医务人员职业倦怠、工作满意度及离职意愿与隐性缺勤关系研究

目的：了解县级公立医院医务人员隐性缺勤的现状,探讨职业倦怠、工作满意度、离职意愿对隐性缺勤的影响。方法：分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调查,调查内容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度、离职意愿及斯坦福隐性缺勤问卷（SPS-6）,多因素分析用嵌套线性回归模型。结果：医务人员隐性缺勤得分的均数为16.32 ± 3.88分,情感耗竭均数为2.61 ± 1.23分,情感疏远2.20 ± 1.25分,成就感低落为2.69 ± 1.30分,57.75 %的医护人员总体上自评工作满意,34.51%的有离职倾向。多因素回归分析表明,情感耗竭（β=0.79,P < 0.001）、情感疏远（β=0.72,P < 0.001）及成就感低落（β=0.66,P < 0.001）与隐性缺勤正相关;工作满意度与隐性缺勤负相关（β= -1.22,P < 0.001）;离职意愿与隐性缺勤呈正相关（β=0.53,P < 0.001）;自评健康与隐性缺勤负相关（β=-0.80~ -1.44,P < 0.001）。结论：职业倦怠、工作满意度、离职意愿及自评健康是影响医务人员隐性缺勤的因素。医院应加强工作场所的干预,提高工作满意度,减少隐性缺勤。     

农村基层医务人员获得感与离职意愿的关系研究——以工作满意度为中介

目的：探讨农村基层医务人员工作满意度在获得感和离职意愿中的中介关系,为降低基层医务人员离职意愿,提高农村基层医务人员队伍的稳定性提供科学依据。方法：采用整群抽样法在湖北省竹山县共抽取5家县级医疗机构和4家乡镇卫生院的511名医务人员,采用工作满意度量表、获得感量表、离职意愿量表进行调查。结果：调查对象工作满意度和获得感得分较高,分别为3.59和3.64分,离职意愿较低,得分为2.17分。获得感与工作满意度呈正相关（P<0.01）,与离职意愿呈负相关（P<0.01）;工作满意度与离职意愿呈负相关（P<0.01）。工作满意度在获得感与离职意愿之间的关系中起较大的中介作用,中介效应大小为-0.35,占总效应的57.38%。结论：基层医务人员工作满意度对强化获得感和离职意愿之间关系具有中介效应,高获得感可以通过工作满意度来降低离职意愿,医疗卫生机构应该切实重视工作满意度建设。     

临床医生离职意愿及其影响因素分析

目的探讨临床医生的离职意愿现状并分析其主要影响因素。方法采用多阶段分层整群抽样方法,从福建省抽取604名临床医生进行面对面问卷调查。结果有离职意愿的比例为19.2%,其95%置信区间为(16.14%,22.58%);离职意愿在不同年龄段、工作满意情况、自我职业价值认可、生活满意度、工作场所暴力等方面具有统计学差异(P0.05);工作场所暴力是临床医生产生离职意愿的主要危险因素(P0.05);而工作满意度和生活满意度是离职意向的主要保护因素(P0.05)。结论年龄、工作满意情况、职业价值认可、生活满意情况及工作场所暴力是临床医生离职意愿的影响因素,可为医院管理者稳定医疗队伍进行有效干预提供理论依据。     

医务人员职业倦怠与工作满意度及离职意愿的关系

目的探讨县级公立医院医务人员的职业倦怠现状与工作满意度及离职意愿关系。方法分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调查,调查内容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度及离职意愿等,多因素Logistic嵌套回归模型拟合三者之间的关系。结果医务人员职业倦怠得分的均数为2.51±0.87分,76.41%的医务人员有轻中度倦怠,11.62%有重度倦怠。57.75%的医护人员总体上自评工作满意,34.51%的有离职倾向。多因素回归分析表明,与无职业倦怠的人群相比,轻中度、重度职业倦怠人群的工作满意度分别降低了59%和76%(P均0.001);工龄对工作满意度的影响呈U型分布(P0.001)。无倦怠人群相比,重度职业倦怠的离职意愿增加了6.76倍(P0.001);与大专及以下学历相比,本科医护人员的离职意愿降低了65.40%(P0.001);与对医院晋升机会不满意的人群相比,满意的医务人员离职意愿降低了79.60%(P0.001)。结论公立医院医务人员的职业倦怠发生率较高,工作满意度较低,离职倾向较高。医院应加强干预措施和组织支持,提高工作满意度,从而降低离职意愿。     

浙江省儿科医生工作满意度与离职意愿调查

目的 了解浙江省儿科医生工作满意度和离职意愿现状,分析满意度和离职意愿的影响因素.方法 抽取浙江省儿科医生414名,采取问卷调查法,运用明尼苏达工作满意度短式量表和离职意愿量表进行调查.结果 浙江省儿科医生本科学历居多,大多来自三级医院;总体满意度与职称、收入成正相关,与专业背景、离职意愿负相关(P＜0.05);外在满意度与学历、专业背景、离职意愿负相关(P＜0.05);内在满意度与年龄、职称、儿科工作年限、收入、医院等级正相关,与离职意愿负相关(P＜0.05);离职意愿与年龄、职称、儿科工作年限、收入、各满意度负相关(P＜0.05).结论 提高儿科医生满意度要重点提高其外在满意度,即工作环境、职位的晋升、收入等;提高收入可以明显降低儿科医生离职意愿;专业背景是满意度和离职意愿共同的影响因素,儿科专业背景的儿科医生具有更好的从业稳定性.     

基于工作获得感和满意度的农村基层医务人员离职意愿的影响因素研究

目的了解竹山县医务人员工作获得感、满意度、离职意愿现状,分析离职意愿的影响因素,为提高农村县域医务人员队伍稳定性提供对策和建议。方法选取竹山县所有县级公立医疗机构共5家,并采用分层整群抽样法选取4家乡镇卫生院,使用工作获得感量表、满意度量表、离职意愿量表对511名医务人员进行调查。结果医务人员工作获得感、满意度、离职意愿总均分分别为(3.64±0.59)、(3.59±0.71)和(2.17±0.86)分。工作获得感、满意度及各维度与离职意愿均呈负相关(P0.01)。多重线性回归分析显示个人成长及发展满意度、积极情绪获得感、收入福利满意度、工作回报获得感、抚养子女压力、行政职位可解释医护人员离职意愿总方差变异量的50.2%。结论研究现场的医务人员离职意愿较低,工作获得感和满意度对医务人员离职意愿有影响。在医院管理中实现物质激励与精神激励,完善薪酬、晋升制度,有利于提高职工获得感和满意度,降低职工离职意愿。     

上海某医院护理人员离职意愿与满意度调查

目的：探讨改善护理人力配置,降低护理人员离职率,提高在职护理员工满意度,为部队医院提升优化护理人力资源管理提供科学依据和决策建议。方法：以问卷调查的形式评估该院304名护理人员的满意度和离职意愿现状,通过统计学处理和因子分析研究其满意度和离职意愿。结果：该院护理人员离职意愿较高（离职意愿处于较高以上等级占72%）,满意度较低（满意度处于不满意等级为33.3%）,满意度中工资福利、管理和工作被认可三个影响因子与离职意愿有显著相关性。结论：通过完善薪酬福利体系,创新管理方式,改善工作环境,提高护理工作社会认可度,以提高部队医院护理人力资源管理水平。     

临床护士工作满意度和离职意愿相关关系研究

目的调查研究某三级甲等医院临床一线护士工作满意度和离职意愿的现状,并探讨二者之间的相关关系。方法采用护士工作满意度量表和离职意愿量表对该院418名临床护士进行问卷调查,并对结果数据进行统计分析。结果被调查护士的总体工作满意度得分是（3.03±0.38）,其离职意愿得分为（16.88±2.96）,工作满意度和离职意愿呈负相关（P〈0.05）。结论该院临床一线护士总体工作满意度不高,离职意愿较高,且二者呈负相关关系,提高其工作满意度,有助于降低其离职意愿。     

儿科管理新模式的实施效果

目的探索医院发展新模式,为儿科学的发展提供一定依据。方法选取2018年1—12月来某市医院儿科进行诊治的1000例患儿和53名儿科医生为研究组,并在儿科实施新型的发展管理模式,如增加专业培训、提高儿科医生待遇等,另选取2017年1—12月来儿科进行诊治的1000例患儿和53名儿科医生为对照组,对比新型的发展管理模式实施前后患者护理满意度、儿科医生工作满意度及离职意愿。结果在医院,实施新型的发展管理模式后研究组的护理满意率为94.90%,对照组为86.20%,差异有统计学意义(P<0.05);研究组儿科医生的总体工作满意度明显高于对照组(P<0.05);研究组儿科医生的离职意愿明显低于对照组(P<0.05),差异有统计学意义。结论在医院,实施新型的发展管理模式后,能有效提高儿科医生的满意度,同时有效降低其离职意愿,新型的发展管理模式值得在儿科工作中推广使用。     

河南省在职护士离职意愿及相关影响因素分析

目的了解河南省在职护士离职意愿及相关影响因素。方法采用整群抽样,2015-2016年抽取河南省8所医院注册在职护士521人,采用离职意愿量表、工作支持量表进行相关问卷调查。结果521名护士中,存在离职意愿者占80.99%,离职意愿评分平均为15.02±3.12。多元线性逐步回归分析结果显示,学历、对所在科室喜欢程度、职称、每月夜班数、每周加班数、月均收入等因素与在职护士离职意愿相关(P值均0.05)。有离职愿意护士领导支持、组织支持评分均低于无离职意愿的护士,差异均有统计学意义(P值均0.01),两者间均存在负相关性(r值分别为-0.603、-0.579,P值均0.05)。结论河南省在职护士存在较高离职意愿,医院应采取相关干预措施,提高护士队伍稳定性。     

绵阳市312名心内科护士职业倦怠对工作能力及离职意愿的影响

目的探讨心内科护士职业倦怠对工作能力及离职意愿的影响。方法采用分层随机整群抽样法,调查绵阳市6家三甲综合医院312名心内科护士的职业倦怠情况及与其工作能力、离职意愿的相关性。结果 140人存在职业倦怠(44.87%),护士的情感衰竭、去人性化均值均明显低于常模,个人成就感均值明显高于常模(P0.05)。不同离职意愿护士的情感衰竭、去人性化、个人成就感评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。离职意愿很低的护士情感衰竭、去人性化评分最高,个人成就感评分最低;离职意愿很高的护士情感衰竭、去人性化评分最低,个人成就感评分最高。不同工作能力护士的职业倦怠各维度评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。工作能力各维度与职业倦怠的情感衰竭、去人性化评分呈负相关,与个人成就感评分呈正相关(P0.05)。离职意愿与职业倦怠的情感衰竭、去人性化评分均呈正相关,与个人成就感评分呈负相关(P0.05)。结论心内科护士职业倦怠可降低工作能力,增加离职意愿,而工作能力和离职意愿又会影响职业倦怠。     

广东省18家医院急诊科医护人员离职意愿及其影响因素调查

目的 了解广东省部分医院急诊科医护人员离职意愿现状及其影响因素,为医院的人事管理工作提供参考依据.方法 按方便抽样方式抽取广东省18家医院415名急诊科的医护人员进行问卷调查,共收回有效问卷408份.采用明尼苏达工作满意度问卷的短式量表以及自行设计的用于评估离职意愿、工作压力和心理状况的调查问卷.结果 有离职意愿的为93 人(22.79%);三甲医院急诊科医护人员的离职意愿明显低于二甲及以下医院(x<'2>= 15.56,P=0.00).logistic回归分析结果表明地区因素以及工作压力大和心理症状多是离职意愿的危险因素,工作满意度高是保护因素.结论 广东省18家医院急诊科22.79%的医护人员不愿意继续在急诊科工作.应采取措施提高工作满意度、降低工作压力和增强心理健康,降低急诊科人员的离职意愿率.     

非在编护士工作压力源、心理授权对离职意愿的影响

目的通过建立结构方程模型探讨非在编护士工作压力源、心理授权对离职意愿的影响,为管理者实施干预措施提供参考依据。方法于2018年1—8月,采用多阶段抽样法抽取上海市5家三级医院与2家二级医院的675名非在编护士,采用中国护士工作压力源量表、心理授权量表和离职意愿量表进行问卷调查,并对数据进行分析。结果非在编护士的工作压力源总均分为2.81±0.71,心理授权总均分为3.60±0.57,离职意愿总均分为2.52±0.57;非在编护士工作压力源与离职意愿成正相关(r=0.431,P0.01),心理授权与离职意愿呈负相关(r=-0.360,P0.01)。结构方程模型显示,工作压力源对离职意愿(λ=0.32,P0.01)、心理授权(λ=-0.48,P0.01)有直接效应;心理授权对离职意愿有直接效应(λ=-0.25,P0.01);工作压力源通过心理授权对离职意愿产生间接效应(λ=0.12,P0.01);工作压力源与心理授权共解释非在编护士离职意愿23.8%的变异量。结论工作压力源与心理授权对非在编护士的离职意愿有一定的影响,护理管理者应制定相应的干预措施降低非在编护士的工作压力源,提高心理授权能力,从而降低离职意愿,稳定非在编护士队伍。     

重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

基于ABC-X模型视角下本科新入职护士离职意愿现状及影响因素分析

目的 基于ABC-X模型视角下分析本科新入职护士离职意愿现状及其影响因素。方法 采用便利抽样法,于2021年9—10月采用线上和线下相结合的方式对广东和海南两省部分三级医院本科新入职护士进行调查,以一般资料量表、挑战性-阻碍性压力量表、组织支持感量表、心理韧性量表、临床归属感量表、离职意愿量表,借助ABC-X模型分析本科新入职护士离职意愿的影响因素。结果 共发放问卷380份,有效回收问卷348份（91.58%）。348名本科新入职护士离职意愿总分为（16.14±3.77）分,其中280例存在高离职意愿,包括很高178例和较高102例,占比80.46%。高离职意愿的新护士双元工作压力评分高于低离职意愿者（均P<0.01）,组织支持感评分、心理韧性评分、临床归属感评分低于低离职意愿者（均P<0.01）。多元线性回归分析显示,聘任方式、医院工资福利、双元工作压力、组织支持感、心理韧性、临床归属感均是本科新入职护士产生离职意愿的影响因素（均P<0.05）。结论 本科新入职护士离职意愿较高,受工作环境因素及内在心理因素影响,护理管理者可通过建立离职意愿筛查系统,早期实施综合性心...     

组织承诺、工作满意度、职业倦怠对社区医务人员离职意愿的影响

目的研究工作满意度与职业倦怠在社区医务人员组织承诺与离职意愿中的作用。方法采用整群随机抽样法,运用组织承诺量表、社区医务人员工作满意度量表、医务人员职业倦怠量表以及离职意愿量表对衡阳市23家社区卫生服务中心共计340名医务人员进行调查,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件进行统计分析及结构方程模型构建。结果不同职位的社区医务人员的组织承诺、工作满意度、职业倦怠与离职意愿得分差异均有统计学意义(P0.05),不同工作年限仅工作满意度与离职意愿得分有统计学差异(P0.05);职业倦怠、组织承诺及工作满意度与离职意愿两两之间均相关(均P0.05);结构方程模型显示:职业倦怠、组织承诺、工作满意度对离职意愿直接效应均显著(β=0.32,P0.05;β=-0.56,P0.05;β=-0.13,P0.05),组织承诺通过工作满意度和职业倦怠影响离职意愿的部分中介作用显著(β=-0.11,P0.05;β=-0.29,P0.05)。结论社区医务人员组织承诺既通过直接路径影响离职意愿,也通过对工作满意度和职业倦怠的部分中介作用影响离职意愿。     

上海市嘉定区手术室护士职业认同及工作满意度与离职倾向的关系

目的探讨手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向的关系。方法抽取上海市嘉定区3所医院162名手术室护士作为调查对象,发放个人信息量表、职业认同量表、工作满意度量表及离职倾向量表,分析各量表调查结果及相关性。结果护士离职倾向评分各维度得分率为56.50%～71.13%,处于中等水平。工作满意度总评分为(67.07±21.10)分,得分率为60.9%处于中等水平。职业认同总评分为(30.33±1.40)分,得分率为75.83%处于中上等水平。相关分析显示,职业认同各维度(领导力、技能、灵活性、沟通、满意度)与离职倾向总分均呈负相关(P0.05);工作满意度各维度与离职倾向总分呈负相关(P0.05)。结论手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向呈负相关。提升职业认同感及工作满意度,可降低离职率。     

医务人员工作满意度与离职意愿的相关性研究

目的了解医务人员的离职意愿情况,分析工作满意度对离职意愿的影响。方法采用问卷调查法,对江西省某三级甲等综合性医院的528名医务人员进行调查。结果不同特征的医务人员离职意愿不同。工作满意度与离职意愿呈负相关（P=0．000）,报酬与福利、工作本身和工作条件3个因素对离职意愿总变异的解释能力为43．1％,其中报酬与福利对离职意愿的影响最大。结论医院管理者应重视医务人员的工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

急诊科男护士职业认同与离职意愿调查及相关性研究△

目的：调查分析江苏省急诊科男护士职业认同与离职意愿影响因素及相关性。方法：2021年1月,采用方便抽样问卷调查江苏省156家医疗机构急诊科男护士职业认同及离职意愿,分析急诊科男护士职业认同和离职意愿的现状、影响因素及两者的相关性。结果：急诊科男护士职业认同平均100.67±18.89分,处于中等认知水平,其中职业认知水平和职业社会支持较低,离职意愿处于较高水平;不同年龄、工作年限、职称、最高学历组间职业认同总分差异有统计学意义（P＜0.05）;不同等级医院和收入组间比较,离职意愿Ⅰ差异具有统计学意义（P＜0.05）;职业认同与离职意愿具有相关性,职业认同总分与离职意愿Ⅰ和离职意愿Ⅱ均呈负相关（P＜0.001）。结论：急诊科男护士职业认同感越低,离职意愿越高,应进一步了解男护士职业需求,完善男护士组织管理与保障,进而提升男护士职业认同感,降低离职意愿。     

个案护理对乳腺癌切除术后乳房重建患者心理状况的影响

目的 探讨个案护理对乳腺癌切除术后乳房重建患者心理状况及生活质量的影响。方法 选取2021年1月至2022年10月我院收治的行乳腺癌切除术后乳房重建患者112例,随机分为两组,常规干预组给予常规护理措施,个案干预组对患者实施个案护理干预,比较两组乳房美观度、生活质量、负性情绪、并发症、患者满意度。结果 个案干预组乳房对称性、乳房形态和垂直度评分均明显低于常规干预组,差异有统计学意义（P <0.05）。个案干预组各项生活质量评分均明显高于常规干预组（P <0.05）。干预后个案干预组SAS评分和SDS评分明显低于常规干预组（P <0.05）。个案干预组并发症率（10.71%）明显低于常规干预组（32.14%）(P <0.05)。个案干预组对干预措施总满意度（96.43%）明显高于常规干预组（80.36%）(P <0.05)。结论 个案护理可提高乳腺癌切除术后乳房重建患者的生活质量,减轻患者负性情绪,提高乳房美观度,减少并发症。