护理管理者领导力现状调查及影响因素分析

目的：调查护理管理者领导力现状,并分析其影响因素。方法采用管理者实践量表、一般自我效能感量表、职业倦怠量表、角色认知量表对浙江省210名护理管理者进行问卷调查。结果共发放问卷210份,回收有效问卷182份,有效回收率为86．67％。本组护理管理者的领导力得分为（37．70±5．30）分;是否经常阅读管理书籍、是否参与护士长的分层培训、任命方式以及是否经过护士长岗前培训的护理管理者的领导力得分情况比较,差异有统计学意义（t值分别为－3．608,－7．136,2．343,－2．511;P＜0．05）。领导力与角色认知中的角色模糊、自我效能感以及职业倦怠中的个人成就感均呈正相关,与角色认知中的角色冲突以及职业倦怠中的情绪枯竭、去人格化因子呈负相关（ r值分别为0．589,0.521,0．509,－0．323,－0．291,－0．227;P＜0．01）。多元线性回归分析显示,角色认知中的角色模糊因子、是否参加护士长分层培训、职业倦怠中的个人成就感因子、自我效能感和是否阅读管理书籍为领导力的影响因素（P＜0．05）。结论领导力与护士长的角色认知、自我效能感、职业倦怠及是否分层培训均相关。管理者的分层培训有利于领导力的培养和提升,明确角色定位、降低职业倦怠和提高自我效能感同样可以提升护士长的领导力,另外护理管理者需加强经济管理学方面的知识培训。     

儿科护士工作压力、工作倦怠感与自我效能感的调查分析

目的:了解儿科护士工作压力、工作倦怠感与自我效能感之间的关系。方法:采用问卷调查法,对天津市3家三级甲等医院的153名儿科护士进行调查,对儿科护士的工作压力、工作倦怠感及自我效能感的相互关系进行分析。结果 :儿科护士工作压力得分为2.63±0.41,压力较大;工作倦怠感中情绪衰竭得分为27.48±3.26,属于高度倦怠;去人格化得分为7.18±2.81,属中度倦怠;个人成就感得分为34.47±5.92,属中度倦怠。自我效能感得分为24.68±4.52,呈中等水平。工作压力与工作倦怠中情绪衰竭呈正相关(r=0.295,P0.01),与工作倦怠中去人格化呈正相关(r=0.262,P0.05),与工作倦怠中个人成就感呈负相关(r=-0.231,P0.05)。自我效能感得分与情绪衰竭呈负相关(r=-0.538,P0.01),与去人格化呈负相关(r=-0.294,P0.01),与个人成就感呈正相关(r=0.693,P0.01)。结论:护理管理者应有针对性措施减轻儿科护士的工作压力,以减轻工作倦怠,有助于提高其自我效能感。     

妇产科护士职业倦怠感与自我效能感的调查分析

目的:调查无锡地区妇产科护士工作倦怠感及自我效能感状况,探讨二者之间的关系,为矫治和预防妇产科护士职业倦怠提供必要性依据和实践指导。方法:对无锡市3家三级甲等医院的150名妇产科护士进行问卷调查。结果:妇产科护士工作倦怠感中情绪倦怠感得分为(24.60±10.28)分,工作冷漠感得分为(6.16±5.60)分,均为中度倦怠,个人成就感得分为(31.30±9.45)分,属于高度倦怠,自我效能感得分为(2.58±0.61)分。自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显著负相关(r=-0.232,P0.01),自我效能感得分与个人成就感得分呈显著正相关(r=0.426,P0.01)。结论:应重视提高妇产科护士的自我效能感,以便更有效地降低护士的工作倦怠感。     

低年资护士职业倦怠与角色认知的关系

目的了解低年资护士职业倦怠与角色认知之间的关系,为护理管理者落实护士分层管理、提高其职业成就感提供理论依据。方法采用Maslach职业倦怠量表（简称MBI）与角色认知量表,对在某市3家综合医院工作的400名低年资护士进行问卷调查。结果本调查共发放问卷400份,回收390份,回收有效率为97．5％。低年资护士在工作倦怠的3个维度得分[（19．61±7．80）分,（7．48±4．09）分,（19。56±6．18）分]均低于常模的[（23．02±10．29）分,（6．81±5．57）分,（28．55±9．34）分],两组比较,差异有统计学意义（t分别为-4．117,1．552,-13．707;P〈0．05）。低年资护士职业倦怠量表中情感耗竭得分（19．61±7．8）分为中度耗竭,去人格化得分（7．48±4．09）分为中度耗竭,低个人成就感得分（19．56±6．18）分为高度耗竭;角色认知为中等偏下水平。Pearson积差相关性分析结果表明,情感衰竭与角色冲突呈负相关（r=-0．297,P〈0．01）,去人格化与角色模糊及角色冲突分别呈正相关和负相关（r分别为0．218,0．299;P〈0．01）;低个人成就感与角色模糊呈负相关（r=-0．302,P〈0．01）。以低年资护士职业倦怠各分量表为因变量,以角色模糊中两个分量表得分为自变量进行逐步回归分析,结果表明,角色冲突对情感衰竭及去人格化有预测作用或影响;角色模糊对去人格化及低个人成就感有预测作用或影响。结论了解低年资护士角色认知水平、职业倦怠程度,以及两者之间的关系,有助于护理管理者有针对性的采取措施,减轻低年资护士职业倦怠程度,提高护理队伍的整体素质。     

ICU护士角色认知、共情能力与工作倦怠的关系研究

[目的]探讨重症监护室(ICU)护士角色认知、工作倦怠与共情能力的相关性。[方法]2013年6月—2014年6月应用角色认知量表、Maslcah工作倦怠量表及杰佛逊共情量表对我省6家三级甲等医院128名ICU护士进行问卷调查,分析ICU护士角色认知、工作倦怠与共情能力的关系。[结果]ICU护士工作倦怠中去人格化、情绪衰竭得分分别为6.42分±2.45分、23.25分±7.12分,均属中度倦怠,而个人成就感得分为32.08分±8.25分,属高度倦怠。Pearson相关分析显示,角色冲突、角色模糊与情绪衰竭、去人格化呈负相关(P0.05),而与个人成就感呈正相关(P0.05)。共情能力总分及各维度与情绪衰竭、去人格化呈负相关(P0.05),与个人成就感呈正相关(P0.05)。[结论]ICU护士工作倦怠程度较严重,主要受角色认知及共情能力影响,可通过提高其角色认知能力和共情能力来改善其工作倦怠感。     

新形势下护士工作倦怠与自我效能水平的调查研究

目的:了解优质护理服务实施过程中护士的工作倦怠水平及自我效能水平。方法:采用工作倦怠感量表及自我效能量表对临床护士进行问卷调查。结果:工作倦怠中情绪疲倦感得分为(17.36±10.22)分,工作冷漠感得分为(4.17±4.13)分,均为低度倦怠;个人成就感得分为(12.19±7.70)分,属于高个人成就感。自我效能感得分为(25.08±4.49)分,自信心处于较高水平。自我效能与个人成就感呈显著正相关(r=0.40,P<0.01),而与情绪倦怠、工作冷漠感之间无显著相关性(r=-0.25,r=-0.14,P>0.01)。结论:护士的工作倦怠感低,自我效能水平较高,自我效能与情绪疲倦、工作冷漠之间无明显相关性,与个人成就感显著相关。     

自我效能感与工作环境对护士工作倦怠感的影响

目的：探讨护士自我效能感与工作环境对其工作倦怠感的影响。方法采用横断面调查的方法,便利选取北京市某三级甲等医院1118名护士,分别采取一般自我效能感量表( GSES)、工作环境问卷、工作倦怠感量表( MBI)测评护士的自我效能感、工作环境及工作倦怠感状况。结果护士的自我效能感得分(2.40±0.58)分,工作环境得分(3.36±0.82)分,均为中度水平;护士工作倦怠感的情绪枯竭得分(34.00±11.55)分、去人格化倾向得分(11.62±7.63)分,均为高度倦怠,而个人成就感得分(35.59±11.02)分,为中度倦怠。护士工作倦怠感的情绪枯竭、去人格化倾向与自我效能感及工作环境均呈负相关(r=-0.199~-0.127,P<0.01),护士个人成就感与自我效能能及工作环境呈正相关(r=0.132~0.287,P<0.01)。结论护士的自我效能感及工作环境与其工作倦怠感密切相关,临床管理者应着重提高护士自我效能感,营造良好的工作环境,为降低护士工作倦怠感提供有效途径和方法。     

护士职业倦怠状况与压力源的关系分析

目的探讨护士的职业倦怠状况与压力源的关系。方法采用护士职业倦怠问卷（MBI）、护士工作压力源量表、角色认知量表对753名在职护士进行测量和分析。结果夜班护士职业倦怠程度高于白班护士,其情绪耗竭、去人格化2个维度得分差异有统计学意义（P〈0.01）;相关性分析结果表明,全体护士的情绪耗竭、去人格化维度与护士工作压力源5个方面、角色模糊存在正相关,与角色冲突呈负相关（P〈0.05或P〈0.01）;低个人成就感与护士工作压力源4个方面（除外护理专业及工作方面的问题）和角色模糊呈负相关（P〈0.01）,与角色冲突呈正相关。回归分析结果提示,角色模糊、角色冲突、工作环境及仪器设备问题、病人护理方面问题对情绪耗竭和去人格化维度具有预测作用,角色模糊、角色冲突、工作量及时间分配的问题、护理专业及工作方面的问题对低个人成就感维度具有预测作用。结论不同的工作压力源和角色认知对护士职业倦怠的3个维度具有不同的预测作用。提示改善护士的工作环境、工作量及时间分配等因素,提高护士对角色的认知,有助于减轻护士的职业倦怠感。     

提高自我效能感对降低急诊科护士职业倦怠的效果分析

目的:探讨提高急诊护士自我效能感的干预措施对降低急诊护士职业倦怠的效果。方法:实施具体干预措施提高急诊护士自我效能感,观察、调查和分析急诊护士职业倦怠的改善情况。结果:急诊护士的一般自我效能感得分为(2.04±0.62)分;急诊科护士工作倦怠量表中情绪枯竭得分为(34.41±8.15)分,去人格化倾向得分(14.14±4.56)分,个人成就感得分(24.14±5.05)分,均属于高度倦怠。实施干预措施后急诊科护士一般自我效能感显著提高,与实施前比较有统计学意义(P<0.05);急诊科护士情绪枯竭、去人格化倾向得分均降低,个人成就感得分提高,与实施前比较有统计学意义(P<0.05)。结论:提高急诊护士自我效能感,可以促进急诊护士的身心健康,提高急诊护士应对复杂环境的能力,并且降低急诊护士的职业倦怠,从而提高急诊护理质量。     

儿科夜班护士工作倦怠感及其自我效能的相关性分析

目的:探讨儿科夜班护士工作倦怠感及其自我效能的相关性.方法:采用问卷调查法对80名儿科夜班护士进行工作倦怠感及其自我效能的相关性调查.结果:儿科夜班护士工作倦怠感中情绪倦怠感得分为(25.45±10.17)分, 工作冷漠感得分为(6.52±5.58)分, 均为中度倦怠; 个人成就感得分为(29.32±8.27)分, 属于高度倦怠.自我效能感得分为(2.58±0.53)分.自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显著负相关( r=-0.225, P<0.01) , 自我效能感得分与个人成就感得分呈显著正相关( r=0.419, P<0.01).结论:应重视提高儿科夜班护士的自我效能感,以便更有效地降低护士的工作倦怠感.     

骨外科护士工作倦怠感与自我效能感的相关性分析

目的了解广州市骨外科护士工作倦怠感及自我效能感的状况,探讨自我效能感与工作倦怠感之间的关系。方法采用问卷调查法,对广州市3所三级甲等综合性医院的132名骨外科护士进行调查。结果骨外科护士工作倦怠感中情绪倦怠感得分为25.56±11.02分,工作冷漠感得分为6.45±5.21分,均为中度倦怠。个人成就感得分为30.79±9.67分,属于高度倦怠。自我效能感平均得分为2.53±0.49分。自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显著负相关(r=-0.263,P<0.01),自我效能感得分与个人成就感得分呈显著正相关(r=0.489,P<0.01)。结论应重视提高骨外科护士的自我效能感,有效地降低护士的工作倦怠感。     

内科护士同情能力与职业倦怠状况及其相关性

目的调查内科护士同情能力和职业倦怠现状,并探讨两者之间的相关性。方法应用中文版的护士同情能力量表和职业倦怠问卷对泸州市3所三级甲等综合医院188名内科护士进行调查。结果内科护士同情能力总分为(64.51±12.15)分,职业倦怠的维度中情感衰竭得分为(24.39±8.85)分,去人格化得分为(7.69±4.01)分,个人成就感得分为(29.51±9.63)分。内科护士职业倦怠的维度中情感衰竭和去人格化得分较国内常模高(P0.05),情感衰竭得分较国外常模高(P0.01),个人成就感得分较国外常模低(P0.01)。相关分析显示,内科护士同情能力与情感衰竭、去人格化呈负相关(P0.01),与个人成就感呈正相关(P0.01)。结论内科护士同情能力处于中等水平,而职业倦怠处于中、重度水平。护理管理者应采取针对性措施,以提高内科护士同情能力,从而降低护士的职业倦怠感。     

肿瘤护士组织信任与职业倦怠的相关性研究

目的探讨肿瘤护士组织信任与职业倦怠的相关性。方法本研究采用方便抽样方法,于2018年1-6月选取我院239名肿瘤专科护士为研究对象,采用一般情况调查表收集肿瘤护士的人口学资料,采用中文版护士组织信任量表调查肿瘤护士的组织状况,采用马氏职业倦怠量表调查肿瘤护士的职业倦怠状况。结果肿瘤护士组织信任量表总分为(54.56±6.69)分,各维度中信任维度的得分为(20.39±2.99)分,领导信任维度得分为(17.18±2.48)分,同事信任维度得分为(16.98±2.25)分,肿瘤护士情绪耗竭维度的得分为(26.30±9.37)分,去人格化倾向维度得分为(9.56±4.57)分,个人成就感维度得分为(46.62±9.24)分。相关性分析结果显示,肿瘤护士组织信任与职业倦怠的情绪耗竭成负相关(r=-0.59,P0.01),与去人格化倾向成负相关(r=-0.49,P0.01),与个人成就感成正相关(r=0.33,P0.01)。结论肿瘤护士组织信任程度越高,职业倦怠感程度越低。因此提示医院管理者应通过各种形式的活动以及政策来提高肿瘤护士组织信任,领导信任以及同事信任,降低职业倦怠,从而为肿瘤患者提供优质护理服务,提高患者满意度水平。     

卫生保健护理学

080151护士职业倦怠状况与压力源的关系分析/吴惠娟…//护理学报.-2007,14(8).-83~85采用护士职业倦怠问卷(MBI)、护士工作压力源量表、角色认知量表对753名在职护士进行测量和分析。结果:夜班护士职业倦怠程度高于白班护士,其情绪耗竭、去人格化2个维度得分差异有统计学意义(P<0.01);相关性分析结果表明,全体护士的情绪耗竭、去人格化维度与护士工作压力源5个方面、角色模糊存在正相关,与角色冲突呈负相关(P<0.05或P<0.01);低个人成就感与护士工作压力源4个方面(除外护理专业及工作方面的问题)和角色模糊呈负相关(P<0.01),与角色冲突呈…     

三级医院护士职业倦怠感现状调查与分析

目的:了解护士职业倦怠感现状,为管理者和护士自身找出降低职业倦怠感的有效措施提供依据。方法:运用方便抽样的方法抽取安徽省6所三级医院的3497名护士进行职业倦怠测量。结果:6所三级医院的护士情感衰竭得分为(27.09±11.78)分,处于重度倦怠水平;去人格化得分为(7.88±6.67)分、个人成就感得分为(35.15±8.37)分,均处于中度倦怠水平;6所三级医院的护士职业倦怠感高于常模的水平(P0.01)。工作编制不同的护士职业倦怠感各维度得分比较差异有统计学意义(P0.05),非事业编制的护士职业倦怠感较编制护士严重;不同科室护士情感衰竭和个人成就感得分比较差异有统计学意义(P0.05);不同年龄段护士情感衰竭、去人格化、个人成就感得分比较差异均有统计学意义(P0.05)。结论:医疗相关政府部门、医疗机构和护理管理者应联合起来,积极发掘影响护士职业倦怠感的影响因素,采取针对性措施以降低护士职业倦怠感。     

新疆三级医院护士长工作倦怠现状及影响因素分析

目的 了解护士长工作倦怠的现状,分析工作倦怠与护士长应对方式、工作满意度及角色压力的关系.方法 采用护士工作倦怠同卷、角色冲突与角色模糊量表、应对方式问卷、护士工作满意度量表对430名护士长进行问卷调查.结果 护士长工作倦怠3个维度得分分别为,情感衰竭(25.87±9.10)分,去人性化(8.76±4.24)分,个人成就感(33.72±10.21)分,均处于中高度倦怠水平;其中情感衰竭的主要影响因素为总满意度、自贲、退避、角色冲突;去人性化的主要影响因素为自责、总满意度、角色模糊和角色冲突;个人成就感的主要影响因索为角色模糊、解决问题、对专业发展机会的满意.结论 护士长群体的工作倦怠水平处于中高度,其主要影响因素有工作总满意度、自责的应对方式、角色冲突与角色模糊,提示管理者应关注护士长群体的工作倦怠状况.重视对其应对能力、角色认知能力的培养, 创建和谐的工作环境.以减轻其工作倦怠.     

ICU护士工作倦怠感与自我效能感的调查分析

目的了解ICU护士工作倦怠感及自我效能感状况,探讨自我效能感与工作倦怠感之间的关系。方法采用问卷调查法,对北京市3家三级甲等综合医院的150名ICU护士进行调查。结果ICU护士工作倦怠感中情绪倦怠感得分为24.65±10.27,工作冷漠感得分为6.17±5.58,均为中度倦怠,个人成就感得分为31.31±9.51,属于高度倦怠。自我效能感得分为2.63±0.51。自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显著负相关(r=-0.231,P<0.01),自我效能感得分与个人成就感得分呈显著正相关(r=0.424,P<0.01)。结论应重视提高ICU护士的自我效能感,以便更有效地降低护士的工作倦怠感。     

精神科护士情绪智力与职业倦怠的相关性

目的调查精神科护士情绪智力与职业倦怠现状,并分析其相关性。方法对113例精神科护士进行调查,内容包括一般情况表、情绪智力量表、职业倦怠量表。结果精神科护士总体情绪智力得分为(65.8±14.2)分,与文献报道公务员样本得分(68.4±12.5)分相当,差异无统计学意义(t=1.61,P=0.109 3)。有配偶的精神科护士总体情绪智力得分显著高于无配偶护士,差异具有统计学意义(t=5.17,P<0.01);不同年龄段、不同职称的护士其总体情绪智力得分比较差异均有统计学意义(F值分别为25.34、41.20,P均<0.01)。情感耗竭中度18.6%,高度31.0%;去人格化中度24.4%,高度9.7%;个人成就感中度23.9%,高度54.9%。精神科护士情感耗竭、去人格化与总体情绪智力呈负相关(r值分别为-0.25、-0.34,P<0.05或P<0.01);个人成就感与总体情绪智力呈正相关(r=0.41,P<0.01)。结论精神科护士总体情绪智力水平与公务员相当,婚姻、年龄段、职称高低对其具有影响。精神科护士存在职业倦怠,尤其个人成就感较低显著。情绪智力对职业倦怠有影响,情绪智力越高,职业倦怠程度越轻。     

ICU护士职业倦怠与隐性缺勤的相关性研究

目的 :调查ICU护士职业倦怠与隐性缺勤的现状,并分析两者间的相关性。方法 :采用一般资料调查表、中文版M氏职业倦怠量表(MBI)、斯坦福隐性缺勤量表(SPS-6),对青岛市4所三级甲等医院210名ICU护士进行问卷调查。结果 :ICU护士职业倦怠总分为(63.94±14.50)分,各维度得分依次为情感衰竭(23.59±9.64)分,去人格化(7.63±5.95)分,个人成就感(33.07±9.01)分,SPS-6量表总分为(17.25±3.51)分;隐性缺勤与职业倦怠(r=0.303)、情感衰竭(r=0.508)、去人格化(r=0.355)呈正相关,与个人成就感呈负相关(r=-0.296)。结论 :ICU护士职业倦怠与隐性缺勤可能存在密切关联,即随着职业倦怠程度的增加,隐性缺勤的程度越大。     

精神科护士职业倦怠的影响因素分析

目的 了解精神科护士职业倦怠的影响因素.方法 采用护士职业倦怠量表、角色认知量表、问题解决评价问卷对183名精神科护士进行测评.结果 精神科护士职业倦怠问卷的情绪耗竭因子得分为中度耗竭、去人格化因子得分为中度耗竭、低个人成就感因子得分高度耗竭.进一步相关和逐步回归分析均表明,职业倦怠量表的各个因子与角色认知和问题解决能力的各个因子相关密切,影响精神科护士情绪耗竭水平的因素依次是问题解决评价总分、接近-回避风格、角色冲突,总贡献率为15.2%;影响去人格化水平的因素依次是问题解决评价总分、角色模糊, 总贡献率为22.7%;影响低个人成就感的因素依次是问题解决评价总分、角色冲突、工作年限、角色模糊, 总贡献率为21.2%.结论 充分提高个体的角色认知能力和解决问题能力,可以作为预防精神科护士职业倦怠的一个有效策略.