广东省20家综合医院不同性别护士职业获益感、心理资本和留职意愿的相关性研究

  目的  分析不同性别护士留职意愿现况和影响因素，为改进管理方式、提高护士留职率提供科学依据。
  方法  采用护士职业获益感、心理资本、留职意愿调查量表对广东省20家综合医院的421名护士实施调查，应用结构方程模型分析获益感、心理资本和留职意愿间的直接、间接及因果关系。
  结果  护士职业获益感总分为（4.10 ±0.61）分，各维度得分从高到低依次为良好护患关系、自身的成长、团队归属感、亲友认同、正向职业感知。心理资本总分为（3.94 ±0.60）分，各维度得分从高到低依次为效能、韧性、乐观、希望。留职意愿得分为（3.64 ±0.72）分。男性护士的留职意愿低于女性护士（P < 0.05）。男性护士的职业获益感总分，正向职业感知、良好护患关系、自身的成长3个维度得分低于女性护士（P < 0.05），男性护士的心理资本总分及其各维度得分与女性护士差异无统计学意义（P > 0.05）。Amos 25.0建立的结构方程模型显示，职业获益感正向影响心理资本（P < 0.05），男性护士职业获益感对心理资本的正向作用稍高于女性护士。心理资本正向影响留职意愿（P < 0.05），女性护士职业获益感对留职意愿的直接正向作用高于男性护士。在职业获益感对留职意愿的影响中，心理资本存在中介作用（P < 0.01）。男性护士心理资本的中介作用为0.324，女性护士为0.221。
  结论  男女护士的心理资本均较低，留职意愿欠佳，以男性护士更甚。不同性别护士的职业获益感、心理资本、留职意愿之间相互影响的程度不同，医院管理者应充分考虑护士的性别差异，分别制定相关干预措施，提高护士留职意愿。
     

护士人文执业能力与职业获益感的相关性研究△

目的：调查护士职业获益感与人文执业能力的现状,分析两者之间的相关性。方法：采用便利抽样法,于2021年11月选取江苏省无锡市某三级医院的820名护士作为研究对象,采用自行设计的一般资料问卷、护士职业获益感问卷、护士人文执业能力测评量表进行问卷调查。共发放问卷820份,回收有效问卷814份,有效回收率为99.3%。结果：814名护士职业获益感总分为（121.42±18.76）分,人文执业能力总分为（113.59±15.16）分;不同职称、岗位和月收入的护士职业获益感得分差异均有统计学意义（P＜0.05）;护士人文执业能力量表总分及各维度与职业获益感量表总分及各维度得分均呈正相关（P＜0.01）;多元线性回归分析结果显示,自我管理能力、人文关怀实践能力和伦理与法律实践能力是护士职业获益感的主要影响因素（P＜0.05）。结论：护士的职业获益感处于中等偏上水平,有较大提升空间,受多种因素影响。护理管理者可以通过加强护士的人文执业能力提高护士的职业获益感,从而稳定护理队伍。     

常州地区ICU护士留职意愿与自我效能感现状分析及对策

目的：了解常州地区ICU护士留职意愿、自我效能感的现状,并分析二者间的相关性,为提高ICU护士工作稳定性提供依据。方法：采用留职意愿量表、一般自我效能量表对常州市三级甲等综合型医院的364名ICU护士进行问卷调查。结果：364名ICU护士的留职意愿得分为（14.54±2.26）分;一般自我效能得分为（2.33±0.58）分;不同性别、年龄、职务、ICU工作年限护士的自我效能得分,差异具有统计学意义（P＜0.05）;ICU护士一般自我效能感与留职意愿呈正相关（P＜0.05）;多元线性回归分析结果显示,职务、职称、ICU工作年限以及一般自我效能感是影响ICU护士留职意愿的主要影响因素（P＜0.05）。结论：常州地区ICU护士留职意愿水平为中等水平,一般自我效能感处于中下水平,ICU护士留职意愿受多因素综合影响,护理管理者应考虑护士自我效能感,提高其心理认知水平,进而提高其留职意愿。     

辽宁省助产士结构授权、心理授权与留职意愿的相关研究

目的 了解辽宁省助产士结构授权、心理授权与留职意愿现况，分析结构授权、心理授权与留职意愿的关系，为提升结构与心理授权水平、稳定助产士留职意愿提供理论依据。方法 采用便利抽样法于2020年8—9月选取辽宁省沈阳市、大连市8所三级甲等医院共206名助产士作为调查对象，采用一般人口统计学资料调查表、工作效能条件问卷、心理授权量表及护士留职意愿问卷进行调查，并对数据进行分析。结果 辽宁省助产士留职意愿总分为（24.39±4.22）分，结构授权总分为（48.87±10.29）分，心理授权总分为（46.14±8.19）分。相关分析显示，助产士结构授权总分及各维度得分与留职意愿总分及各条目得分均呈正相关（r=0.305、0.664，均P<0.01），助产士心理授权总分及各维度得分与留职意愿总分及各条目得分均呈正相关（r=0.333、0.658，均P<0.01）。多元分层回归结果显示，结构授权、心理授权对留职意愿的预测作用差异均有统计学意义（β=0.336、0.264，均P<0.01），解释变异量的22.8%。结论 辽宁省助产士结构授权处于中等水平，心理授权、留职意愿处于中等偏上水平...     

护士职业获益感、职业认同感与工作幸福感的关系

目的 了解护士职业获益感、职业认同感与工作幸福感现况及其相关性。方法 2022年1月，使用一般资料调查表、护士职业获益感问卷、职业认同评定量表及工作幸福感量表对江苏省盐城市大丰人民医院的572名护士进行问卷调查。结果 护士职业获益感均分为（3.88±0.75）分，职业认同感均分为（3.60±0.83）分，工作幸福感均分为（4.29±1.05）分。护士职业认同感在职业获益感与工作幸福感间存在中介效应，中介效应（0.340）占总效应（1.179）的71%。结论 江苏省盐城市大丰人民医院护士职业获益感、职业认同感和工作幸福感均处于中等水平，建议护理管理者和护理教育者加强护士职业认同继续教育，提升护士工作幸福感，促进护理队伍稳定发展。     

医院转型升级期间基于转型冲击理论的护士留职意愿现状及影响因素研究

目的：调查苏州市某医院由一级升级为二级医院一年以来，医院护士的转型冲击和留职意愿现状，探讨其影响因素。方法：应用微信问卷星，由该医院护士填写新护士转型冲击量表（the Transition Shock of Newly Graduated Nurses Scale,TSNGNS）和护士留职意愿量表，利用SPSS26统计学软件进行数据处理，P <0.05有统计学意义。结果：调查60名该医院护士，护士转型冲击总体得分为（86.567±19.340）分，各因子均分为（3.206±0.716）分；护士的留职意愿总分为（20.920±4.412）分，因子均分为（3.486±0.735）分；人口学因素对转型冲击和留职意愿均无影响（P> 0.05）。转型冲击与留职意愿互为负相关。结论：医院由一级（社区卫生服务中心）向二级转型升级，给护士群体带来了较高水平的转型冲击，尤其是身体和知识技能方面的冲击。护士的留职意愿较高，降低医院转型升级给护士带来的身体、心理和社会文化与发展方面冲击水平可以提高护士的留职意愿。     

军队医院护士职业延迟满足在同理心与职业获益感中的中介效应

目的 探讨军队医院护士职业延迟满足在同理心与职业获益感中的中介效应。方法 2019年5—7月，运用职业延迟满足量表、护士职业获益感量表、同理心量表对西安市某三级甲等部队医院365名护士进行调查，并对数据进行分析。结果 护士同理心总分为（104.53±15.2）分，职业延迟满足总分为（23.55±3.05）分，职业获益感总分为（134.80±18.09）分，同理心、职业延迟满足与职业获益感均呈正相关（r=0.492、0.392，均P<0.0l）。职业延迟满足在同理心与职业获益感中起到部分中介效应（β=0.265,P<0.01）。结论 同理心可直接影响军队医院护士的职业获益感，也可以通过职业延迟满足来间接影响职业获益感，临床可以通过多种干预手段来提高护士的同理心和职业延迟满足，进而提升护士的职业获益感。     

军医大学附属医院低年资聘用制护士的留职意愿调查

目的：了解低年资聘用制护士留职意愿现状,并探讨其影响因素。方法采用一般资料问卷、留职意愿调查问卷,对驻沪某医院703名低年资聘用制护士进行问卷调查,对相关数据进行单因素分析及多元线性回归分析。结果低年资聘用制护士留职意愿平均得分为（3．17±0．67）分,不同年收入满意度、工作压力、周工作时数及对单位职称晋升支持、提供继续教育机会、积极办理居住证在意度不同的聘用制护士,留职意愿差异有统计学意义;其中年收入满意度、对继续教育在意度、工作压力是留职意愿的主要预测因素。结论低年资聘用制护士留职意愿处于中等水平,医院管理部门应根据影响因素,制订针对性措施,提高低年资聘用制护士的留职意愿,稳定护理队伍。     

某三甲综合医院护士职业获益感与工作压力的相关性研究

目的:调查某三级甲等综合医院护士的职业获益感和工作压力现状,分析影响职业获益感的因素。方法:采用一般资料调查表、护士职业获益感量表、中国护士压力源量表,对该医院的1 193名护士进行调查。结果:护士职业获益感量表总分为(118.35±16.51)分,护士压力源量表总分为(73.47±12.96)分。多元线性回归分析结果提示:平均月薪(包括工资及奖金)、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作、是否考虑辞职、工作压力是护士职业获益感的主要影响因素(P <0.05)。结论:护士职业获益感处于中等偏上水平,工作压力处于中等水平。平均月薪、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作是护士职业获益感的正性影响因素,是否考虑辞职和工作压力是护士职业获益感的负性影响因素。护理管理者可以通过制定相应的干预措施,提高护士的职业获益感。     

手术室护士创新行为现状及影响因素分析

目的：了解济南市手术室护士创新行为现状，并分析其影响因素，为提高手术室护士的科研创新思维和能力，改善手术室护理团队总体水平提供依据。方法：采用一般资料调查表、护士创新行为量表、护士自主学习能力评价量表和护士职业获益感量表，对济南市多所医院150名手术室护士于2022年3月—9月进行问卷调查。结果：150名手术室护士的创新行为总分为（35.98±6.86）分。经多元线性回归分析显示，手术室护士年龄、学历、工作年限、医院等级、自主学习能力和职业获益感是手术室护士创新行为的影响因素（P < 0.05）。结论：研究显示，150名手术室护士的创新行为处于较低水平，为了更好地提高手术室护士的科研创新思维和能力，改善手术室护理团队总体水平，作为护理管理者应重点关注年龄大、学历低、工作年限长、医院等级低、自主学习能力差和职业获益感低的护士，根据手术室护士的个人特点，为其制定个性化干预方案，以利于提高手术室护士创新行为，保证护理队伍的稳定性。     

组织公平感与职业获益感在血液透析专科护士压力负荷和职业倦怠间的多重中介作用

目的 了解四川省血液透析专科护士压力负荷、组织公平感、职业获益感和职业倦怠现状,分析组织公平感与职业获益感在其压力负荷与职业倦怠中的中介作用。方法 2021年9—10月,采用方便抽样方法,选取四川省347名血液透析专科护士为调查对象,采用一般资料问卷、压力负荷量表、组织公平感量表、职业获益感量表及职业倦怠量表进行调查,用AMOS 24.0软件进行中介作用分析。结果 四川省血液透析专科护士压力负荷得分为（70.51±14.63）分,组织公平感得分为（65.04±9.74）分,职业获益感得分为（131.84±9.89）分,职业倦怠得分为（67.60±7.80）分,其中存在职业倦怠感者212人,占61.10%。血液透析专科护士职业倦怠总分与压力负荷总分及各维度得分均呈正相关（r=0.717～0.839,均P<0.05）,与组织公平感总分及各维度得分均呈负相关（r=-0.242～-0.767,均P<0.05）,与职业获益感总分及各维度得分均呈负相关（r=-0.494～-0.764,均P<0.05）。血液透析专科护士组织公平感在压力负荷和职业倦怠间起部分中介作用,中介效应为0....     

新冠疫情背景下护士留职意愿现况及其影响因素研究

目的 调查新冠肺炎期间护士留职意愿现状并探究其影响因素.方法 借助问卷星平台选用一般资料问卷、护士工作压力源量表和护士留职意愿问卷进行问卷调查.结果 本研究收到有效问卷519份,护士留职意愿的总分为(22.12±4.36)分,高于国内近5年有关护士留职意愿的研究结果(P<0.05);专业选择方式、工作年限、科室有无同事...     

心理契约在临床护士人格特质与留职意愿间的中介效应

目的 了解吉林省二级、三级甲等医院临床护士人格特质与留职意愿之间的关系,分析心理契约在其中的中介作用。方法 2022年9—10月随机抽取吉林省二级、三级甲等医院临床护士261人,采用一般情况调查问卷、中国大五人格调查问卷简版、心理契约违背量表、护生留职意愿问卷对其进行调查,并对数据进行分析。结果 吉林省二级、三级甲等医院261名临床护士留职意愿的总分为（20.51±4.40）分;年龄、护龄、人事关系、技术职称均是临床护士留职意愿的影响因素（均P<0.05）;临床护士人格特质中的严谨性、宜人性、开放性、外向性与留职意愿均呈正相关（r=0.490、0.423、0.496、0.490,均P<0.01）,神经质与留职意愿呈负相关（r=-0.530,P<0.01）,心理契约与留职意愿呈正相关（r=0.625,P<0.01）。心理契约在神经质、严谨性、宜人性、开放性、外向性与留职意愿间存在部分中介效应,分别占总效应的34.00%、46.43%、42.75%、41.40%、42.12%。结论 吉林省二级、三级甲等医院261名临床护士的人格特质、心理契约和留职意愿显著相关,心理...     

聘用制护士组织承诺与留职意愿的相关性研究

目的：了解军医大学聘用制护士组织承诺与留职意愿的现状及两者相关性。方法采用一般资料问卷、组织承诺量表、留职意愿调查问卷,对驻沪某军医大学附属医院1392名聘用制护士进行问卷调查。结果聘用制护士留职意愿和组织承诺的平均得分分别为（3．14±0．69）分、（2．96±0．58）分;感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺、年收入满意度、工作压力、职称（P ＜0．05）是留职意愿的主要预测因素。结论军医大学附属医院人力资源管理部门应采取综合措施提高聘用制护士的组织承诺水平,以提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性

目的探讨上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性,为降低护士离职率提供理论依据。方法随机抽取上海市4所医院的350名临床护士,采用职业紧张量表、留职意愿量表进行调查。结果护士留职意愿得分为(19.79±3.23)分,职业紧张总分为(345.16±26.38)分,职业紧张与留职意愿存在显著性相关(P0.01),在控制一般资料的影响下,职业紧张程度是预测护士留职意愿的重要因素(P0.05)。一般资料中护士的婚姻状况、工龄、月收入均对护士的留职意愿产生影响(P0.05)。结论降低护士的职业紧张度,可以有效地提高其留职意愿水平,管理者应控制护士职业紧张状况,增强留职意愿,制定稳定护理队伍的策略。     

高职实习护生职业获益感的影响因素研究

目的:通过调查高职实习护生职业获益感的影响因素,以期提高高职护生的职业获益感水平。方法:采用整群抽样法,2019年6月-8月对我院532名护理大专实习生进行职业获益感问卷的调查。结果:高职实习护生职业获益感总分为(120.61±29.45)分;高职实习护生职业获益感的主要影响因素为热爱护理专业、担任学生干部。结论:高职实习护生的职业获益感处于中等水平,高职院校应根据影响因素有针对性地引导护生感知护理职业获益。     

护士人文关怀护理模式对护士人文执业能力和职业获益感的影响

目的：探讨护士人文关怀护理模式对护士人文执业能力、护士职业获益感和护士工作满意度的影响,以期为护理管理者对护士实施人文关怀提供参考。方法：对无锡市某三甲医院814名临床护士进行护士人文关怀护理模式的干预,采用护士人文执业能力测评量表、护士职业获益感问卷和护士工作满意度调查表对814名护士进行调查。结果：干预前,护士人文执业能力得分为32(26～52)分,干预后,护士人文执业能力得分为41(27～52)分,两者比较差异有统计学意义（Z值=4.85,P <0.001）;干预前,护士职业获益感得分为44(29～58)分,干预后,护士职业获益感得分为57(31.75～61)分,两者比较差异有统计学意义（Z值=5.96,P <0.001）;干预前,护士工作满意度得分为71.5(48～79)分,干预后,护士工作满意度得分为75(56～82)分,两者比较差异有统计学意义（Z值=4.88,P <0.001）。结论：实施护士人文关怀护理模式有助于提高护士的人文执业能力、护士职业获益感及护士工作满意度,从而提升护士工作积极性,增强护士职业发展信心,稳定护理队伍。     

武汉市249名外科护士自我效能感和职业获益感现状调查

目的分析外科护士自我效能感、职业获益感现状及两者之间的关系。方法采用整群抽样法选取武汉市5家医院的外科护士260名作为调查对象,采用一般自我效能感量表(GSES)和职业获益感量表调查,分析自我效能感与职业获益感的关系。结果自我效能感为(2.52±0.43)分,职业获益感为(3.95±0.55)分,均居中等偏上水平;其中良好护患关系维度评分最高,而正向职业感知维度评分最低。自我效能感与职业获益感总分及各维度评分均呈明显正相关(P0.05)。Logistic多元回归分析结果显示,职称、护龄、收入水平、用工性质、自我效能感是影响外科护士职业获益感的主要因素(P0.05)。结论外科护士自我效能感、职业获益感居中等偏上水平,且两者呈明显正相关,自我效能感对职业获益感有正向预测作用。     

三级甲等医院神经外科护士职业心理健康状况调查

目的了解三级甲等医院神经外科护士职业心理健康状况并分析其影响因素,为提升护士职业心理健康提供理论依据。方法采用便利抽样法,于2019年8—10月采用症状自评量表(SCL-90)、职业获益感问卷、社会支持量表对四川省5所三级甲等医院208名神经外科护士进行调查,采用描述流行病学分析、单因素分析、相关性分析及多元回归分析进行相关影响因素探讨。结果神经外科护士症状自评量表(SCL-90)得分为160.59±54.47,条目平均分为1.78±0.61,各因子得分均高于国内常模(P0.05)。职业获益感得分为104.00±11.49,处于中等水平;社会支持总分为37.90±5.39,其中主观支持评分为21.44±3.15,客观支持评分为9.37±2.16,社会支持利用度评分为7.10±1.62。症状自评量表总分与职业获益感及社会支持总分均呈负相关(r=-0.798、-0.765,均P0.05)。多元回归分析显示,职称、工作强度、社会支持和职业获益感是三级甲等医院神经外科护士心理健康状况的独立影响因素,可解释总变异的67.9%。结论三级甲等医院神经外科护士心理健康状况有待进一步提升,护理管理者可根据影响因素采取针对性干预策略,以提升护士心理健康水平,促进护理队伍健康发展。     

四川省6所三级医院儿科护士职业使命感与体面劳动感对工作沉浸的影响

目的 调查四川省三级医院儿科护士体面劳动感、职业使命感及工作沉浸现况,探讨三者间的关系。方法 2022年7—8月,便利抽取四川省6所三级医院321名儿科护士为调查对象,采用一般资料调查问卷、体面劳动感量表、职业使命感量表及工作沉浸量表进行调查,采用AMOS 23.0进行中介效益分析。结果 四川省三级医院儿科护士体面劳动感总分为（54.26±12.98）分,职业使命感总分为（34.17±7.05）分,工作沉浸总分为（101.93±13.91）分。不同年龄、职称、个人月收入及编制的儿科护士体面劳动感得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、个人月收入、文化程度及职称的儿科护士职业使命感得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、职称、文化程度及编制的儿科护士工作沉浸得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。职业使命感及体面劳动感与工作沉浸三者间得分均呈正相关（均P<0.05）;职业使命感对体面劳动感和工作沉浸有部分中介作用,中介效应占总效应的15.0%。结论 四川省儿科护士工作沉浸得分处于中等水平,职业使命感在体面劳动感与职业使命...