培养护士长执行力探讨

我院通过加强教育培训，培养责任感；实行院内轮调，培养良好执行力，强化制度建设，规范工作行为；贯彻目标管理．健全考核机制四个方面提高护士长执行力，使护理工作质量得到有效的提升。     

护士长执行力相关因素的研究现状

护士长对执行力的认知、个人综合能力、工作态度、工作方式以及医院的执行力建设是目前影响中层护理管理者有效执行的关键因素。若缺乏良好的执行力,再完善的计划和措施都是空谈。因此若要提升医院的护理管理水平,就需要有执行力强的护士长。     

如何提高护士长的执行力

随着医院的发展,护士长队伍越来越壮大。护理管理是一门学问,并非一学就会,更不是一看就知。只有互相学习,取长补短,护理管理水平才能有所提高。护士长在医院是基层的管理者,要管的事情特别多,要思考的问题也不少,但如何发挥科室的最大潜能,达到最佳的效果,确要下一番功夫。护士长是护士的领导者、组织者,是在领导活动中具有一定职位、担负一定职责的人。领导是群众的带领人和指导者,指在团体目标的达成和团体维系两个方面对其他成员施行影响力的人[1]。领导者只有具备一定的领导能力、方法及艺术,才能使受领导者在工作中保持最佳的工作状态…     

护士长执行力现状调查与分析

目的调查护士长执行意愿及执行力现状。方法采用便利抽样法,对我院117名护士长进行执行意愿和执行力现状问卷调查。结果护士长执行意愿得分为3.21±0.77分,即护士长执行意愿大部分处于准备期和行动期之间。护士长执行力现状8个维度中得分最低的3个维度为:分解任务能力得分3.80±0.52、学习创新能力得分3.98±0.47、过程控制能力4.10±0.49。单因素方差分析结果显示,护士长的执行意愿是执行力的影响因素,差异有统计学意义(P0.05);护士长的一般资料不是执行力的影响因素。结论护士长的执行意愿普遍处于行动期水平以下,应有针对性实施动机性访谈,以提高护士长的执行意愿。护理管理者应针对护士长执行力的薄弱环节,加强护士长的培训,以提升护士长执行力。     

护士长绩效考核指标体系的构建

目的研究并构建一套护士长绩效考核指标体系。方法在文献回顾和专家访谈的基础上,应用Delphi法进行两轮专家函询,构建护士长绩效考核体系。从专家的积极性、权威程度及专家意见的协调程度、变异系数等方面评价其可靠性。结果构建出一套由3项一级指标、13项二级指标、43项三级指标组成的护士长绩效考核体系,该指标体系是可靠的。结论本文构建的护士长绩效考核指标体系可为护士长的评估提供参考依据。     

浅谈如何提高医院科室护士长的执行力

目的 着力提升护士长的执行力,促进优质护理服务的开展与实施.方法 通过分析影响护士长执行力的主要原因,提出选拔合适的人才到护士长岗位工作,真抓实干、勇担责任等培育和提升护士长的执行力.结论 通过护士长执行力的提高,使每一个护士对工作的领悟能力有新的认识,真正做到工作有激情,制度有章法,做事有活力,效果有保证.从而实现医院又好又快发展.     

影响护士长执行力的原因分析及其对策

影响护士长执行力的原因主要包括：培训不够、没有常抓不懈、执行过程过于繁琐、监督不得力、不注重细节、授权不够、常找借口等。通过分析影响护士长执行力的原因，提出护士长应加强管理培训、乐于学习、追求新的管理理念；发挥管理者的执行表率作用，做到常抓不懈，做好工作分解，简化工作流程，加强监督；对工作投入，自动自发，注重细节；授权下属，提升下属的执行力；要为人诚信，敢于负责等对策。从而提升护士长的执行力，使护士长的管理与时俱进，符合现代化管理的需要。     

护士长执行力不到位的分析与对策

执行力在医院的管理中非常重要,护理部下属护士长的执行力的好坏关系到整个护理团队的素质及基础护理质量的高低。一个组织无论是企业还是政府,要想成功与执行力是分不开的,可以说是"三分战略,七分执行"。如果没有牢固的执行理念和强劲的执行力,任何的决策和计划都不     

急诊专业护士长胜任力指标体系构建与思考

目的探讨急诊专业护士长胜任力的构成成分、主要特征和评价指标,并建立胜任力模型。方法运用文献回顾法、行为事件访谈法、问卷调查法,建立护士长胜任力模型。结果通过分析得出各条目均值及条目间关系,按照其重要程度及相关系数构建急诊专业护士长岗位胜任力模型,此模型包括关爱服务、职业认知、人际发展、自我概念等四个特征群。结论急诊护士长胜任力的指标体系包括照护、自主性、良好人际关系、财务管理、人力资源管理和系统思考等核心指标,建立急诊专业护士长胜任力模型,作为医院选拔、培训护理管理人才的参考依据。     

城市交通可持续发展评价指标体系的研究

在解析城市交通可持续发展目标的基础上,提出了包括发展水平、发展能力和协调能力等3个方面的可持续发展度的概念,用以衡量城市交通可持续发展的程度与水平;并建议采用多层次模糊综合评判法作为评价方法.最后以上海为例进行了实证分析,结果表明上海城市交通目前处于弱可持续发展阶段.     

医院文化评价指标体系的研究

医院文化评价是医院文化理论和实践发展亟待深入研究的前沿课题。本文通过采用文献分析法及Delph i法和层次分析法,构建了医院文化评价指标体系的基本框架,确定了各级权重。并指出21世纪的医院文化研究应该将定性研究与定量研究相结合,通过医院文化评价指标体系对医院文化各个层面进行精准地量化,从而帮助医院找出文化建设中存在的问题,并加以改进,使其对医院的经营和发展起到促进作用,使医院在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。     

妇产科教学质量综合评价指标体系研究

目的对不同教学模式和方法下的妇产科教学质量进行评价。方法通过专家评分法筛选妇产科教学质量的评价指标,并估计各指标的权重,进而用组成的评价体系来评估2005级五年制临床医学系普通班和国际标准试点班的妇产科教学情况。结果初步构建了一个分为两层由11个评价指标组成的综合评价指标体系。根据构建的妇产科教学质量体系和学生调查表的结果,试点班的综合评分指数高于普通班（t=2．257,P=0．027）。结论构建的教学质量综合评价体系能较好地反映妇产科教学的情况。在妇产科临床教学中采取“器官系统”教学模式和PBL教学方法的教学质量高。     

双向转诊考核评价指标体系研究

目的:建立一套适宜评价城市上级医院与社区卫生服务机构双向转诊的考核评价指标体系.方法:利用专题小组讨论和专家法对被选指标进行评分筛选,并确定权重.结果:经过专家法评分,共筛选指标34项,其中一级指标3项、二级指标10项、三级指标21项.结论:双向转诊工作考核评价应注重数量和质量两个方面,建立和完善双向转诊考核评价指标体系对指导双向转诊工作有重要意义.     

妇幼保健工作综合评价指标体系研究

本文利用专家咨询法，对８７名实际从事妇幼保健工作的妇幼保健专家及妇幼卫生管理专家进行了调查咨询，研究了４１个妇幼保健指标的七个特性，利用层次分析法确定了七个特性在选取指标中的权重，并用加权关联分析对４１个指标排序选优，确定了孕产妇死亡率等３０个指标作为综合评价妇幼保健工作质量的指标体系。     

医学学科竞争力评价指标体系研究

制订医学学科竞争力评价指标体系是开展医学学科竞争力评价工作的基础.在文献评阅和专家咨询的基础上,提出了医学学科竞争力的核心要素;根据核心要素,拟订了医学学科竞争力评价指标体系初稿;通过专家咨询方法,综合考虑指标的相关性、可行性、精确性等因素,最终确立了含7个指标的临床学科竞争力评价指标体系,含4个指标的医技学科竞争力评价指标体系.     

护士长绩效考核的实施与评价

<正>国务院于2009年9月召开会议决定,医疗卫生事业单位将逐步实施绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业的经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成     

护士长管理质量评价现状及对策

目的 了解护士长管理质量评价现状并提出相应科学对策。方法 采用预设分析表分析我院临床一线护士长的人力素质状况及护理部对其质量管理评价现状。结果 护士长的年龄偏大，学历、职称偏低，并存在护理部对护士长的管理质量评价未量化等问题，提出相应对策，从而提高护士长管理质量。结论 分析护士长管理质量评价现状并提出相应科学对策，是提高护士长管理质量的重要方法之一。     

军医大学本科生自主学习评价指标体系研究

为提高军医大学本科生学习能力,促进其终身教育的实现,研究通过理论分析、专家咨询以及层次分析法,构建一套科学、全面、系统的军医大学本科生自主学习评价指标体系。该评价体系由自我设计、自我控制、自我评价、自主发展以及自主创新五个一级指标及14个二级指标和45个三级观测点组成,对军医大学本科生自主学习进行现状和纵向变化跟踪测评具有较好地实用价值。