我院返聘人事制度改革的实践

近年医院中卫生技术类退休干部呈逐年上升趋势 ,如何合理利用这批人才资源 ,处理好聘与不聘及其与在职人员的关系 ,一直是医疗单位争论的问题。几年来我院在全成本核算基础上对返聘人事制度改革作了积极探索 ,取得了一定成效 ,现介绍如下。1　返聘人事制度中的矛盾分析返聘人事制度初次改革之前 ,我院的返聘程序是科室打报告 ,机关审批 ;聘金按中、高级职称分别计算 ,在科室工作的另享受科室奖金 ,出门诊的挂号费归个人。因未实行成本核算 ,实际是“大锅饭”体制 ,所以凡是想返聘的 ,科室都会打报告 ,凡是科室打来报告 ,医院都会批 ,形成人…     

应用预算比例法进行医院绩效工资分配的优势评价

目的：分析某医院绩效分配方法改革前后的效果,对新方法“预算比例法”的优点进行总结评价。方法：选取某医院2020年部分临床科室和医技科室的业务数据,对新旧方法绩效分配的结果进行比较分析,总结出预算比例法的设计思路、设计原则和优点。结果：采用预算比例法进行医院绩效工资分配,能够实现“预算管理、总量控制、成本核算、收支平衡”的目标,在医护之间、科室之间、各群体之间拉开合理的收入差距,体现了多劳多得,优绩优酬以及向临床一线、关键岗位、技术骨干倾斜,兼顾公平的分配原则。结论：运用科学合理的绩效工资分配方法,可以提高员工的工作积极性,促进医院业务快速发展,使职工的收入水平与医院发展水平相适应。     

浅论医院科主任负责制

<全国医院工作条例>明确规定,医院实行科主任负责制.科主任代表院长对科室实行全面管理并享有充分权力,对院长和分管院领导负责,全面主持科室的医疗、教学、科研、学科建设、人才培养和精神文明建设等工作,参加医院各种会议和重大活动,完成医院下达的科主任工作目标.     

"一、二、三"分配制度改革尝试

随着我国市场经济体制的日臻完善,医疗卫生单位内部各种以责任制形式相结合的分配制度改革不断涌现.近几年来,我院先后探索了院科两级管理、科室岗位目标责任制、成本核算、盈利按比例提奖、科室奖金人均共享和系数乘积计奖等责任分配制度改革.     

浅谈医院岗位管理中的动态管理机制

<正>医院的发展依赖于人才的发展。人才的发展,归根到底又是吸引、留住、用好人才机制的发展。良好的发展有赖于良好的管理,良好的管理有赖于良好的制度。长期以来,医院基本是按职称进行管理,普遍存在"一聘定终身"的现象,同时,虽然对不同职称有不同要求,但由于人才梯队和岗位设置不匹配,不同职称人员往往干同样的工作。这种管理方式混淆了岗位和职称的内涵,使得医院岗位管理始终难以走出身份管理的怪圈。因此各种制度原则上     

加强总护士长工作是提高护理质量的重要环节

为了加强医院护理管理,提高护理工作质量,我院按照医院分级管理的要求,于1994年起首次实行护理主任、总护士长、科护士长三级护理工作管理体系。全院增设总护士长三名,其任务是,在护理部主任领导下,负责分管科室护理工作的组织管理和业务管理。具体工作是:了解并负责科护士长岗位责任制落实情况,认真执行护理部工作计划、有关制度及各项护理任务;经常深入科室,全面了解与检查分管科室落实各项规章制度、在职训练和护理质量各项指标完成情     

以实施临床科室绩效考核为抓手,促进科室主任工作

绩效考核就是对照岗位的目标和要求,用科学的方法评定职工完成工作的情况并将考核结果反馈给本人的过程。绩效考核是整个医院卫生资源人力管理中重要的一环,它不仅对科室前期工作进行了总结,而且为后期调整工作内容、服务流程,加强医疗质量管理等提供重用依据。长期以来,科主任作为医院的中坚力量既是医院工作的执行者和落实者,又是科室工作的组织者和领导者,如何科学合理地运用临床科室绩效考核结果调动和提升科主任管理的责任感和工作积极性,充分发挥每位科主任的潜能,促进科室医疗质量和管理绩效的提高,已成为医院管理者关注的焦点问题。     

门诊工作中两个效益与医疗安全管理

医院门诊工作是医院在社区人民群众中的窗口单位。在医院门诊工作的管理中社会效益、经济效益、医疗安全等要素显得十分重要。近年来我们在抓好社会效益、经济效益与安全医疗工作中逐步探索出一些有效的管理方法 ,使医院在门诊效益与安全管理工作中取得了一些较为实用的管理方法。１抓住重点带动全面１ １抓好目标管理 ,确定门诊工作的经济效益、社会效益与安全目标。当目标确定以后 ,以科室、部门为单位 ,实行层层分解 ,各负其责。根据医疗项目、研究课题的不同 ,工作量的大小、质量的高低以及各科室的设置情况作为考核目标。做到管理以数…     

新医改背景下公立医院绩效管理存在的问题及对策分析

<正>目前公立医院工资结构是实行岗位绩效工资制度,职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资按个人所任职务及岗位设置相对应的档次执行。薪级工资是根据任职和工作年限确定,绩效工资分为基础绩效和激励绩效两部分,实行总量控制,单位自主分配,津贴补贴是按国家有关规定标准执行。从岗位绩效工资制度的执行情况看,仍是一种基于年资的静态管理分配制度,忽视了实际能力与贡献的大小,并且缺乏有效     

践行全员岗位责任制、增强医院核心竞争力

为提升医院管理内涵,我院开展了多批次多种形式"学习海尔"的活动,推行了具有妇幼特色的全员岗位责任制,制定了科学、具体、规范的全院各科室岗位责任书,将工作任务、目标、责任追究,科学、明确地分解落实到各个岗位及责任人员,保证岗位之间、责任人之间形成无缝隙责任链接,形成责任体系,加大了奖罚力度,促进了各科室的全员岗位责任制有效地开展和实施,增强了医院核心竞争力.     

浅议护理人力资源岗位的管理

岗位管理是源于企业文化的一种管理理念,2011年的卫生部工作会议上也有专家提出护理人员实行岗位分层管理的理念,我院于2011年6月份开始在临床科室推出护理人力资源岗位管理的模式,将护士职责进行组织层次划分,建立新型的责、权、利统一护理管理形式,逐步探索和推行护理岗位的准入和分层次使用,规范护理工作范围,界定护士工作职能,将岗位工作职责、技术要求与护士的岗位管理有机结合,提高工作效率的同时,做到人尽其才,才尽其用。     

精细化管理在手术室护理管理中的应用

2011年我院护理部为了进一步深化优质护理服务,提出精细化管理。病房实行护理站前移,手术室作为一线科室为了迎合医院发展需要,多次召开科室质控会议,探讨精细化管理在手术室护理管理中的应用。经过大家集思广益、开拓思路、从工作实际出发,对以往的工作进行回头看,从中找出了很多不足和缺陷,其中有很多好的思路、管理方法、管理措施等落实不到位、做的不具体,没有起到应有的效应。首先质控内容不完善、制度不健全、岗位流程不精细;再有优质服务创新意识欠缺、提出的优质服务内容落实后没有长效管理机制;其次有些服务措施落实拖延,没有起到即时效应。为此,手术室加强了这几方面的管理,力求做到精细化,收效很好。1完善科室各项规章制度、质控内容及岗位流程     

医院全面质量管理考核促进护理工作发展

医院开展全面质量管理考核是医院发展的既定的目标。结合医院质量控制和日常管理的实际情况和医院发展目标,出台了《全面质量管理考核方案》及《二十五项质量管理考核标准》等多个配套文件,以月考核、季考核、半年考核和年度考核等不同的方式进行考核,评分方法按医疗、医技、职能、后勤科室四个系列分别排序,各项考核标准按权重计分,根据考核结果对各科室进行奖惩排序,并作为科室及个人年终评先选优的依据,设二十三个质量管理考核组。护理质量考核组及护理质量考核标准为重要组成内容,实施全面质量管理考核促进护理工作发展。     

医院绩效与薪酬管理分析

医院绩效与薪酬管理一直都是医院管理中的重点和难点.建立以激励性薪酬为核心的医院绩效管理制度,将是调动医院职工工作积极性,实现医院发展目标的一种有效手段.市场经济下,医院发展也越来越注重效率、效益、创新,尤其注重探索能够充分调动科室及医护人员积极性、科学地评判工作差异、能力水平及合理分配劳动报酬的绩效与薪酬管理.     

福建省某公立三甲专科医院高级职称评聘SWOT分析

目的 为福建省某公立三甲专科医院高级职称评聘提供措施及建议。方法 以福建省某公立三甲专科医院作为实践对象,结合该院人力资源管理现状,进行优势、劣势、机会、威胁(SWOT)分析,从该院在高级职称评聘过程中的4个维度进行探讨。结果 该院在高级职称评聘过程中的优势是具有完备的医教研体系和软硬件支撑,实行评聘分开,评审渠道畅通,建立了公平量化的高级职称评审机制;劣势主要是高级职称岗位职数不足,专业技术队伍分布不够合理,部分职能科室人员职称评定困难;职称改革政策、时代机遇和行业发展都为高级职称评聘提供了良好的机遇,但相关威胁也不容忽视。结论 健全职称评聘体系,修订岗位设置与聘用管理实施办法,建立聘后长效考核机制,打破专业技术职务聘任终身制,为职能科室和非在编人员的职称晋升寻找突破口,建立科学合理的人才良性竞争机制对该院高级职称评聘工作的改进具有重要意义。     

浅谈怎样做一名合格的护士长

在医疗市场不断改革的新形式下，医院体制及管理方法也发生了较大变化。目前，“二甲”医院一般都推行了综合目标责任制，实行院、科两极负责制，并把成本核算纳入现代管理范畴，实行科室成本核算。其目的就是以人力、物力、财力的最少消耗来获取最佳的经济效益和社会效益。而护士长作为医院最基层的管理者，在科室管理中，显得尤为重要。     

积分制在医院药学部门精细化管理中的应用

目的：建立一个适用于医院药学部门的量化绩效考核方法,提高管理效益。方法：根据药学部门工作任务和发展要求,分别设定工作室和个人的绩效考核指标,将指标完成情况转换为奖励积分,与奖金分配挂钩。结果：实施积分制管理后,各岗位人员工作效率和工作质量明显提高。结论：积分制管理方法科学可行,有助于提高工作人员的内在动力,促进科室发展。     

我院强化经济管理的几点做法

<正>我院经济管理科负责全院的医疗收费、成本核算、价格管理和效益分配工作。其特点是面向患者,面向科室,面向领导,履行为患者提供价格收费管理服务,为各科室提供效益核算分配管理服务,为医院领导提供经营决策信息服务等职责,涉及面广,工作繁杂。要圆满完成卫生经济管理任务,必须加强经济管理科自身建设,只有提高科室整体素质和管理水平,才能充分发挥卫生经济管理的职能作用,适应市场经济条件下医院经营发展的需要。     

药剂科面临问题和发展的探讨

药剂科是医院的重要组成部分，具有多方面的职能，从药品供应上看，是一个后勤保障部门；从药品管理上看，为职能机构；从药剂的生产研制及指导临床用药上看，属医技科室。药剂科集药品供应、管理和医疗技术于一体的综合性科室，对提高医院医疗质量方面发挥着重要作用。1药剂科面临问题1．1临床药师数量偏少，业务素质不高药剂科工作主要分为药品采购、供应、调剂、制剂、临床药学等部门，据资料统计，国内医院药师只占卫技人员的4.8％，还难以达到卫生部规定州的要求。目前大多中小医院药剂科工作重心从人员岗位分布和业务内容仍以“照方配…     

量化考核在科室护理管理中的应用与体会

随着医疗服务市场政策环境的变化和病人对医疗服务要求的不断提高,通过各种途径提升医疗服务质量成为医院增强核心竞争力的必由途径。科室是医院工作的关键环节,科室的工作质量直接关系着医院的医疗质量,尤其是在基层医院,由于科室设置较为粗放。科室涉及疾病种类较多。加之人员素质参差不齐,给科室工作质量控制带来较多困难。因此,强化科室管理．充分调动科室工作人员的积极性、主动性和创造性对提高科室工作质量至关重要。自2006年1月以来。我科实行量化考核,在规范科室护理管理、提高科室护理质量等方面取得了比较好的效果。现介绍如下：