卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建科学、有效的卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,为卫生检验与检疫专业人员岗前培训提供参考。方法 通过文献分析、理论研究、现场访谈的方法初步构建卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,选取18位专家采用Delphi专家咨询法进行两轮的问卷咨询确定卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,用AHP层次分析法确定指标权重。结果 两轮专家咨询的问卷回收率均为100%,计算得专家权威系数为0.865,两轮调查专家意见的协调度分别为0.310和0.280。最终确定了一级指标6项,二级指标49项。一级指标医学基础知识、预防医学知识、卫生检验与检疫知识、实践技能、个人能力、综合素质的权重分别为0.1272、0.1655、0.2134、0.1530、0.1482、0.1927。结论 初步形成了卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,此体系构建较可靠,可为卫生检验与检疫专业人员的培训与考核提供科学依据。     

基于德尔菲法和层次分析法的全科医生岗位胜任力模型构建研究

目的 构建全科医生岗位胜任力模型,为推进上海市全科医学应用型人才培养及基层全科医生考核评价提供参考依据。方法 通过文献研究、理论分析法等方法初步构建全科医生岗位胜任力评价指标体系,运用Delphi法对19位专家进行两轮咨询,运用专家重要性赋值平均分配法及层次分析法计算指标权重。结果 两轮专家咨询问卷的有效回收率分别是100%、84.21%,建立的全科医生岗位胜任力模型包括终身学习能力、职业素养、基本公共卫生服务能力、人际关系与沟通能力、临床诊疗能力等5个一级指标,13个二级指标和62个三级指标,其中一级指标权重分别为0.257 6,0.257 6,0.075 9,0.151 3,0.257 6。结论 该研究初步构建了全科医生岗位胜任力评价指标体系,具有较高的可靠性,可在全科医学应用型人才培养、基层全科医生考核评价等方面提供科学依据。     

北京地区疾病预防控制机构专业人员岗位胜任力要素分析

了解北京地区疾病预防控制机构专业人员对相关岗位胜任力要素的认识及其影响因素,为明确公共卫生人才队伍的培养目标和重点内容提供参考依据.通过文献研究,专家咨询、职能分析等方法并参考Hay集团胜任力词典和麦克利兰胜任力词典,经课题组统一讨论建立岗位胜任力词典.设计《北京地区疾病预防控制机构专业人员胜任力要素调查表》,并采取分...     

县级疾病预防控制中心主任岗位胜任力构建与应用

胜任力分析以岗位需求为基础,从发掘深层次特征入手来考察个体素质,为卫生人力资源管理提供了新的理念和视角。本文以县级疾病预防控制中心主任这一岗位入手,探讨基于胜任力的人力资源管理在疾病预防控制机构的应用。通过行为事件访谈和核检表调查,构建了县级疾病预防控制中心主任岗位胜任力模型,包括五项鉴别胜任特征和十二项基准胜任特征,并对其在人员甄选、评价、培训等方面的应用策略进行了探讨。     

岗位胜任力视角下临床医学生能力素质指标体系的定量化评价

目的对构建的岗位胜任力视角下临床医学生能力素质指标体系进行定量化评价。方法采用Chronbach’sα系数和结构方程模型对问卷的内部一致性信度和结构效度进行评价,采用层次分析法计算各级指标权重系数。结果问卷总的Cronbach’sα系数0.984;验证性因子分析模型适配度较好χ^2/ν=3.961<5、RMSEA=0.073<0.08、NFI=0.919>0.9、RMR=0.022<0.05、TLI=0.930>0.9、IFI=0.938>0.9;能力基础、理论知识、科研创新、专业应对、品质特性五个维度权重系数分别为0.166、0.097、0.499、0.187、0.051。结论构建的能力素质指标体系信效度较高,为临床医学生岗位胜任力的培养提供了参考依据。     

专科医师规范化胜任力模型体系

目的 以既往建立的评价指标体系为基础,确定各层次指标权重,完成专科医师规范化培训胜任力模型.方法 运用层次分析法建立专科医师评价指标递阶层次结构模型,构造两两比较矩阵,利用Matlab自编程序计算各级指标权重及组合权重,并进行一致性检验.结果 确定各层次指标体系权重,在一级指标中,技能和品质素养所占的权重较大,分别为0...     

德尔菲法在助理全科医师岗位胜任力指标体系构建中的应用*

目的采用德尔菲法构建助理全科医师岗位胜任力指标体系。方法综合运用文献查阅、调研访谈等方法设计助理全科医师岗位胜任力指标库,对24位专家进行两轮德尔菲专家咨询,根据结果对52个指标进行筛选并计算各级指标权重。结果两轮问卷有效回收率分别为100%和92%,专家权威系数为0.87。专家协调系数为0.385(P0.001),最终构建的助理全科医师岗位胜任力评价指标体系包含一级指标3个、二级指标10个和三级指标28个,一级指标的权重分别为0.354、0.333和0.313。结论本研究的专家权威系数高,一致性强,构建的指标体系可为评价助理全科医师岗位胜任力提供一定的科学依据。     

浅析卫生监督人员胜任力模型研究

目的探索卫生监督人员所需的胜任特质,构建卫生监督人员胜任力模型。方法采用分层抽样的方法抽取我国4省和2个直辖市的卫生监督员为研究对象,通过文献法、工作分析法、问卷调查法和行为事件访谈法收集资料。结果卫生监督人员胜任力模型共包含24项特质,卫生监督胜任力模型可以划分为6大特征群。结论本研究第一次构建了我国卫生监督人员的胜任力模型,其研究成果为各级卫生监督机构更加有效的组合人才。更好地录用、选拔、配置、培训、激励卫生监督人员提供方法和依据。     

胜任力研究与护理人员岗位胜任力模型的理论构思

20世纪70年代胜任力概念被提出后，其研究与应用越来越引人注目，成为当代心理学、人力资源、教育学等领域的热点之一。回顾胜任力的概念与有关研究，结合国内外护理领域相关研究，分析及构思了护理人员岗位胜任力模型的建立及意义。     

基于岗位胜任力的聘用制人员薪酬管理探讨

聘用制人员在医院的比重逐渐加大,其发挥的作用也越来越明显,但各医院聘用制人员的薪酬管理不尽相同。本文调查分析了综合性公立大医院聘用制人员的岗位分布及薪酬,提出按岗位性质和岗位胜任力模型设计聘用制人员的薪酬,与同行探讨。     

我国临床专科护士岗位胜任力研究进展

通过对现有文献中有关护士岗位胜任力要素的文章进行系统综述,以期为构建中国特色专科护士(clinical nurse specialist,CNS)岗位胜任力评价体系提供依据.综述结果表明,国内CNS岗位胜任力研究处于初级阶段,研究工具较多,评价标准不一,影响因素研究多为横断面调查,目前的研究结果只供参考,缺乏纵向研究及...     

海外基地卫勤人员岗位胜任力指标的探索性分析

目的 旨在厘清执行海外任务的卫勤人员岗位胜任力核心指标,为军队执行海外任务卫勤人员的遴选、抽组和培训提供参考.方法 通过文献回顾和焦点小组等方法,明确执行海外任务卫勤人员的岗位职责;通过对具备海外任务经历的卫勤人员的深度访谈,厘清胜任海外任务卫勤岗位需具备的能力要求.结果 形成思想政治、军人素养、专业知识、业务技能...     

中国公共卫生执业医师岗位胜任力模型构建与应用探讨

近年,随着中国社会经济的快速发展,人们的健康观念和意识不断增强,大卫生大健康的理念受到关注。公共卫生医师是公共卫生工作的重要承担者,其知识、能力与素质对于"健康中国2030"的实现有着重要的作用。因此,对于公共卫生医师岗位胜任力模型的研究及其转化应用势在必行。此文旨在对已构建的中国公共卫生执业医师岗位胜任力模型进行全面的解释,阐述模型自身及构建过程中的特点。该模型可以明确公共卫生医师胜任岗位所必需的各项特质,对改进公共卫生医师资格考试大纲具有重要作用;可以为公共卫生人才招聘、员工招聘、人员晋升与绩效考核和薪酬设计等人力资源管理提供依据;可以为公共卫生医师确定合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线;对公共卫生人才教育和继续教育的改革提供依据;为公共卫生医师规范化规培制度的建立提供理论支持。     

上海市浦东新区一线卫生监督执法人员岗位胜任力研究

目的了解上海市浦东新区一线卫生监督执法人员岗位胜任力要素,构建上海市浦东新区一线卫生监督执法人员岗位胜任力模型。方法 2019年1—3月,运用文献研究法提炼卫生监督岗位胜任力要素,在此基础上编制调查问卷,对上海市浦东新区一线卫生监督执法人员岗位胜任力情况进行问卷调查,运用探索性因子分析法提取公共因子,初步构建上海市浦东新区一线卫生监督执法人员岗位胜任力模型。结果共提取出30个条目组成的5个公共因子,分别为知识与应用能力、个人特质、现场执法能力、学习创新能力及身体心理素质,累计方差贡献率为77.048%。结论上海市浦东新区卫生监督一线执法人员岗位胜任力模型,具有科学性与可操作性,可用于一线卫生监督执法人员的绩效考核与培训。     

医院统计人员胜任力评价指标体系构建研究北大核心CSCD

目的构建医院统计人员胜任力评价指标体系。方法采用文献法、行为事件访谈法和核检表法收集和筛选医院统计人员胜任力评价指标,根据胜任力评价指标编制胜任力重要度调查问卷,采用SPSS13.0对问卷调查数据进行探索性因子分析,确定评价指标体系的框架结构,运用层次分析法确定医院统计人员胜任力评价指标的权重。结果构建的医院统计人员胜任力评价指标体系包括5个一级指标和24个二级指标。结论构建的医院统计人员胜任力评价指标体系概括了医院对统计人员的能力要求,可以作为提高医院统计人员胜任力的依据。     

基于岗位胜任力模型的后备干部全生命周期管理模式初探

通过对后备干部培养工作现况分析,发现后备干部知识、能力等与岗位匹配存在偏差,如岗位类别未分类、考核内容粗略等。因此,基于基础能力和专业能力多维度多层次构建医院后备干部胜任能力模型,运用全生命周期理论,尝试对后备干部的选拔、培养、管理、考核、任用和调整实行全过程管理,解决以往后备干部管理不成体系的问题,探索培养人岗相适的后备干部管理模式。     

三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型构建研究

目的 构建三级综合医院中层行政管理人员岗位胜任力模型,推动三级综合医院高质量发展。方法 以职能定位—岗位要求—提取特征—构建模型—验证模型的研究思路,以文献研究、专家咨询等方法确认胜任力要素;用随机抽样法进行问卷调查,采用探索性因子分析和适配度检验形成评价维度、各维度要素并检验其合理性与有效性。结果 经过两轮专家咨询和问卷调查,最终形成了包含6个维度30个胜任力要素的三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型。两轮专家咨询问卷回收率均为100.0%,专家权威程度为0.825,重要性评分和协调系数符合要求。各要素均分大于3.99,变异系数和检验信效度可接受。结论 三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型具有科学性和实用性,对医院搭建岗位培训平台、建立精准选拔、考核机制具有重要的实践价值。     

国内外医学毕业生岗位胜任力评价动态

在综述岗位胜任力概念、分类和特征的基础上,比较了常用诊断性、形成性、总结性三种评价的优缺点,指出岗位胜任力能够区分绩优者与绩平者,且可培养、可塑造。医学毕业生岗位胜任力常用评价方法包括360度评价、病例引导回顾式口试、核验表评价、客观结构化临床考试、标准化病人考试、笔试(多选题)等,每种方法都有其适用范围和优缺点,运用适宜的考试方法,有效、可靠的测量医学毕业生能力,是摆在教育工作者面前的问题,未来以课程为基础成为医学毕业生岗位胜任力评价的趋势。     

县级疾控机构卫生应急人员胜任力评价指标体系研究

目的 建立县级疾控机构卫生应急人员胜任力评价指标体系,为其培训和考核提供理论依据。方法 通过文献研究法、Delphi法筛选胜任力指标并建立评价指标框架;利用层次分析法计算各级指标重要性的权重值,形成评价指标体系。结果　 共选取卫生应急领域23名专家进行咨询,2轮专家咨询表的问卷回收率均为100%,专家咨询表的Cronbach’s α系数分别为0.965和0.976;第一轮专家咨询确定该指标体系共包含4个一级指标,10个二级指标和40个三级指标,其中逻辑判断、语言表达、高标准、主动积极、预防为主、风险意识等在胜任力模型中的权重较高;通过2轮专家咨询最终确定县级疾控机构卫生应急人员胜任力评价指标体系,包含5个一级指标,12个二级指标和43个三级指标。结论 逻辑判断和语言表达的基本能力,积极主动和高标准的个性特征,预防为主和风险意识的应急理念是其胜任力的重要特征;采用Delphi法和层次分析法科学确定了该指标体系各指标的权重,研究结果具有可靠性。     

广州市全科医师岗位胜任力现状及影响因素分析

目的：了解广州市全科医师岗位胜任力状况及影响因素,为制定提升全科医师岗位胜任力的策略和措施提供参考依据。方法：2021年1—2月,采用分层抽样的方法,对广州市6家三级医院和31家社区卫生服务中心的全科医师进行自填式问卷调查,调查共回收有效问卷165份。结果：165名全科医师岗位胜任力水平为“很高”“较高”“一般”和“低”的比例分别为41.2%、44.9%、12.7%和1.2%。岗位胜任力总体得分为241.0 (222.5～277.5)分,各维度项目由高到低依次为：职业素养4.36 (4.00～5.00)分,人际沟通与团队合作4.10 (4.00～5.00)分,基本医疗卫生服务4.00 (3.77～4.77)分,信息利用能力与管理能力4.00 (3.50～4.62)分,基本公共卫生服务4.00 (3.44～4.50)分,医学知识与终身学习3.90 (3.40～4.30)分。多因素logistic回归分析结果显示,年龄越大（OR=2.016）、工作满意度越高（OR=2.001）的全科医师岗位胜任力水平越高。结论：被调查的全科医师岗位胜任力总体水平较高,但持续学习与研究能力有待进一步提高。年...