问题解决能力在新护士自我效能感与离职意愿间的中介作用

[目的]评估新护士自我效能感、问题解决能力与离职意愿现状,分析三者的路径关系。[方法]便利抽样选取河南省某三级甲等医院138名参与规范化培训的新护士为研究对象,采用一般自我效能感量表、问题解决能力量表和离职意愿量表对其进行问卷调查。[结果]自我效能感和积极型问题解决能力与新护士离职意愿呈负相关(r=-0.588,P<0.01;r=-0.668,P<0.01),积极型问题解决能力在新护士自我效能感和离职意愿的关系中具有中介作用,中介效应占总效应的59.4%。[结论]护理管理者在对新护士进行规范化培训时,应重视其积极型问题解决能力的培养,以更好地提升新护士自我效能感,减少离职现象。     

传染科临床一线护士一般自我效能感调查

目的：探讨传染病专科医院临床一线护士的一般自我效能感状况及策略。方法采用问卷调查法对346名传染科临床一线护士的一般自我效能感进行调查分析。结果传染科临床一线护士的平均年龄（27．36±5．14）岁,一般自我效能感得分（2．44±0．49）分,不同年龄、学历、护龄、职称、人事性质的临床一线护士自我效能感得分差异均有统计学意义（ F值分别为7．417,4．334,4．891,6．822,3．270;P＜0．05）。结论在临床护理管理中,作为传染科的护理管理者应采取措施提高临床一线护士的一般自我效能感,提高工作效能。     

护士职业获益感与自我效能感相关性的研究

目的 调查并分析武汉市某三级综合医院护士职业获益感和自我效能感的相关性,使护理管理者在护士职业获益感的认知层面提高认识,进而采取相关干预措施来提高护士的自我效能感水平,从而降低护士离职率,稳定护理队伍.方法 使用便利抽样的方法抽取373名护士作为研究对象,选用一般资料调查表、护士职业获益感问卷和一般自我效能感量表作为调...     

聚焦解决模式培训对新护士自我效能感和入职焦虑及离职意愿的影响

目的探讨运用聚焦解决模式培训对新护士自我效能感、入职焦虑及离职意愿的影响。方法将某三甲医院90名新护士随机分成观察组(A1组和A2组,各30名)和对照组(B1组30名),同时从其他医院抽取30名新护士作为空白对照组B2组。A1组和A2组分别在入职初期、入职3个月后接受聚焦解决模式的连续性干预,对照组仅接受常规培训。将自我效能感、焦虑感和离职意愿作为评价指标。结果新护士入职时自我效能感评分(2.36±0.39)分,低于常模;焦虑评分(33.94±6.68)分,高于常模;离职意愿评分(2.39±0.40)分,处于较高水平。A1组3个月后自我效能感显著提高(P0.05),焦虑和离职意愿未明显增强;A2组干预3个月后自我效能感显著提高,焦虑水平和离职意愿均显著降低(P0.05)。结论聚焦解决模式可提高新护士的自我效能感,降低离职意愿和焦虑感。     

ICU护士一般自我效能感的调查分析

目的了解ICU护士一般自我效能感状况。方法采用问卷调查法,对北京市某3家三级甲等综合医院的150名ICU护士进行调查。结果(1)调查对象一般自我效能感得分为2.63±0.51分,显著低于量表常模(P<0.01);(2)内、外、儿三科ICU护士的一般自我效能感得分差异无统计学意义(F=-1.49,P>0.05);(3)调查对象的一般自我效能感得分与其年龄、职称、学历、工作年限以及ICU工作年限均无关(P>0.05)。结论在护理工作过程中,管理者应重视提高ICU护士的一般自我效能感。     

妇产科护士职业倦怠感与自我效能感的调查分析

目的:调查无锡地区妇产科护士工作倦怠感及自我效能感状况,探讨二者之间的关系,为矫治和预防妇产科护士职业倦怠提供必要性依据和实践指导。方法:对无锡市3家三级甲等医院的150名妇产科护士进行问卷调查。结果:妇产科护士工作倦怠感中情绪倦怠感得分为(24.60±10.28)分,工作冷漠感得分为(6.16±5.60)分,均为中度倦怠,个人成就感得分为(31.30±9.45)分,属于高度倦怠,自我效能感得分为(2.58±0.61)分。自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显著负相关(r=-0.232,P0.01),自我效能感得分与个人成就感得分呈显著正相关(r=0.426,P0.01)。结论:应重视提高妇产科护士的自我效能感,以便更有效地降低护士的工作倦怠感。     

护士自我效能感及影响因素调查分析

目的:探讨护士自我效能感的状况及其影响因素。方法:采用自行设计护士自我效能感问卷调查表对4所医院633名护士进行调查、分析。结果:本组护士自我效能感分数平均为(25.57±6.38)分,与常模比较差异有统计学意义(P<0.05);科室、护龄和职称为护士自我效能感的影响因素(P<0.05,P<0.01);护士一般自我效能感高者其自然表现、深层表现得分高(P<0.05)。结论:临床护士自我效能感越高,可更多地运用自然表现与深层表现策略;管理者通过采取增强护士自我效能感的措施,可提高护士的心理应激能力,调节护士的负性情绪,提高护理质量。     

“90后”临床护士组织支持感对离职意愿的影响

目的了解“90后”临床护士组织支持感与离职意愿的现状,探讨两者之间的关系。方法采用组织支持感量表、离职意愿量表对杭州市8家三级综合性医院共229名“90后”临床护士进行问卷调查。结果本组护士的组织支持感总体得分为（2．82±0．29）分,为偏低水平;护士离职意愿总分为（16．14±2．87）分,处于较高水平;组织支持感总分与离职意愿呈负相关（r=-0．407,P〈0．01）。结论医院管理者应采取有针对性的组织支持措施,提高临床护士的组织支持感,进而有效降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

护士自我效能感与工作满意度的相关性研究

[目的]了解护士自我效能感和工作满意度现状,探讨两者之间的关系.[方法]分层抽取某三级甲等医院护士928名,应用-般自我效能感量表和工作满意度指数量表评估护士的自我效能感和工作满意度,并应用Peason相关性分析二者的关系.[结果]护士自我效能感呈中等水平（2.677分±0.563分）,工作满意度得分为2.96分±0.41分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关（r=0.218,P〈0.01）,-般自我效能感与工作满意度4个维度（组织决策、互动合作、自主性、满意度）呈正相关.[结论]护士的自我效能感呈中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高护士的自我效能感可提高护士的工作满意度.     

护士自我效能感与工作满意度的相关性研究

[目的]了解护士自我效能感和工作满意度现状,探讨两者之间的关系。[方法]分层抽取某三级甲等医院护士928名,应用一般自我效能感量表和工作满意度指数量表评估护士的自我效能感和工作满意度,并应用Peason相关性分析二者的关系。[结果]护士自我效能感呈中等水平(2.677分±0.563分),工作满意度得分为2.96分±0.41分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关(r=0.218,P0.01),一般自我效能感与工作满意度4个维度(组织决策、互动合作、自主性、满意度)呈正相关。[结论]护士的自我效能感呈中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高护士的自我效能感可提高护士的工作满意度。     

护士长管理自我效能感的调查研究

目的 了解临床护士长的管理自我效能感现状.方法 应用管理自我效能感量表对3所医院94名护士长进行了调查.结果 护士长的管理自我效能感属于中下等水平,平均得分（98.7±9.9）分;护士长的一般情况与其管理自我效能感之间无统计学意义（P＞0.05）;护士长的文化程度对其计划自我效能有负性影响（P＜0.05）.结论 护士长的管理自我效能有待于提高,管理部门应加强培训护士长的管理自我效能,提高其管理技能,提高临床管理质量.     

肿瘤专科医院护士一般自我效能感的调查

目的 了解肿瘤专科医院护士一般自我效能感的状况及其影响因素.方法 采用资料调查表及一般自我效能感量表对广州市2家肿瘤专科医院的496名护士进行问卷调查.结果 肿瘤专科医院护士的一般自我效能感得分为（2.50±0.50）分,呈中等水平;影响肿瘤专科医院护士一般自我效能感的因素有职称和护龄（P〈0.05）.结论 在护理管理中,应重视培养护士的自我效能感,积极采取措施帮助其提高自我效能感.     

年轻护士一般自我效能感调查及管理

目的调查年轻护士一般自我效能感状况,探讨管理和培养对策。方法采用问卷调查法对参加工作3年内的93名年轻护士进行调查。结果调查对象的一般自我效能感得分为（2．41±0．43）分,低于量表常模（2．86分）和护士群体得分（2．69±0．58分）;调查对象的一般自我效能感得分与年龄、护龄无关,与学历呈负相关,即大专学历护士一般自我效能感得分高于本科学历护士（P〈0．01）。结论在护理工作中,管理者应重视并提高大专护士的一般自我效能感,积极采取各种措施帮助年轻护士提高自我效能感。     

产房护士自我效能感和工作倦怠的调查

[目的]了解产房护士工作倦怠及自我效能感状况,探讨自我效能感与工作倦怠之间的关系。[方法]采用问卷调查法,对南京市5家三级甲等医院的98名产房护士进行调查。[结果]产房护士的工作倦怠突出表现在个人成就感丧失维度上,其次是情绪衰竭维度,去人性化维度相对较低;本调查产房护士自我效能感得分为25.30分±5.40分。自我效能感得分与情绪衰竭感、去人性化呈负相关,与人个成就感呈正相关。[结论]应重视提高产房护士的自我效能感,以便更有效地降低其工作倦怠感。     

某民营医院护士职业获益感与离职意愿的相关性研究

目的探讨民营医院护士职业获益感与离职意愿的相关性,为民营医院护理管理者制订稳定护理队伍的策略提供理论依据。方法采用一般资料调查表、职业获益感问卷和离职意愿量表对某民营医院148名在职临床护士进行调查。结果民营医院护士职业获益感总分为(131.91±17.84)分,处于中等水平;护士离职意愿得分为(15.49±3.39)分,离职意愿较高;护士职业获益感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护士职业获益感对离职意愿有负性影响,民营医院护理管理者应采取有效措施提升护士职业获益感,降低护士离职意愿,减少离职行为的发生,从而增强护理队伍的稳定性。     

产房护士自我效能感与工作压力的调查

目的了解产房护士工作压力及自我效能感状况,探讨自我效能感与工作压力之间的关系。方法采用问卷调查法,对南京市5家三级甲等医院的98名产房护士进行调查。结果产房护士工作总压力得分(2.54±0.44)分,为中等压力,产房护士工作压力源项目得分最高的是时间分配和工作量方面。自我效能感得分为(25.30±5.40)分。除管理和人际方面的压力外,工作压力的其他项目都与自我效能感呈负相关(P均<0.05)。结论应重视提高产房护士的自我效能感,以便更有效地降低护士的工作压力感。     

临床护士离职意愿的调查

目的探讨临床护士离职意愿现状。方法采用方便抽样的方法对广州市7家医院944名注册护士进行离职意愿问卷调查。结果944名临床护士离职意愿总分为（14．71±3．487）分,指标值为0．612。离职意愿较高和很高人数共占73．3％。结论广州市临床护士离职意愿整体上处于较高的水平,主要体现在寻找外部工作的可能性大。     

社区护士246名自我效能感与职业倦怠影响因素调查分析

目的:通过对社区护士自我效能感及职业倦怠的问卷调查,了解社区护士自我效能感和职业倦怠水平及二者间的相关性。方法:对246名社区护士进行问卷调查,问卷包括一般资料、自我效能感量表和职业倦怠量表。结果:社区护士自我效能感低于常模(P<0.01),职业倦怠水平高,自我效能感与职业倦怠显著相关(P<0.05)。结论:社区管理者应高度重视社区护士自我效能感的培养,唤起正性情绪,提高工作质量和工作效率。     

急诊科护士自我效能感与职业倦怠的研究进展

<正>急诊科是医院抢救患者生命的第一环节,是急危重症患者集中、病种最多的科室,救治过程的复杂性和连续性使急诊科护士长期承受极大的工     

手术室护士自我效能感及影响因素分析

目的:探讨手术室护士自我效能感的状况及其影响因素。方法:采用方便取样问卷调查,对本区手术室护士学习班的136名手术室护士进行问卷调查分析。结果:手术室护士自我效能感平均得分为(2.72±0.29)分。影响手术室护士自我效能感的因素包括职称、学历、从事手术室护理年限。结论:手术室护士自我效能感处于中等水平,影响因素较多,护理管理者应重视提高手术室护士的自我效能感。