和离职意愿量表调查研究对象一般情况、职业压力、心理资本以及离职意愿。采用Pearson相关分析研究对象离职意愿与职业压力和心理资本的相关性, 并采用多元线性回归分析其离职意愿的影响因素, 构建结构方程模型分析职业压力和心理资本对离职意愿的作用路径。结果血液肿瘤科护士离职意愿总分为(14.25±4.03)分, 条目均分为(2.38±0.67)分, 职业压力得分为(71.57±14.43)分, 心理资本得分为(91.96±15.29)分。相关分析结果显示, 血液肿瘤科护士离职意愿与职业压力呈正相关, 与心理资本呈负相关(r=0.599、-0.489, P<0.001)。多元线性回归分析显示, 已婚(β=-0.141)、心理资本(β=-0.156)和职业压力(β=0.493)是血液肿瘤科护士离职意愿的影响因素(P<0.05)。结构方程模型路径分析显示, 职业压力对血...     

妇产科护士职业紧张和工作投入对职业生命质量的影响

目的探讨妇产科护士职业紧张和工作投入对职业生命质量的影响。方法采用横断面调查法,于2019年1—3月使用一般资料量表、职业紧张量表、工作投入量表和职业生命质量量表对北京市7所医院妇产科护士进行调查,并对数据进行分析。结果 182名妇产科护士职业生命质量得分为97.72±15.41,其中生理健康得分为25.34±4.28,心理健康得分为15.84±5.37,满意度得分为21.64±4.38,主动性得分为12.58±3.12,自豪感得分为9.86±3.17,胜任感得分为6.82±2.14,平衡感得分为5.64±1.54;职业紧张得分为362.68±60.74,工作投入得分为59.35±12.48;妇产科护士职业紧张与职业生命质量呈负相关(r=-0.334,P0.01),工作投入与职业生命质量呈正相关(r=0.542,P0.01);年龄、学历、职称、妇产科工作年限、月收入、夜班强度、职业紧张和工作投入是妇产科护士职业生命质量的影响因素(均P0.05)。结论妇产科护士职业生命质量处于中等水平,不同特征的妇产科护士职业生命质量之间存在差异;妇产科护士职业紧张和工作投入与职业生命质量相关,降低妇产科护士职业紧张和提高其工作投入水平,有助于提高其职业生命质量。     

心理契约在临床护士人格特质与留职意愿间的中介效应

目的 了解吉林省二级、三级甲等医院临床护士人格特质与留职意愿之间的关系,分析心理契约在其中的中介作用。方法 2022年9—10月随机抽取吉林省二级、三级甲等医院临床护士261人,采用一般情况调查问卷、中国大五人格调查问卷简版、心理契约违背量表、护生留职意愿问卷对其进行调查,并对数据进行分析。结果 吉林省二级、三级甲等医院261名临床护士留职意愿的总分为（20.51±4.40）分;年龄、护龄、人事关系、技术职称均是临床护士留职意愿的影响因素（均P<0.05）;临床护士人格特质中的严谨性、宜人性、开放性、外向性与留职意愿均呈正相关（r=0.490、0.423、0.496、0.490,均P<0.01）,神经质与留职意愿呈负相关（r=-0.530,P<0.01）,心理契约与留职意愿呈正相关（r=0.625,P<0.01）。心理契约在神经质、严谨性、宜人性、开放性、外向性与留职意愿间存在部分中介效应,分别占总效应的34.00%、46.43%、42.75%、41.40%、42.12%。结论 吉林省二级、三级甲等医院261名临床护士的人格特质、心理契约和留职意愿显著相关,心理...     

ICU护士职业心理素质、应对方式与离职意愿的相关性分析

目的调查重症监护室(ICU)护士职业心理素质、应对方式与离职意愿现状,探讨职业心理素质、应对方式对ICU护士离职意愿的影响。方法采用护士心理素质量表、简易应对方式量表和离职意愿量表对湖北省5家三级甲等综合医院的322名ICU护士进行调查。结果护士职业心理素质总均分为2.22±0.24;积极应对条目均分为1.88±0.47,消极应对条目均分1.12±0.50;离职意愿总均分为2.43±0.53。多元回归分析显示,ICU护士离职意愿受1周夜班情况、心理能力、心理动力、自我适应及环境适应的影响。ICU护士职业心理素质及各维度、积极应对与离职意愿均分及Ⅰ、Ⅱ维度评分均呈负相关(P0.05);职业心理素质均分、心理能力与离职意愿Ⅲ呈正相关(P0.05);职业心理素质各维度与积极应对呈正相关,与消极应对呈负相关(P0.05)。结论管理者应关注ICU护士离职意愿的内在因素,采取相应的干预措施提高职业心理素质水平,促进积极应对以降低离职意愿,稳定护理队伍。     

长沙市临床护士职业紧张与心理安全感的现状及其相关性

目的调查护士职业紧张和心理安全感的现状,并分析两者之间的相关性。方法选取长沙市11所三级甲等综合性医院453名临床护士进行调查,采用工作内容问卷和心理安全感量表进行调查。结果护士职业紧张得分为(1.17±0.19)分,处于高水平;心理安全感得分为(3.40±0.75)分,处于中等水平;两者相关系数(r)=-0.254~-0.32(P0.01),不同年龄、护龄、家庭状况和健康状况的护士心理安全感得分差异有统计学意义(P0.05)。结论护士职业紧张和心理安全感及各维度密切相关,职业紧张程度越高,心理安全感越低。可采取相应的措施降低护士的职业紧张,从而提高护士的心理安全感。     

中山市新入职护士主动社会化行为及职业嵌入的相关性研究

目的通过对中山市新入职护士主动社会化行为与职业嵌入水平现状调查,分析主动社会化行为与职业嵌入的相关性。方法 2016年2月—2017年2月间,选择中山市5所综合性医院新入职护士183名,采用一般资料调查问卷,新入职护士主动社会化行为量表,护士职业嵌入量表进行问卷调查,分析两者相关性。结果 183名新入职护士主动社会化行为量表总分均值为21.24±3.59;工作年限、学历、科室以及聘用方式均是新入职护士主动社会化行为的影响因素(P0.05);新入职护士匹配维度得分为18.44±2.11,联结维度得分为18.17±2.91,牺牲维度得分为12.52±2.91,职业嵌入总分均值为49.13±5.35;不同学历、科室、聘用方式新入职护士的职业嵌入量表各维度得分及总分差异均有统计学意义(P0.05);新入职护士主动社会化行为与职业嵌入量表各维度(匹配、联结、牺牲)及职业嵌入总分均呈正相关性(r值为0.45,0.25,0.28,0.46,均P0.05)。结论新入职护士主动社会化行为及职业嵌入水平均有待提高,主动社会化行为越高,职业嵌入水平越高,有利于降低护士离职意愿。