医院试行优秀专家最低年薪制的实践与思考

2002年我院率先在浙江省卫生系统内试行优秀专家最低年薪制,探索在人力资源管理中薪酬管理的新方法,采用量化评选的方法,有力地调动了医务人员的工作积极性,在医院和社会上激起了强烈的反响和关注。本文就我院试行最低年薪制的方法、结果以及试行后的思考等方面阐述了我们的做法和见解,以期为其他医院在人才资源管理中薪酬的管理提供借鉴经验。     

试行优秀人才年薪制的实践与思考

<正>为了进一步深化医院内部分配制度改革,建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,调动医院优秀人才的工作积极性,提升医院的核心竞争力,促进医院可持续发展。我院自2002年始试行优秀人才年薪制,取得了一定的成效,现作简单介绍。 1些年薪制实施对象①优秀专家、青年知识分子年薪制:技术人才。②临床科主任年薪制:技术兼管理人才。③职能科主任年薪制:管理人才。     

实行院长年薪制 优化医院薪酬考评体系

实行院长年薪制目标薪酬考评,是建立符合医疗行业特点人事薪酬制度的一项重要内容,是深化医药卫生体制改革的一项重要工作,也是加快建立现代医院管理制度的一个重要突破口。文章介绍了医院实行院长年薪制目标薪酬考评一年来的主要做法和体会,以期为探索优化医院绩效考核与薪酬分配体系提供一个良好的参考。     

激励边际效用理论在医院薪酬管理中的应用

本文将经济学中的边际效用理论与医院薪酬管理相结合，分析了当前医院薪酬管理中存在的误区，阐述了发挥激励边际效用理论的必要性，并提出激励边际效用理论在医院薪酬管理中的应用关键在于：选择合理的薪酬激励方式、建立灵活多样的激励机制、针对行为和事件进行激励和依据考核结果进行薪酬分配。     

医院管理和技术骨干年薪制的实践与探讨

为了进一步深化医院内部分配制度改革，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，按照中组部、卫生部、人事部关于深化卫生事业单位人事制度改革的有关精神，医院对管理和技术骨干实行年薪制已在卫生系统悄然兴起，且各地在对年薪制的实践中，也取得许多成功的经验。但由于医院管理和技术骨干年薪制在卫生系统尚处于试验阶段，所以在实践中也遇到了不少问题，如：该对谁实行年薪制、年薪由谁来定、年薪标准该定多少、如何进行绩效考核等等，都需要进一步的研究和探讨。文章结合本单位实际，对上述问题谈点粗浅的看法。     

试论医院薪酬与人力资源管理

薪酬管理是现代医院人力资源管理系统和医院运营变革过程中的重要组成部分之一。通过介绍医院薪酬的概念、构成、内涵及主要功能等，重点论述了薪酬管理中应注意的若干问题，即薪酬的外部竞争性或外部公平性；薪酬的内部公平性或内部一致性；绩效加薪的公平性；特殊群体的薪酬问题等，并简述了医院薪酬与人力资源管理的职位设计、人才招聘、培训开发及绩效管理等职能之间的关系。     

医院集团化建设中二级医院关键业绩指标绩效考核和薪酬管理的探讨

目的探讨医院集团化建设中二级医院关键业绩指标（KPI）绩效评价的主要方法和医院绩效薪酬管理办法。方法KPI绩效管理主要包括明确医院发展目标、选择绩效评价对象、制定关键业绩指标和权重,以及绩效评价结果分析。医院薪酬管理包括医院成本核算和制订薪酬管理的原则和方法。结果通过KPI绩效考核和薪酬管理,提高了职工成本意识,调动了职工的积极性。结论KPI绩效考核为制订合理的奖金分配方案提供了平台,提高了医院绩效管理水平。     

现代医院薪酬管理的发展趋势

医院的薪酬管理是与绩效管理相对应的一种管理方式，是医院人力资源管理的重要组成部分，是医院管理成果的重要表现，已经被越来越多的医院管理者采用。但是，随着我国医疗市场面临环境的变化，计划经济时代的单一的工资制度已经不能满足现实的需要，因此探索多元化的薪酬管理模式是十分必要和紧迫的。本文具体阐述现代薪酬管理中存在的问题，并提出了今后的发展趋势。     

应充分考虑医院管理的复杂性

正年薪制是薪酬体系中的一种方法,它包含了责任、资源配置、利益和风险等要素,一般适用于在企业中有实际经营权、并对企业经济效益负有职责的人员,如董事长、经理等。管理大师德鲁克认为,医院本身是一个庞大的机构,而且也是最复杂的社会机构之一。公立医院的管理需要行     

关于职业医院管理者的探讨

讨论了职业医院管理者的概念和意义，指出职业医院管理者应掌握捏“管理科学”和“医学”两大类理论知识体系，拥有熟练的管理操作技能，具有管理者的综合素养，以及对管理职业的执著热情。当前，对于职业医院管理者的培养，可采取学校培养管理专业学生和在职管理人员学习管理科学知识的应急方法。对职业医院管理者的选拔应该遵循“科学、公平、公正、公开”的原则，在考核中重视“心理测验”和“实际案例操作”等方法的使用。对职业医院管理者的使用和监管可以实施签订聘用协议、实行风险抵押、实施年薪制等措施。     

医院薪酬体系改革的实践和体会

建立科学有效的薪酬制度是现有条件下公立医院革新机制、激发活力的重要途径。结合医院实践，介绍了医院薪酬体系改革的主要目的、薪酬体系设计与实施原则、薪酬模式选择等，提出了包括基本薪酬体系和补充薪酬体系共同构成的新型薪酬体系架构，其中基本薪酬体系由岗位工资、绩效工资、风险工资、公共福利、其他收入（如奖励等）组成：补充薪酬体系由年薪制、项目奖励制、协议工资制、独立核算制等。强调薪酬体系改革与人事制度改革密切相关，两者相辅相成，完善的薪酬体系的有效激励作用才能巩固人事制度改革的成果。     

别曲解了“医院管理职业化”

<正>医院管理职业化的核心是医院管理队伍的制度建设和市场营造,另一要素是医院管理者的考核评价和薪酬激励。《公立医院领导人员管理暂行办法》出台后,对于《管理办法》的解读五花八门:有人把主语是"领导人员"而非"管理人员"注释为,改革注重政府导向而非现代化管理制度;有人把打破身份限制、吸引优秀人才理解为,鼓励把民营医院院长作为公立医院领导人员选拔对象;有人将有条件的地方实行年薪制断定为,年薪制不是方向……从现代医院管理职业化的内涵和     

公立医院薪酬管理的现状与思考△

目的：为建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度提供依据。方法：从外部因素和内部因素两个角度论述了影响医院薪酬管理的因素,指出目前医院薪酬管理的现状与问题,就如何加强医院薪酬管理提出建议和措施。结论：从提高效率、机制、制度等方面出发,提出加强医院薪酬管理的建议与措施,要求提高我国卫生支出的分配效率;适当提高医务人员的基本工资,建立动态调整机制;推动多点执业,改革人事薪酬管理制度;鼓励使用平衡记分卡进行薪酬考核,探索多种薪酬支付方式。     

平衡计分卡在我国医院管理中的研究、应用及挑战

平衡计分卡（BSC）于2000年被引入我国医院管理中，为医院管理的研究和实践提供了新的思路和方法。在理论研究中，国内对BSC在医院管理中的研究探讨，主要集中在绩效评价和薪酬制度设计方面：在管理实践上，国内一些医院开始对将BSC作为管理工具进行了有益探索。但在现实中有一系列困难制约了BSC在医院管理中的进一步应用，其中既有主观认识上的偏差，又有客观现实中的问题，还有BSC自身存在的不足。     

实行年薪制的可行步骤

正目前,公立医院改革焦点转向为薪酬制度,希望能够通过医生年薪制来消除经济利益对诊疗方案的影响,希望通过院长年薪制来消除院长在管理决策中的逐利行为。但是,实行医务人员年薪制能否达到改革目标则取决于诸多条件。推行需三个必要条件实行院长年薪制的根本目的是让医院改变以净收入为导向的医疗服务行为,回归政府建医院的基本目标。检     

医院零基预算管理的探索

随着医疗卫生改革的深入，客观条件要求国有大中型医院执行预算管理，医院从主要依靠增加创收来增加效益转向增加创收的同时，更加重视成本管理，通过增收节支双向管理来增加效益。今年我院试行了行政职能部门零基预算管理的探索。     

我院人力资源管理的现状、问题与对策

人力资源管理是现代化医院管理的核心和重点。本文通过对我院人力资源管理的现状 进行分析，探讨了存在的问题，提出要树立正确的人力资源管理理念，建立科学合理的绩效管理和 薪酬分配体系，建立完善的员工培训制度和激励机制，以及做好员工的职业生涯规划等对策。     

我国公立医院院长年薪制的探讨

通过介绍薪酬的相关理论,分析影响首席执行官薪酬的因素,并在借鉴美国医院首席执行官/院长薪酬结构的经验的基础上,探讨我国公立医院院长的年薪结构.我国公立医院院长年薪可以分为固定薪酬和绩效薪酬,院长年薪的平均水平应为当地或所在医院卫生技术人员平均水平的5～10倍,良好的绩效薪酬设计是有效实施年薪制的关键.     

浅析现代薪酬管理与医院员工心理契约的关系

现代薪酬管理是医院人力资源管理系统和医院运营变革过程中的一项重要内容.通过介绍薪酬的结构及划分、医院薪酬管理的构成和内涵、薪酬的功能等,重点论述了医院薪酬管理目标与构建医院员工的心理契约,即薪酬的公平性问题.并简述了绩效考核与激励薪酬管理的重要性、相互作用以及与员工之间心理契约的关系.     

强化内部管理,促进医院分级管理达标

强化医院管理，是运用现代化管理理论，借鉴国际先进管理经验结合我国医院实际，对不同级别和等级的医院实行标准有别，要求不同的标准化管理和目标管理，是深化卫生改革，建设具有中国特色的社会主义医院的重大举措。我院自1994年年初开始，严格按照卫生部惬院分级管理办法》（试行标准）和省卫生厅《关于开展综合医院分级管理评审的意见》等文件，开展了医院分级管理，争创“一级甲等”医院活动。在管理过程中，我们始终以“质量建设”为中心，“基础训练”为重点；严把质量“三关”，即初始质量关、环节质量关、终未质量关；突出“三高”…