119名麻醉复苏室护士职业承诺现状及影响因素分析

目的 调查麻醉复苏室护士职业承诺现状,并分析其影响因素。方法 采用便利抽样法,于2020年4月选取山东省10所三级甲等医院、2所三级乙等医院、2所二级甲等医院的119名麻醉复苏室护士为研究对象。采用一般资料调查表、护士职业承诺量表、专业生活品质量表对其进行调查。采用多元线性回归分析麻醉复苏室护士职业承诺的影响因素。结果 麻醉复苏室护士职业承诺总分（80.42±12.49）分,所有条目均分为（3.35±0.52）分;专业生活品质各维度标准分分别为：同情心满足（35.18±5.75）分,倦怠（25.10±5.58）分,二次创伤（25.86±5.54）分。多元线性回归结果显示,第一学历、个人收入满意度、工作环境、二次创伤进入回归方程（P<0.05）,共解释麻醉复苏室护士职业承诺总变异的69.0%。结论 山东省麻醉复苏室护士职业承诺处于中度水平,需关注本科及以上学历、个人收入满意度低、认为工作环境一般、存在二次创伤的麻醉复苏室护士。通过制定职业生涯规划及分层培养方案,构建科学的绩效考核体系,提升自身磁性文化水平,实施心理危机干预等措施,提高麻醉复苏室护士的职业承诺水平。     

护士职业获益感在职业生涯成功感与职业承诺的中介效应

目的 探讨临床护士职业生涯成功感、职业获益感和职业承诺的内在关系。方法 采用整群抽样方法,2018年7月选取济宁市第一人民医院的护士作为研究对象。采用护士职业获益感量表、职业生涯成功量表、护士职业承诺量表对抽取的386名护士进行调查。结果 386名护士职业获益感总分为（52.07±4.03）分,职业生涯成功感总分为（30.92±9.15）分,职业承诺量表总分得分为（72.82±12.84）分。Pearson 相关分析结果显示,护士职业获益感与职业生涯成功感和职业承诺总分均呈密切正相关（r=0.539,0.585,P<0.01）。中介效应分析显示,职业获益感对职业承诺有直接正向预测作用（β=0.548,P<0.01）,职业获益感在职业生涯成功与职业承诺直接有正向的中介作用（β=0.253,P<0.01）。结论 职业生涯成功对职业承诺有直接和间接的预测作用,职业获益感在职业生涯成功和职业承诺之间有部分中介作用。临床护士职业教育工作中,应重视职业获益感、职业生涯成功感和职业承诺三者之间的相互关系及作用,通过多种形式的教育方法提高临床护士职业获益感,进而提升职业承诺。     

护理本科生职业成熟度与学业情绪的关系研究

目的 调查护理本科生职业成熟度现状与学业情绪的现状,并探讨二者之间的关系。方法 通过方便抽样的方法于2017年10—11月选择大连市某医学院校的330名护理本科生作为研究对象,采用自行编制的护理本科生一般资料调查表、大学生职业成熟度量表、大学生一般学业情绪问卷,调查护理本科生的一般资料、职业成熟度与学业情绪情况。结果 本次调查的护理本科生职业成熟度总分为（104.86±11.94）分,条目均分为（3.08±0.35）分。护理本科生学业情绪维度得分由高到低依次为：积极学业情绪得分为（68.34±11.89）分,条目均分为（3.60±0.63）分;积极低唤醒情绪得分为（64.69±11.50）分,条目均分为（3.40±0.61）分;消极高唤醒情绪得分为（76.04±17.60）分,条目均分为（2.82±0.65）分;消极低唤醒情绪得分为（58.03±14.17）分,条目均分为（2.52±0.62）分。护理本科生学业情绪的积极高唤醒、积极低唤醒及消极低唤醒维度能够联合预测职业成熟度30.2%的变异量。结论 护理本科生职业成熟度水平处于中等水平,有待提高;护理本科生学业情绪积极学业情绪体验多于消极学业情绪体验;学业情绪的3个维度能有效预测护理本科生的职业成熟度水平。     

425名急诊科护士工作投入现状及影响因素分析

目的 调查急诊科护士工作投入现状,并分析其影响因素。方法 采用便利抽样法,于2020年4月—6月选取14所三级甲等医院及7所二级甲等医院的急诊科护士作为研究对象。采用职业使命感量表、工作—家庭支持问卷、工作投入量表对其进行调查。采用多元线性回归分析急诊科护士工作投入的影响因素。结果 本组急诊科护士的工作投入总分（33.19±6.62）分、职业使命感总分（40.89±7.35）分,工作—家庭支持总分（109.47±25.10）分。多元线性回归分析结果显示,职称、导向力、主动进取、组织支持进入回归方程（P<0.05）,可解释总变异的47.7%。结论 本组急诊科护士的工作投入处于中等偏上水平,职称、导向力、主动进取、组织支持得分是其主要影响因素。建议护理管理者应重视初级职称护士职业使命感的树立与培养,并加强组织层面资源支持,以提升其工作投入水平。     

职业使命感与职业延迟满足在主动性人格和护士自我职业生涯规划间的链式中介效应分析

目的 探讨职业使命感、职业延迟满足在主动性人格对护士自我职业生涯规划影响机制中的多重中介作用。方法 采用方便抽样法,于2018年2月选取安徽省5家三级甲等医院的护士作为研究对象。采用一般资料调查问卷、主动性人格量表、自我职业生涯规划量表、职业使命感量表和职业延迟满足量表,对3 692名研究对象进行调查,构建并检验链式中介模型。结果 本组3 692名护士自我职业生涯规划总分为（45.62±12.52）分,主动性人格总分为（51.15±11.04）分;职业使命感总分为（38.34±8.91）分;职业延迟满足总分为（24.93±5.01）分。主动性人格对自我职业生涯规划的间接效应成立,总的间接效应为0.349;职业使命感的特定中介效应占总间接效应的38.11%;职业延迟满足的特定中介效应占总间接效应的23.78%;职业使命感和职业延迟满足在主动性人格与自我职业生涯规划中的链式中介作用占总的间接效应的38.11%。结论 护士自我职业生涯规划得分处于中等水平,职业使命感、职业延迟满足在主动性人格和护士自我职业生涯规划间的多重中介效应成立。建议护理管理者识别不同人格类型的护士,帮助其强化职业使命感和培养职业延迟满足行为,进而提高自我职业生涯规划水平。     

情感承诺在新护士无礼行为感知与工作投入间的中介效应

目的 探讨情感承诺在新护士无礼行为感知与工作投入间的中介作用。方法 采用便利抽样法,于2020年9月选取湖北省武汉市9所医院的217名新护士为研究对象。采用一般资料问卷、工作场所无礼行为量表、情感承诺量表和工作投入量表对其进行调查。结果 新护士无礼行为感知、工作投入、情感承诺条目均分分别为（1.98±0.53）分,（3.40±0.63）分,（3.45±0.64）分;新护士无礼行为感知与情感承诺、工作投入均呈负相关（P<0.01）,情感承诺与工作投入呈正相关（P<0.01）;情感承诺在无礼行为和工作投入间起部分中介作用,中介效应值为-0.223,效应占比为40.32%。结论 新护士普遍经历一定程度的工作场所无礼行为,并对他们的情感承诺和工作投入造成显著的不良影响。建议医院管理者应重视护理工作场所无礼行为,并采取有效的干预措施,减少无礼行为的发生,提高新护士的情感承诺和工作投入。     

组织承诺在三甲综合医院临床护士护理胜任力与工作幸福感关系中的中介作用

目的 探讨组织承诺在三级甲等综合医院临床护士护理胜任力和工作幸福感之间的中介作用。方法 采用护士一般资料调查表、综合医院护士胜任力调查问卷、组织承诺量表和护士工作幸福感量表,于2019年3-6月,对3所三级甲等综合医院的260名临床护士进行调查。结果 综合医院临床护士护理胜任力总分为（145.90±15.92）分,组织承诺总分为（71.97±8.19）分,工作幸福感总分为（92.34±11.52）分;护理胜任力总分与组织承诺总分呈正相关（r=0.389,P<0.01）,护理胜任力总分与工作幸福感总分呈正相关（r=0.477,P<0.01）,组织承诺总分与工作幸福感总分呈正相关（r=0.611,P<0.01）,组织承诺在护理胜任力对工作幸福感的影响中起部分中介作用,中介作用为0.37,占总效应（0.52）的71.15%。结论 医院护理管理者应加强相关培训,注重提升临床护士护理胜任力水平,并应注重改善医院工作环境,构建磁性医院,提升护士的组织承诺水平,以提高其工作幸福感,从而进一步促进护理服务质量的改善。     

208名ICU护士工作满意度与团队合作度相关性分析

目的 探讨ICU护士工作满意度及团队合作度的相关性。方法 选取我市6所三级甲等医院的208例ICU护士作为研究对象,采用一般资料问卷、护士工作满意度量表、护士团队合作度量表对其进行调查。结果 ICU护士工作满意度得分为（106.13±19.51）分,团队合作度得分为（144.19±9.63）分,Pearson 相关性分析显示,ICU护士的团队合作度与其工作满意度呈正相关（r=0.498,P<0.05）。结论 ICU护士工作满意度处于中等偏下水平,团队合作度处于较高水平,ICU护士团队合作度与工作满意度呈正相关。护理管理者可采取针对性的干预措施,不断提高ICU护士的团队合作度,从而提高其工作满意度。     

职业获益感在静疗专科护士结构授权与创新行为间的中介效应

目的 调查静脉治疗专科护士结构授权、职业获益感与创新行为的现状,分析职业获益感在结构授权与创新行为间的中介作用。方法 采取便利抽样法,选取四川省12家三级甲等医院的642名静脉治疗专科护士作为研究对象,采用一般资料调查表、工作条件效能问卷、职业获益感问卷、护士创新行为量表对其进行调查,采用依次检验法验证中介效应。结果 本组静脉治疗专科护士结构授权、职业获益感、创新行为总分分别为（61.36±14.52）分、（130.63±20.78）分、（29.37±6.53）分;结构授权、职业获益感与创新行为总分均呈正相关（r=0.631,0.623,P<0.01）;职业获益感在结构授权与创新行为之间存在部分中介作用,中介效应占总效应的33.1%。结论 本组静脉治疗专科护士创新行为处于中等偏下水平,职业获益感在结构授权与创新行为之间存在部分中介作用。建议护理管理者应注重提高静脉治疗专科护士的结构授权水平,激发护士职业获益感,以提高其创新能力,促进护理学科发展。     

护士心理资本在工作压力和职业倦怠间的中介效应

目的 探讨护士心理资本在工作压力与职业倦怠之间的中介效应。方法 采用方便抽样法,选取甘肃省某三级甲等综合医院953名护士,采用一般资料调查表、心理资本问卷、中国护士工作压力源量表及护士职业倦怠量表进行调查。采用AMOS 22.0软件建立结构方程模型分析中介效应。结果 护士职业倦怠中情感耗竭、工作冷漠感、个人成就感得分依次为（24.55±11.61）分、（7.11±6.24）分、（32.43±9.67）分,心理资本总分为（102.01±13.11）分,工作压力总分为（96.23±13.78）分;心理资本与工作压力、职业倦怠呈负相关（r=-0.385,-0.485,均P<0.01）,工作压力与职业倦怠呈正相关（r=0.499,P<0.01）;心理资本在工作压力与职业倦怠之间起部分中介作用（β=0.133,P<0.01）,工作压力对职业倦怠的直接效应与间接效应分别为0.537、0.133。结论 护士职业倦怠、工作压力、心理资本得分均处于中等偏上水平,工作压力可以通过心理资本间接影响职业倦怠。护理管理者应采取积极措施降低护士工作压力,提升心理资本,进而降低其职业倦怠水平。     

情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度间的中介效应

目的 探讨情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度间的中介作用。方法 便利抽样抽取西安市3所三级甲等医院的384名护士,采用一般资料问卷、调节模式量表、情绪劳动量表及工作满意度量表对其进行调查,建立和检验情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度之间的中介模型。结果 护士工作满意度的总均分为（3.37±0.81）分,其中外源性工作满意度均分为（3.47±0.79）分,内源性工作满意度均分为（3.27±0.94）分。工作满意度与运动模式呈一般正相关（r=0.305,P<0.01）,与深层扮演呈一般正相关（r=0.275,P<0.01）。深层扮演在运动模式与工作满意度之间存在中介效应,深层扮演对护士工作满意度的直接效应和间接效应分别为0.223、0.081。结论 调节模式对护士工作满意度有直接预测作用,情绪调节策略在调节模式与护士工作满意度之间存在中介效应。应重视护士工作满意度状况,通过培养护士运动模式并激发其增加深层扮演策略的使用、减少表层扮演策略的运用来提高其工作满意度。     

工作满意度在护士心理弹性与职业倦怠间的中介效应

目的 探讨工作满意度在护士心理弹性与职业倦怠间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年11—12月选取广州市6家公立医疗机构的护士作为研究对象。采用心理弹性调查量表、护士工作满意度量表、中国职业倦怠量表对其进行调查,采用AMOS 25.0构建心理弹性-工作满意度-职业倦怠关系模型,并进行中介效应检验。结果 本组护士职业倦怠总分为（45.65±12.36）分、心理弹性总分为（86.76±16.48）分、工作满意度总分为（51.59±11.05）分。本组护士职业倦怠与心理弹性呈负相关（r=-0.523,P<0.001）,职业倦怠与工作满意度呈负相关（r=-0.541,P<0.001）,心理弹性与工作满意度呈正相关（r=0.640,P<0.001）,护士工作满意度在心理弹性与职业倦怠中起部分中介效应。中介效应值为-0.273,效应占比为50.8%。结论 本组护士职业倦怠总体呈中等偏下水平,心理弹性、工作满意度总体呈中等偏上水平。护士心理弹性可以通过工作满意度间接影响其职业倦怠。建议护理管理者采取积极措施来提升护士心理弹性,提高其工作满意度,进而降低职业倦怠水平。     

A model of job satisfaction of nurses: a reflection of nurses' working lives in Mainland China

AIM: This paper is a report of a study exploring nurses' views and experience regarding their working lives in Mainland China. BACKGROUND: The widespread nursing shortage and high turnover has become a global issue. Job satisfaction among nurses is a key factor in nurse turnover. Although several models of job satisfaction have been suggested in Western countries, these require further development and testing in Mainland China, where the social context of the labour market is different. METHOD: A survey design using questionnaires was adopted. A total of 512 hospital nurses in Beijing participated in the study in 2004, representing a response rate of 81%. FINDINGS: There was a negative relationship between nurses' job satisfaction and intention to leave their current hospitals, which was mediated by age (P < 0.05). About 40% of the variance in job satisfaction could be explained by the set of independent variables including organizational commitment, occupational stress, professional commitment, role conflict, role ambiguity, educational level, age and working years (R2 = 0.396). Organizational commitment had the strongest impact on job satisfaction, which explained 31.3% of the variance in this, followed by occupational stress and role conflict (5.5% and 1.9% respectively). In addition, both nurses' role perception and actual role content influenced job satisfaction as well as occupational stress, role conflict and role ambiguity (P < 0.05). Nurses' educational level was also a factor related to role perception, professional commitment and role conflict (P < 0.05). CONCLUSION: Nurses' job satisfaction could be increased through promoting organizational and professional commitment and reducing occupational stress, role conflict and role ambiguity.     

伦理敏感性与工作嵌入在护士感知的管理关怀与工作满意度间的链式中介效应

目的 探讨伦理敏感性、工作嵌入在护士感知的管理关怀对工作满意度影响机制中的多重中介作用。方法 采用便利抽样法,于2020年7-8月选取湖南省5所医院的护士作为调查对象。采用一般资料问卷、管理关怀性量表、伦理敏感性量表、工作嵌入量表、工作满意度量表对773名研究对象进行调查,构建并检验链式中介模型。结果 本组773名护士感知的管理关怀总分为152.00（134.50,165.00）,伦理敏感性总分为39.00（36.00,44.00）,工作嵌入总分为26.00（22.00,28.00）分,工作满意度总分为74.00（67.00,80.00）分。护士感知的管理关怀对工作满意度的间接效应成立,总的间接效应为0.284;伦理敏感性的特定中介效应占总间接效应的20.8%;工作嵌入的特定中介效应占总间接效应的70.4%;伦理敏感性和工作嵌入在护士感知的管理关怀和工作满意度间的链式中介效应占总间接效应的8.8%。结论 伦理敏感性、工作嵌入在护士感知的管理关怀和工作满意度间的多重中介效应成立。建议管理者重视对护士实施的关怀举措,制定不同培训计划,提升其伦理敏感性,提高对组织的认同感和依赖性,进而提高工作满意度水平。     

护士职业认同水平与其工作压力、职业倦怠的相关性研究

目的探讨临床护士的职业认同水平与其工作压力、职业倦怠之间的关系。方法采用护士职业认同问卷、护士工作压力源量表及护士职业倦怠量表对上海市9所医院的524名临床护士实施问卷调查。结果护士的职业认同处于中等水平,工作量及时间分配位居其工作压力源之首,存在一定程度的工作倦怠;护士的职业认同水平与其工作压力及职业倦怠程度呈负相关,即护士的职业认同水平越高,其感知的工作压力及职业倦怠程度越轻。结论提升护士的职业认同水平,有望缓解护士的工作压力及职业倦怠,也为护理人力资源管理寻求有效干预策略拓展新视角。     

新疆三级医院护士长工作倦怠现状及影响因素分析

目的 了解护士长工作倦怠的现状,分析工作倦怠与护士长应对方式、工作满意度及角色压力的关系.方法 采用护士工作倦怠同卷、角色冲突与角色模糊量表、应对方式问卷、护士工作满意度量表对430名护士长进行问卷调查.结果 护士长工作倦怠3个维度得分分别为,情感衰竭(25.87±9.10)分,去人性化(8.76±4.24)分,个人成就感(33.72±10.21)分,均处于中高度倦怠水平;其中情感衰竭的主要影响因素为总满意度、自贲、退避、角色冲突;去人性化的主要影响因素为自责、总满意度、角色模糊和角色冲突;个人成就感的主要影响因索为角色模糊、解决问题、对专业发展机会的满意.结论 护士长群体的工作倦怠水平处于中高度,其主要影响因素有工作总满意度、自责的应对方式、角色冲突与角色模糊,提示管理者应关注护士长群体的工作倦怠状况.重视对其应对能力、角色认知能力的培养, 创建和谐的工作环境.以减轻其工作倦怠.     

临床护士生涯适应力在职业使命感与工作投入间的中介效应分析

目的 探讨临床护士生涯适应力在职业使命感与工作投入间的中介效应。方法 以一般资料调查表、职业使命感量表、生涯适应力量表和工作投入量表对武汉市4所三级甲等综合医院的临床护士进行问卷调查，临床护士职业使命感、生涯适应力、工作投入的相关性采用SPSS 21.0分析，生涯适应力在职业使命感与工作投入间的中介效应采用AMOS 21.0分析。结果 临床护士职业使命感、生涯适应力、工作投入总分分别为（41.53±8.20）分、（95.64±14.77）分、（70.05±21.26）分。临床护士的职业使命感与生涯适应力、工作投入两两呈正相关（r=0.572～0.663，均P<0.01）。临床护士生涯适应力在职业使命感与工作投入之间起部分中介效应，中介效应效应值为0.362，效应占比为60.64%。结论 临床护士职业使命感、生涯适应力、工作投入水平均为中等偏上水平，临床护士生涯适应力在职业使命感与工作投入之间起部分中介作用，建议护理管理者通过团体辅导、培训等方式激发临床护士职业使命感，采取措施提高临床护士的生涯适应力，从而提升其工作投入度。     

护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间的中介效应

目的 探讨护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2021年4—5月选取我国19家三级综合医院、7家二级综合医院以及2家其他性质医院的960名护士作为研究对象。采用一般资料调查表、护士组织创新氛围量表、护士创新行为量表、创新自我效能感问卷对其进行调查,采用AMOS 24.0分析护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为的中介效应。结果 本组960名护士组织创新氛围总分为（75.39±13.40）分,创新行为总分为（32.00±6.42）分,创新自我效能感总分为（27.41±5.00）分;护士组织创新氛围总分与创新行为总分呈正相关（r=0.514,P<0.05）,组织创新氛围总分与创新自我效能感总分呈正相关（r=0.503,P<0.05）,创新行为与创新自我效能感总分呈正相关（r=0.512,P<0.05）。护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间起部分中介作用,中介效应占总效应的29.00%。结论 本组护士组织创新氛围较好,处于中等偏上水平,创新自我效能感和创新行为均处于中等水平,创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间起部分...     

210名肿瘤科护士专业生活品质现状及影响因素分析

目的 调查肿瘤科护士专业生活品质的现状,分析其影响因素。方法 采用便利取样的方法,使用一般情况调查表、中文版护士专业生活品质量表、护士版健康促进生活方式量表对广州市3家肿瘤专科医院工作的210名护士进行问卷调查。采用多元线性回归分析肿瘤科护士专业生活品质的影响因素。结果 肿瘤科护士专业生活品质中共情满足、倦怠和二次创伤应激的原始分分别为（31.69±5.71）分、（26.87±4.32）分和（25.45±4.18）分,处于中高度共情满足水平、中高度倦怠水平和中高度二次创伤应激水平的肿瘤科护士分别占80.0%、77.7%和83.8%;肿瘤科护士健康促进生活方式总分为（60.00±14.21）分,处于中等水平。多元线性回归结果显示：自我实现、是否愿意护理临终患者、护士层级/职务进入共情满足维度的回归方程（P<0.05）,共解释总变异的42.0%;自我实现、人际支持发展、是否愿意护理临终患者、所在医院是否有举办关于护士心理支持活动或讲座进入倦怠维度的回归方程（P<0.05）,共解释总变异的37.8%;自我实现进入二次创伤应激维度的回归方程（P<0.05）,解释总变异的1.6%。结论 本组肿瘤科护士共情满足水平较高,共情疲劳水平也较高,总体专业生活品质有待提高;自我实现、是否愿意照顾临终患者、护士层级/职务是肿瘤科护士共情满足的影响因素,自我实现、人际支持发展、是否愿意护理临终患者、所在医院是否有举办关于护士心理支持活动或讲座是肿瘤科护士倦怠的影响因素,自我实现是肿瘤科护士二次创伤应激的影响因素。建议护理管理者关注肿瘤科护士的专业生活品质,及时识别改善可控的因素,采取相应的干预策略,例如改革薪酬、晋升、进修等制度,建立积极、健康、支持性的工作环境以及定期开展相关培训,提高护士的职业价值观,促进护士自我实现和人际支持发展,进而保持良好的专业生活品质。