护理部垂直管理下护理绩效管理模式的构建与评价

目的:探讨护理垂直管理下护理绩效管理模式的构建方法与评价效果。方法:实施护理部垂直绩效管理,护理部主导护士绩效分配方案,根据科室内部、外部风险测评、CMI值、平均护理时数等划定科室风险等级及风险系数,结合工作量指标、可控成本结余等计算科室绩效,护理部通过对的科室KPI考核、护士长对护士KPI考核成绩决定发放考核对象绩效比例,科室KPI与护士KPI考核指标与岗位职责、工作量、护理质量、综合能力等相关联。观察绩效改革前后护士对绩效的认同感、岗位满意度护理质量及专项管理的情况。结果:实施护理部垂直绩效管理后,护士对绩效、岗位的满意度、全院护理质量显著提升(P0.05)。结论:护理部垂直管理下护理绩效管理模式有助于提高护士工作积极性和满意度,有助于护理部对全院护理全局的强化管理。     

民营医院护理垂直绩效管理的实践与效果

目的总结民营医院护理垂直绩效管理的实施体会。方法护理单元绩效考核分配由护理部垂直管理,实行护理部绩效分配全权调配。制定全院护理绩效分配方案,根据工作风险、艰辛程度、工作压力、技术难度等确定绩效分配系数,结合科室工作量(床位使用率、周转次数)确定每月绩效编制,并与科室护理质量、患者满意度、护理安全等挂钩,对护理单元的绩效进行二次统筹分配调整。结果护理人员对绩效分配的满意度从65%提高到80%,护理人员离职率从11%下降到5%,患者对护理服务满意度从95%提高到98%。结论护理垂直绩效管理体现了多劳多得、优绩优酬和同工同酬,可有效激发护理人员的工作积极性,提升护理人员职业满意度。     

基层医院绩效工资改革在护理人员中的作用

目的探讨基层医院护士绩效工资分配改革在护理人员中的作用。方法自2003年以来，全院护理人员试行绩效工资分配改革，即实行二级分配制：全院护士绩效工资首先由总护士长按护士人均教统一发放到各科室，再由科室护士长根据护士工作量量化的分值、护理质量考核分值、护士职称系数按比例综合核算出每个护士的绩效工资。结果4年来护士考试综合成绩逐年上升（p〈0．05）；病陪人对护士工作满意度逐年升高（p〈0．05）；护理工作质量考核综合得分逐年升高（p〈0．05）；差错发生率由15％下降至3．25％、结论绩效工资的分配改革激发了护理人员的工作和学习热情，提高了护理质量及病陪人的满意度，减少了差错事故的发生.     

某院护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革实践

目的 探索构建公平合理、操作性强、能充分调动护理人员工作积极性的绩效薪酬改革方案。方法 结合国内多家综合性三级甲等医院的调研结果与本医院运行实际情况,初步拟定护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革方案,运用历史数据和调查访谈对改革方案中各项指标和权重进行测算和调整,开发信息系统实现数据可视化,实践护理人员绩效薪酬改革。结果 护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革实现了多劳多得、优劳优酬,护理人员辞职率和调岗率相比改革前降低,护士工作满意度和患者满意度相比改革前提高,差异具有统计学意义（P<0.001）。结论 护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革调动了护理人员工作积极性,规范了护理岗位管理,提升了护理服务质量,并且方案具备可操作性,为公立医院的护理绩效薪酬改革提供了参考依据。     

护理部垂直管理绩效分配方法及效果分析

目的:探讨护理部垂直管理绩效分配方法及效果。方法:在院部绩效管理基础上,护理部垂直管理,结合护理服务质量、技术含量、岗位风险、劳动强度为主要依据,进行绩效考核分配。结果:护理部绩效改革的实施体现了能及对应、多劳多得、优劳优酬。结论:护理部垂直管理绩效分配模式能充分调动护士积极性,提高了护理质量、患者满意度、护士满意度,形成了良好的护理管理导向。     

护理岗位管理绩效考核与分配在普外科的应用效果

目的建立护理岗位管理绩效考核与分配方案,探索该方案对改善护士薪酬分配体验、提高护士满意度和患者满意度的效果。方法基于护理岗位管理所要求的"多劳多得、优劳优得、效率优先、优绩优酬"的分配原则,根据护士层级、岗位、班次和工作量,结合工作服务质量评价进行护士绩效分配,比较实施前后护士工作满意度和患者满意度的差异,评价实施绩效考核与分配改革的效果。结果普外科通过实施护理岗位管理绩效考核与分配方案,护士的满意度、科室护理质量和患者满意度均有明显的提高(P0.01或P0.05)。结论通过实施护理岗位管理绩效考核与分配方案,改善了普外科护士薪酬分配比例,调动了护士积极性,提高了护士和患者满意度,提升了护理质量。     

肿瘤医院垂直管理模式下护理绩效奖金分配方案的实施

目的在肿瘤医院垂直管理模式下建立新的绩效奖金分配方案,实现同工同酬,按工作岗位及劳动强度取酬。方法确立护理部独立的经济管理权,主导护士的薪酬考核与分配。护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强、有放射辐射的岗位倾斜,体现多劳多得、优劳优酬。结果实施垂直管理模式下绩效奖金分配方案后(2014年),全院护理服务满意度较实施前(2011年)明显提高(P0.05);护士对绩效奖金分配方案的认同度高达85.8%;护士辞职及申请调离一线岗位的人数明显减少(P0.05)。结论护理垂直管理模式下的绩效奖金分配方案能促进护士工作积极性,稳定了一线护士队伍,兼顾了肿瘤专科医院护理岗位的特殊性,提高了护理质量,强化了护理部的管理职能。     

护士层级管理结合Excel工作量表的绩效分配法在护士绩效管理中的应用

目的:探讨护士层级管理结合Excel工作量表的绩效分配法在护士绩效管理中的应用效果。方法:确定护理层级、岗位工资、绩效系数,确定考核方案,建立科室绩效管理小组及护理人员信息库,建立Excel工作量表,将工作量与考核量化成分数,完成绩效工资分配,采用绩效分配法前后对20名护士和168例患者进行比较。结果:与采用绩效方法前比较,护士及患者满意度及服务质量明显提高(P0.05)。结论:采用护士层级管理结合Excel工作量表的绩效分配法,实现了护士个人绩效的量化管理,锻炼了熟练运用计算机技术和自我管理的慎独能力,提高管理者的高效性,提高了护士的满意度及服务质量。     

岗位层级管理模式在医院人事改革眼科护理中的应用

[目的]探讨岗位层级管理模式在医院人事改革眼科护理中的应用。[方法]实行层级岗位管理护理模式,进行岗位设置、护士配置。护理部统筹全院护士绩效考核分配,门诊、手术室结合量化考核,提高临床夜班护士系数等。眼科护士分N0-N5共6个层级别培训和考核,制定层级培训手册。护理质量管理实行科室护理单元自控、护士长交叉检查、护理部组织护理质量管理委员会下设的专业小组管理、项目小组管理、护理总值班督导、护理部主任行政业务督导等质控考核,考核结果与绩效挂钩。比较人事制度改革实施前后病人满意度、护士岗位工作满意度及护士对统筹绩效考核分配满意度。[结果]实施岗位层级管理模式后,各层级护士对岗位工作满意度由90.55%提高到98.42%,护士对统筹绩效考核分配满意度由91.33%提高到96.06%,病人满意度由91%提高到97%。自2013年始医院护理质量评价每年获市级评估"A级",无护理服务投诉,无护理差错事故,护士离职1人离职率2.8%,离岗率0。[结论]在人事制度改革中,眼科护理实行岗位层级管理模式,护理部统筹绩效分配,能有效地实现同工同酬,能保证护理质量及提高病人满意度,为病人提供持续科学的优质护理服务,有效减少护理差错及护理人才流失,不同程度地引导眼科护士走向临床岗位,满足临床病人需求。     

实施护理垂直绩效管理深化优质护理服务工程

目的 通过护理部垂直管理,改革护士绩效分配,保证临床一线护士待遇,使优质护理服务工程继续深化.方法 院长授权于护理部,改革护理管理组织体系,推行层级管理,专人负责全院护士绩效分配,制定绩效分配方案,每月采用绩效考核指标,配合护士分层级管理,对全院护理岗位人员进行绩效管理.结果 改变了以往高风险科室护士绩效偏低的现象,护士主动选择重症监护室等科室工作,病人满意度持续提高.结论 实施护理垂直管理与绩效管理,保证了临床一线护士的福利待遇,稳定了护理队伍,提升了优质护理服务内涵.     

护理部在护士奖金分配中的调控作用

目的调动临床一线护士的积极性,促进专科护理的发展,提高护理质量和管理水平,解决护理部在人员调配方面的难题。方法将临床一线护士在科室所得群体奖金的15.00%实行二次分配,分配后的奖金数与剩余奖金的85.00%由科室护士长领取后,按规定的激励系数在科室内进行分配。结果护理部对护士进行奖金分配调控两年来,得到了全院护士的赞同,促进了专科护理的发展,提高了护理质量。结论实行奖金二次分配对调动护士的工作积极性具有重要作用。     

护理职系改革实践与成效

目的探讨护理职系改革的实践与效果。方法采用护理职系改革方案,将科室分为3类,护理岗位分为13级,实施岗位津贴、夜班补贴和绩效奖金3部分改革。结果开展职系改革后护士流失率下降(P<0.01);护理人员收入最高科室(临床科室)是最低科室(附属科室)的2倍;中高级职称护理人员分布倾向于临床科室,与改革前比较差异具有统计学意义(P<0.01)。结论护理职系改革强化了护理管理体系的管理职能,有利于人力资源的合理配置和护理队伍的稳定发展,提高护理质量、保证护理安全,并有效解决护理人员收入不均衡的问题。     

门诊护理人员绩效考核体系的建立与实践

[目的]探讨门诊护理人员绩效考核方案,充分发挥门诊护理人员的工作积极性,提高满意度,提升护理质量。[方法]通过专家咨询,确定门诊护理人员绩效考核指标体系,确定量性、质性考核指标,每月实施考核,按季度汇总,考评结果与工资挂钩。[结果]实施绩效考核改革后,医生对护士满意度由80.2%提升至96.0%,病人满意度由81.8%提升至96.9%,护理人员对奖金分配满意度由46.7%提升至96.7%。[结论]全面、科学、公平、公正的绩效考核有利于加强护理管理、发挥激励作用,从而促进护理质量的持续提升。     

护士岗位管理在护理管理中的应用

目的：探索护士岗位管理在护理垂直管理中的应用。方法结合人力资源现状及科室床位数,借助医院信息系统梳理出临床护理工作量,设定不同岗位、层级护士配置比例,采用竞聘上岗,根据个人能力确定适合岗位。结果实施后护理质量、患者满意度、护士满意度均高于实施前,差异有统计学意义( P<0.05)。结论通过实施岗位管理,为科学设置护理岗位、加强护士岗位培训、合理配置护士数量、完善绩效考核分配制度等起到了积极的作用,使得各护理单元护理工作负荷与护理人力配置相均衡,从而优化人力资源管理,提升护理管理水平,不断深化优质护理服务。     

我院实施护士长监控护理质量的做法与效果

目的探讨护士长值班监控护理质量的管理模式。方法护士长轮流值班,对全院各科室的护理工作进行质量检查,出现问题向护理部汇报,再由护理部反馈至相关科室,科室进行自查,自查后反馈护理部,护理部检查改进措施落实情况。结果提高了护理质量及病人满意度。结论护士长值班监控护理质量,得到了医护人员的认可。     

基于工作质量和护理风险的量化绩效考核方案实施效果观察

[目的]探索基于工作质量和护理风险绩效考核在临床护理工作中的激励效应.[方法]将护理单元按工作量、工作强度及护理风险分档,护理人员按工作年限及工作能力分级,结合工作量、工作质量考核结果确定绩效分配系数进行绩效分配.[结果]绩效考核改革实施后护理人员对绩效分配方案满意率为94.67％,对薪酬待遇的满意率为87.00％,较实施前（78.67％、57.67％）均有所提高;实施后有调科意愿的为3.67％,较实施前（8.33％）降低;护理质量指标中基础护理评分为98.52分±1.02分,重危病人护理评分为98.60分±1.30分,病房管理为97.30分±1.50分,病人满意率为（98.30±1.70）％,较实施前97.54分±2.06分、94.04分±2.46分、96.13分±3.03分、（97.60±0.40）％提高,实施前后比较差异有统计学意义（P＜0.05或P＜0.01）.[结论]公平公正的绩效考核分配方案能有效激发护理人员工作积极性,稳定护理队伍,提高护理质量.     

护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践

目的探讨护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践效果。方法制订护士绩效考核评价标准和绩效量化管理方案,将绩效评价管理与量化管理相结合对神经科护士工作业绩进行评定,并按绩效量化指标进行奖金分配。比较实施前后病人对护士工作满意度、护理工作质量综合评分、护理投诉、护理缺点及护理科研情况。结果病人满意度由实施前92.00%提高到实施后99.00%,前后比较,χ2=46.60,P〈0.01,差异具有统计学意义;护理工作质量综合评分由实施前（90.42±1.36）分提高至实施后（97.42±1.37）分,前后比较,t=8.86,P〈0.01,差异具有统计学意义,由实施前全院工作服务质量评比第11名提高至实施后获全院第1名;护理投诉、护理缺点较实施前明显下降,护理科研较实施前明显提高。结论护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科中应用,能充分调动护士工作积极性与主动性,增强护士责任心,提高护理工作质量和病人满意度。     

我院护理人员绩效工资改革的做法与体会

目的制定并落实公平、合理的绩效工资分配制度,体现多劳多得、优劳多得、按劳取酬、公平合理的分配原则,充分调动护理人员的工作积极性。方法成立“护理服务中心”,根据护理质量、科室开支比例、岗位系数、科室绩效等内容对全院各护理单元的绩效工资进行评定,并指导、审核各护理单元二级分配方案及其落实情况。结果护理质量得到提升,病人满意度及护理人员对工作的满意度提高。结论护理人员绩效工资改革可以提高护理工作质量和病人满意度。     

绩效考核表在护理考核中的应用

目的：探讨绩效考核表在护理考核中的应用效果.方法：根据护理质量考核标准及护理人才管理要求,拟定护理人员绩效考核表,主要通过科室每位护士随机质控,每周科内质控组员定期进行质控,每月护士长定期抽查质控.根据护理人员绩效考核表内项目,护士长将所有质控结果汇总统计得出每个人的分数.每个季度进行评分情况公布,再根据得分分配综合目标奖金.结果：患者对护士满意度、护士对自身工作满意度、医师对护士的满意度调查显示,满意率均有不同程度的提高.结论：通过使用护理人员绩效考核表进行护理人员管理不仅可提高护理质量,改进医护关系、护患关系,还可优化工作流程.