菏泽市县级公立医院改革后医务人员满意度调查

目的了解菏泽市县级公立医院改革一年后医务人员满意度现状,分析影响因素并了解医务人员的个人期望。方法利用调查问卷,对菏泽市进行改革的15家医院的医务人员进行调查,利用SPSS 20.0进行统计分析,综合医院和中医院的比较利用χ~2检验,利用logistic回归分析影响满意度的因素。结果综合医院医务人员的工作满意度高于中医院;满意度最高的是医院管理状况,最低的是收入满意度;工作时间、年龄和职业是影响医务人员满意度的因素;医务人员最期望改善的前三项是个人收入、职业环境秩序和个人工作能力。结论医务人员的满意度整体不高,应该加强医院管理,提高医务人员特别是中医院医务人员的满意度。     

薪酬公平视角下县级公立医院医护人员职业评价调查及建议

目的：通过县级公立医院医护人员职业评价调查,探讨公立医院医护人员薪酬满意度及薪酬公平感知,为公立医院薪酬制度设计提出建议参考。方法采用文献分析法、问卷调查法、数据分析法。结果(1)医护人员职业评价水平一般,对职业风险和薪酬收入的满意度最低。(2)个体因素差异对职业评价影响显著,如年龄、工龄、年收入;(3)医护人员薪酬待遇公平性评价一般,科室薪酬公平感的评价差异不显著。结论公立医院薪酬制度要遵循公平原则,既保证医务人员薪酬收入水平与社会、行业平均收入水平保持均衡关系,又保证医务人员薪酬水平与其技能、风险、责任相匹配。     

深圳市社区医务人员生存质量及其影响因素分析

目的了解社区医务人员生存质量的现状,探讨其影响因素。方法随机整群抽取深圳市福田区社区医务人员,采用WHOQOL-BREF对其生存质量进行评价。结果 460名社区医务人员生存质量社会领域得分高于普通人群,生理、心理领域和环境领域得分均低于普通人群。Hotelling T2检验和多元方差分析结果表明：性别、学历、婚姻、职称、工龄、工作岗位、月平均收入、工作编制、吸烟、饮酒、用餐规律、体育锻炼等因素在生理、心理、社会、环境四个领域分值整体差异均有统计学意义（P〈0.05）。多元线性回归分析结果显示,月平均收入、工龄、睡眠时间和用餐规律、体育锻炼是社区医务人员生存质量自评分值的影响因素。结论社区医务人员的生存质量偏低,性别、学历、职称、工龄、月平均收入、工作编制和生活方式与社区医务人员的生存质量有关。     

县级公立医院医务人员工作感受度及影响因素分析

[目的]了解县级公立医院医务人员工作感受度及相关影响因素,为推进县级公立医院改革提供参考。[方法]对江西省某县级公立医院的医务人员进行关于工作感受度的问卷调查,运用有序Logistic回归分析找出相关影响因素。[结果]共调查医务人员502名;岗位类别、管理职务对工作时间安排满意度、工作负荷感受度有显著影响(P 0.05);性别、岗位类别对绩效薪酬水平感知有显著影响(P 0.05)。[结论]该县级医院医务人员工作感受度较差,建议合理编制科室人员、完善薪酬分配管理体系来改善工作感受度。     

多元主体治理视角下医务人员工作积极性影响因素研究

目的从多元主体治理视角分析影响公立医院医务人员工作积极性的因素,为激发和调动医务人员工作主观能动性及潜能提供依据。方法采用定额抽样方法选取浙江省19家市、县级公立医院的1855名医务人员进行问卷调查,运用多重线性回归分析医务人员工作积极性的治理影响因素。结果政府对公立医院公益性的维护、对三医联动改革的领导协调、对综合改革措施的宣传解读、对培训方案的完善和对分级诊疗的引导政策影响医务人员工作积极性(P<0.05),医院内部收入分配制度、分工协作机制、战略目标、民主管理影响医务人员工作积极性(P<0.05),社会专业组织提供的高质量业务培训、对医疗事故鉴定的公平性、公共媒体及时报导医疗相关事件影响医务人员工作积极性(P<0.05),医务人员对所在医院形象及医疗行业环境的自我认知与态度影响其工作积极性(P<0.05)。结论政府治理职责履行、医院管理水平、社会治理职责履行和医务人员自身认知态度影响医务人员工作积极性,可从强化政府治理职责、加强医院科学管理、激活社会主体协同发力和重视医务人员思想工作建设4个方面调动医务人员工作积极性。     

贵州省乡镇卫生院骨干医师收入现状及其对工作满意度的影响

目的 了解贵州省乡镇卫生院骨干医师的收入现状,分析其收入对工作满意度的影响,为合理调整收入分配制度以提高乡镇卫生院骨干医师的工作满意度提供科学依据。方法 对贵州省2015年乡镇卫生院骨干医师培训项目的800名学员进行问卷调查,共收回790份有效问卷。描述乡镇骨干医师的收入现状,采用单因素和多重线性回归分析收入及相关因素与工作满意度的关系。结果 贵州省乡镇卫生院骨干医师的平均月收入为3 592元,期望月收入平均值为6149元。不同性别、年龄、工龄、职称、职务、学历的骨干医师收入存在统计学差异(P<0.05);多重线性回归结果显示,收入满意度、绩效考核制度实施情况和职务与工作满意度有统计学关联(P<0.05)。结论 贵州省乡镇卫生院骨干医师的收入水平偏低,收入满意度是激励骨干医师的重要杠杆,建议通过制定科学合理的绩效考核制度,不断提高收入满意度和水平,从而提高乡镇卫生院骨干医师的工作满意度和队伍稳定性。     

贵州省社会办医院医务人员工作满意度现状及影响因素

目的探究贵州省社会办医院医务人员的工作满意度现状及影响因素,为社会办医人力资源管理提供科学依据。方法对满意度结果进行统计描述,并进行Spearman相关分析、单因素和多重线性回归分析。结果医务人员工作总体满意度评分为(3.31±0.84)分,其满意的比例为35.9%,对职务晋升和工作收入的满意度均较低;非技术人员、无职称、工作时间在8 h以上是满意度总和得分较低的群体,医务人员离职意愿与总体满意度成负相关。多元线性回归结果显示,医疗设施、执业环境、职务晋升和工作收入等是影响医务人员工作满意度的主要因素。结论多种因素影响医务人员工作满意度,医务人员工作满意度又影响离职意愿。应通过建立公平合理的收入和晋升机制、良好的医疗设施和执业环境、科学的工作负荷机制等措施提升医务人员工作满意度。     

新疆少数民族地区基层医务人员工作满意度影响因素分析

[目的]了解新疆边远少数民族地区基层医务人员工作满意度水平,及不同群体特征存在的满意度差异,并研究其主要影响因素,为西部农村卫生事业的发展提供参考建议。[方法]以新疆墨玉县全部在岗医务人员为研究对象,采用JSS工作满意度调查表,以自填问卷的方式进行调查研究,通过单因素分析和多重线性回归分析,探讨少数民族地区基层医务人员工作满意度及影响因素。[结果]被调查对象的总体满意度为(114.618±11.403)分,单因素分析结果显示:不同机构、性别、学历、科室和培训机会的医务人员工作满意度差异有统计学意义(P0.05);根据多重线性回归分析结果,影响墨玉县医务人员满意度水平的主要影响因素为性别、年龄、教育水平、培训机会、科室、收入。[结论]墨玉县医务人员总体工作满意度水平不高。应构建科学、合理的薪酬分配体系,完善对基层医务人员的继续教育机制,以提高其工作满意度。     

南宁市社区卫生服务机构医务人员工作满意度及其影响因素研究

目的了解南宁市社区卫生服务机构医务人员的工作满意度及其影响因素。方法采用分层随机抽样的方法,于2015年11—12月在南宁市6城区随机抽取12个社区卫生服务机构184名医务人员进行问卷调查。调查内容主要包括医务人员的基本情况及对社区卫生服务机构的满意度情况。采用单因素和多重线性回归的方法分析影响总满意度的因素。结果社区卫生服务机构医务人员的总满意度一般,均值为(3.80±0.46)分,六个维度中工作回报维度满意度最低(3.40±0.45)分,总体情况维度最高(4.13±0.73)分;单因素分析中婚姻状况(F=5.243,P=0.006)和是否愿意继续从事现在的工作(T=3.458,P=0.001)对总满意度影响差异有统计学意义;多重线性回归分析中,职称和是否愿意继续从事现在的工作进入回归模型,为Y=4.604-0.517 X1-0.114X2。结论社区卫生服务机构医务人员工作满意度有待提高;不同婚姻状况、职称和是否愿意继续从事现在的工作对医务人员工作满意度有一定影响。     

西部医务人员工作满意度及对医改的认知分析——以广西县级公立医院为例

[目的]了解广西少数民族地区县级公立医院医务人员的工作满意度现状,及其对医改的认知与评价,从而提出针对性建议。[方法]采用自行设计的调查问卷和定性研究的方法,对5个县级公立医院600名医务人员进行调查。[结果]医务人员总体满意度得分为(2. 94±0. 95)分,各维度中对工作回报的满意度得分最低为(2. 40±0. 76)分;工作收入、医院管理、奖惩制度对总体满意度的影响系数依次为0. 234、0. 227、0. 159;对中央或地方医改方案的内容了解或比较了解的人数分别占7. 9%、5. 4%。[结论]医务人员满意度亟待提高,工作收入、医院管理情况和奖惩制度有待改善,应加大力度宣传医改相关政策,调动医务人员参与改革的积极性。     

黑龙江省县级公立医院员工薪酬满意度分析

目的：调查县级公立医院医务人员薪酬满意度水平,为相关政策设计及效果评价提供参考。方法：对8家县级公立医院员工进行现场问卷调查,利用SPSS19.0统计软件进行统计描述与logistic回归分析。结果：调查对象的薪酬总体满意度平均得分54.05±18.04分;福利方面的满意度最低,平均得分7.98±3.51分;logistic回归分析发现学历、科室类别、每周工作时间、周围同事是否存在收红包现象和是否在编是薪酬总体满意度的影响因素。结论：县级公立医院员工薪酬总体满意度水平不高;对福利方面的满意度水平最低。建立合理的薪酬水平、薪酬提升、福利保障等机制是提高县级公立医院医务人员薪酬总体满意度的可行选择。     

新疆农村二级医院医务人员对薪酬水平的满意度调查

目的通过调查新疆农村二级医院医务人员薪酬满意度水平,分析影响薪酬水平满意度的主要因素,为提高新疆农村二级医院医务人员的工作满意度、降低离职率提供一些有价值的对策和建议。方法问卷调查法、方差单变量分析、最优尺度回归分析和二分类logistic回归分析。结果薪酬水平满意度得分3.81分,高达63.4%的医务人员不满意现在的薪酬水平。方差单变量分析和最优尺度回归分析结果显示,性别、年龄、学历、专业技术类、工作年限、实际收入水平、期望收入水平,工作年限和离职医院与薪酬水平满意度有显著相关性意义(P0.05)。logistic回归分析筛选出性别、年龄、学历、期望收入等级是薪酬水平满意度的影响因素。结论年龄越大、学历越高、工作年限越长、实际收入与期望收入的差距越大,不满意的程度越高;实际收入越高,不满意程度越低。薪酬水平低影响了人才队伍稳定性。乡镇卫生院可以通过提高实际薪酬水平、重视中青年人群的事业发展、实现公平内部分配制度等方式来提高员工的满意度与薪酬水平。     

基于工作获得感和满意度的农村基层医务人员离职意愿的影响因素研究

目的了解竹山县医务人员工作获得感、满意度、离职意愿现状,分析离职意愿的影响因素,为提高农村县域医务人员队伍稳定性提供对策和建议。方法选取竹山县所有县级公立医疗机构共5家,并采用分层整群抽样法选取4家乡镇卫生院,使用工作获得感量表、满意度量表、离职意愿量表对511名医务人员进行调查。结果医务人员工作获得感、满意度、离职意愿总均分分别为(3.64±0.59)、(3.59±0.71)和(2.17±0.86)分。工作获得感、满意度及各维度与离职意愿均呈负相关(P0.01)。多重线性回归分析显示个人成长及发展满意度、积极情绪获得感、收入福利满意度、工作回报获得感、抚养子女压力、行政职位可解释医护人员离职意愿总方差变异量的50.2%。结论研究现场的医务人员离职意愿较低,工作获得感和满意度对医务人员离职意愿有影响。在医院管理中实现物质激励与精神激励,完善薪酬、晋升制度,有利于提高职工获得感和满意度,降低职工离职意愿。     

四川省二类经济区县级公立医院医生工作满意度调查

目的 探讨在县级公立医院改革背景下,四川省二类经济区县级公立医院医生的工作满意度及影响因素,为提升医生工作满意度提供参考。方法 采用随机抽样的方法对四川省二类经济区县级公立医院医生进行问卷调查,问卷内容包括个人基本信息及工作待遇与报酬、人身安全、社会认可、工作成就、工作环境、组织管理、领导认同与支持、工作压力等满意度的8个维度。采用t检验和方差分析来研究医生工作满意度及影响因素。结果 回收有效问卷337份。医生总满意度评分为3.05。各维度中,人身安全维度的得分均值最低（2.21）,不满意率最高（75.7%）;其次是工作压力,得分均值为2.53,不满意率为54.0%;对领导认同与支持维度的评分最高（3.64）,满意率也最高（92.3%）。结论 新医改以来发布的与县级公立医院改革相关的政策取得了一定成效,但目前医生的总满意度水平依然较低。建议采取具有针对性的有效措施,建立综合、科学的管理机制,提高工作待遇与报酬,降低医生执业风险,将工作压力维持在适度水平。     

广西放射科护理人员心理健康现状及影响因素

目的调查广西放射科护理人员心理健康现状并分析其影响因素。方法采用方便抽样法,于2019年10—12月选取广西16家医院的207名放射科护理人员作为调查对象,采用广西医科大学附属肿瘤医院自行设计的一般资料调查表、症状自评量表、社会支持量表、工作满意度量表对所有放射科护理人员进行调查,对放射科护理人员的资料进行单因素分析和多元线性回归分析,找出放射科护理人员心理健康状况的影响因素。结果广西放射科护理人员的症状自评量表总分为143.12±34.89,低于全国常模(P0.05);社会支持量表得分为36.58±9.83,处于中等水平;工作满意度量表得分为89.46±18.37,处于中等水平。社会支持量表得分、工作满意度量表得分与症状自评量表总分呈负相关(P0.05)。工作年限、月薪资收入、技术职称、社会支持及工作满意度是放射科护理人员心理健康现状的影响因素(P0.05)。结论工作年限、月薪资收入、技术职称、社会支持及工作满意度是放射科护理人员心理健康现状的影响因素,需定期组织护理人员进行心理健康知识培训,合理提高福利待遇,增加晋升深造机会,建立科学合理的用人机制。     

县级公立医院实施临床路径的实证分析

目的:分析领导支持、临床路径实施条件、医务人员收入及能力等因素对县级公立医院医务人员实施临床路径行为的影响。方法:对临床路径试点地区县级公立医院的医务人员进行问卷调查,共收集问卷302份,利用Logistic回归对数据进行分析。结果:领导支持、医务人员开展能力、收入变化以及临床路径开展条件是影响医务人员开展临床路径的重要因素。其中,与填报领导不支持临床路径的医务人员组相比,填报领导支持临床路径的医务人员实施临床路径的概率更高,是前者的3倍。在领导支持下,有91.3%的认为不具备临床路径实施条件的医务人员,以及96.4%的认为临床路径使收入减少的医务人员实施了临床路径。结论:县级公立医院医务人员开展临床路径的激励机制尚未建立,领导支持和医务人员的开展能力是推动县级医院临床路径开展的主要动力,且实施临床路径的外部条件还需进一步加强。县级公立医院开展临床路径需要持续的动力支持。     

新疆某三甲医院高级职称医务人员工作满意度及工作倦怠的影响因素

[目的]了解新疆某三甲医院高级职称医务人员工作满意度及工作倦怠的现状,分析影响高级职称医务人员工作满意度、工作倦怠的因素,为稳定高级职称人才队伍提供参考。[方法]采取整群抽样的方法,利用工作满意度问卷和工作倦怠量表对符合纳入标准的201名高级职称医务人员进行调查。[结果]①本组研究对象的工作满意度总分为(29. 61±6. 68)分,工作倦怠中情绪衰竭、去人格化、个人成就感3个维度得分分别为(26. 88±10. 84)分、(5. 23±4. 70)分、(33. 87±6. 45)分。②单因素分析显示:年龄、个人平均月收入、是否具有行政职务及不同岗位类别是影响高级职称医务人员工作满意度的因素(P 0. 05);年龄和文化程度是影响高级职称医务人员工作倦怠的因素(P 0. 05)。③多重线性逐步回归分析显示:情绪衰竭、个人平均月收入是本组研究对象工作满意度的主要影响因素(P 0. 05);年龄、文化程度和工作满意度是高级职称医务人员工作倦怠的主要影响因素(P 0. 05)。④高级职称医务人员的工作满意度与工作倦怠呈负相关关系。[结论]该院高级职称医务人员的工作满意度较低,工作倦怠较高。增加个人平均月收入,降低工作倦怠中情绪衰竭维度,可提高其工作满意度。     

湖北省改革试点县级医院医务人员现状及对改革认知的调查

目的 了解公立医院改革试点医院医务人员工作现状及对医改的反应和感受,分析其中存在的问题,提升医务人员满意度、促进其工作积极性.方法 通过现场问卷调查,收集湖北省15家县级公立医院改革试点医院1529名医务人员的信息并分析.结果 约50％的医生和护士感觉目前工作压力较大,高于50％的医务人员工作满意度较低,自我社会地位评价较低,约80％的医务人员对收入状况不太满意,约30％的医务人员对公立医院改革政策的了解不足,多于60％的医务人员对实现改革目标态度不太积极.结论 应减轻医务人员工作负担与压力,提高医务人员收入水平,建立激励机制,加强医改宣传,调动医务人员积极性.     

医务人员职业倦怠与工作满意度及离职意愿的关系

目的探讨县级公立医院医务人员的职业倦怠现状与工作满意度及离职意愿关系。方法分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调查,调查内容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度及离职意愿等,多因素Logistic嵌套回归模型拟合三者之间的关系。结果医务人员职业倦怠得分的均数为2.51±0.87分,76.41%的医务人员有轻中度倦怠,11.62%有重度倦怠。57.75%的医护人员总体上自评工作满意,34.51%的有离职倾向。多因素回归分析表明,与无职业倦怠的人群相比,轻中度、重度职业倦怠人群的工作满意度分别降低了59%和76%(P均0.001);工龄对工作满意度的影响呈U型分布(P0.001)。无倦怠人群相比,重度职业倦怠的离职意愿增加了6.76倍(P0.001);与大专及以下学历相比,本科医护人员的离职意愿降低了65.40%(P0.001);与对医院晋升机会不满意的人群相比,满意的医务人员离职意愿降低了79.60%(P0.001)。结论公立医院医务人员的职业倦怠发生率较高,工作满意度较低,离职倾向较高。医院应加强干预措施和组织支持,提高工作满意度,从而降低离职意愿。     

基于广义线性模型的公立医院医务人员薪酬影响因素分析

目的:了解试点地区公立医院医务人员的薪酬水平、薪酬构成及薪酬结构,为推进公立医院薪酬制度改革意见与建议。方法:通过机构调查,在抽取泸州、绵阳、南充和宜宾市试点公立医院中15 633名医务人员作研究对象,采用秩和检验和广义线性模型进行统计分析。结果:2017年医务人员年均收入为124 072元,同比增长14.86%;年均收入中浮动收入占74.08%;不同科室医务人员年均收入无明显差异(P>0.05),在调整其他变量后,不同用工性质的收入差距缩小,护士的收入与医生的差距缩小,技师(士)的收入高于医生,差异均有统计学意义(P<0.01)。结论:以公益性为导向,合理体现医务人员收入水平、调整薪酬构成、拉开不同岗位收入差距。