对外科护士基于计划行为理论的疼痛管理行为干预效果

目的 探讨基于计划行为理论的干预方案对护士疼痛管理知识、态度以及疼痛管理行为的影响。方法 以计划行为理论为指导,设计实施针对护士疼痛管理行为的干预方案,并在某三级甲等医院外科病房进行试行。方案实施前（2018年1月上旬）及实施后（2018年4月下旬）,采用《疼痛管理知识和态度调查问卷》对34名病房护士进行疼痛管理知识及态度的测评对比。此外,选取同期病房出院患者各60例,应用休斯顿疼痛情况调查表调查患者对控制或减轻疼痛方法的满意度,同时,利用电子病历系统对120例出院患者的护理病历进行疼痛护理记录书写合格率的评价对比。结果 在应用计划行为理论对护士疼痛管理行为进行干预后,病房护士疼痛管理知识和态度问卷得分较前显著提高（P<0.01）;疼痛护理记录规范率显著提高（P<0.05）;病员对“疼痛缓解的满意度”、对“护士疼痛处理的满意度”、“护士反应快慢的满意度”、“疼痛时受到所有照料的满意度”均显著提高（P<0.01）。结论 基于计划行为理论构建的护士疼痛管理行为干预方案,可提升护士疼痛知识和态度,并能促进其疼痛管理行为的改进,最终达到改善患者疼痛体验的目的。     

神经外科家庭参与式交班模式的实践

目的 探讨神经外科家庭参与式交班模式的效果。方法 依据神经外科专科疾病护理特点,设计神经外科家庭交班日志,比较分析实施前后交班护士对“病情十知道”掌握情况、交班缺陷发生率、患者及家属满意度。结果 运用家庭参与式交班模式后,护士病情交班缺陷率由44.2%降低至15.8%（P<0.001）,“患者十知道”掌握情况得分由实施前的（84.2±6.7）分提高到实施后的（90.7±4.7）分,P<0.001,患者/家属满意度由实施前的（87.4±5.8）分,提升到实施后的（93.2±4.3）分,P<0.001。结论 神经外科家庭参与式交班模式的实践证明家庭参与式交接班能减少护士交班信息遗漏,提高护士对患者的病情掌握度,改进护理工作质量,促进患者安全,提升患者满意度。     

运用项目管理提高某肿瘤医院综合科护士病情观察能力的实践

目的 探讨项目管理在提高护士病情观察能力的效果。方法 通过项目管理的方法,对各专科的理论知识和专科护理体查技能进行整理和培训,使病情观察的方法和结果记录方法标准化,观察实施前后护士病情观察能力的变化。结果 项目实施前后护士病情观察能力自我评价、“临床护理服务全过程”中关于第3条内容“严密观察患者,动态监护患者”的质控数据比较差异均有统计学意义（P<0.05。结论 项目管理为护理管理人员提供了先进的管理方法并提高了护士病情观察能力。     

儿科协商引导式分段目标管理实践

目的 观察协商引导式分段目标管理在儿科中的应用效果。方法 我院儿科于2019年7—12月实施协商引导式分段目标管理活动,2019年1—6月设为实施前,2019年7—12月设为实施后,对实施前后的各观察指标进行比较。结果 实施后护理操作失误率、护患纠纷率、护士内部纠纷发生率显著低于实施前,文章发表数量、护士对护理管理模式满意度评分、患儿家长护理满意率显著高于实施前（P<0.05）。结论 将协商引导式分段目标管理模式应用于儿科护理管理之中,可显著提升管理目标的达成效果,护士与患儿家长均对该管理模式满意度较高。     

中医医院新入职护士规范化培训实践体会

目的 总结中医医院开展新入职护士规范化培训的实践经验,以期为临床护士规范化培训的教学质量改进提供参考。方法 介绍“中医医院新护士入职规范化培训大纲及培训方案”,包括组建教学团队、改进教学内容及多样化教学方法、设定全方位考核方式等。同时,分析培训中出现的问题,总结新入职规范化培训后体会,加强西医院校中医基础理论及中医基本技能的培养、组织中医护理查房及OSCE护理技能培训,提高其中医临床思维及综合能力。结果 88名2016年新入职护士顺利完成首次“中医医院新护士入职规范化培训”,规培结束后的课程评价、目标评价、结果评价及影响评价的考核结果均较为理想。结论 中医医院新入职护士规范化培训方案的实施有利于新入职护士中医临床思维提高及综合素质的的全面发展。     

CICARE沟通模式在手术室护患沟通中的应用

目的 探讨CICARE沟通模式在手术室护患沟通中的效果。方法 将2018年2—5月我院手术室的100例患者为研究对象。按照时间顺序分组,2018年2—3月的50例患者为对照组,按照常规护理进行护患沟通2018年4—5月的50例患者为观察组,按照CICARE沟通模式进行沟通;比较2组患者对手术室及手术前后相关注意事项的知晓水平、对护士的沟通满意度及护士对CICARE沟通流程的满意度。结果 观察组患者对手术室及手术前后相关注意事项的知晓水平,患者和护士的满意度均显著高于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05)。结论 CICARE沟通模式能有效提高护士的沟通能力,提高患者和护士的满意度。     

208名ICU护士工作满意度与团队合作度相关性分析

目的 探讨ICU护士工作满意度及团队合作度的相关性。方法 选取我市6所三级甲等医院的208例ICU护士作为研究对象,采用一般资料问卷、护士工作满意度量表、护士团队合作度量表对其进行调查。结果 ICU护士工作满意度得分为（106.13±19.51）分,团队合作度得分为（144.19±9.63）分,Pearson 相关性分析显示,ICU护士的团队合作度与其工作满意度呈正相关（r=0.498,P<0.05）。结论 ICU护士工作满意度处于中等偏下水平,团队合作度处于较高水平,ICU护士团队合作度与工作满意度呈正相关。护理管理者可采取针对性的干预措施,不断提高ICU护士的团队合作度,从而提高其工作满意度。     

213名护士工作沉浸感与工作满意度相关性分析

目的 了解护士工作沉浸感、工作满意度的现状,探讨两者相关性。方法 采用方便抽样法,2018年5月选取武汉大学人民医院护士作为研究对象。采用一般情况调查表、护士工作沉浸体验问卷和护士工作满意度评定量表对其进行调查。结果 213名护士的工作沉浸感总分为（120.62±4.90）分,护士工作满意度总分为（120.43±3.21）分,护士工作沉浸感与工作满意度呈一定正相关（r=0.395,P<0.001）。结论 本组护士沉浸体验和护士工作满意度均处于较高水平,护士工作沉浸感与工作满意度呈一定正相关。护理管理者应充分认识护士工作沉浸感的重要性,不断提高护士的工作积极性和热情,从而提高护士工作满意度,提升护理服务质量。     

OEC管理模式在新型冠状病毒核酸检测采集中心护理管理中的应用

目的 探讨OEC管理模式在医院新型冠状病毒核酸检测采集中心护理管理中的应用效果。方法 以我院新型冠状病毒核酸检测采集中心护士为研究对象,选择2020年5月实施常规护理垂直管理为对照组,选择2020年6月实施基于护理垂直管理的OEC管理模式为观察组;比较实施基于护理垂直管理的OEC管理模式前后,护士工作日天气最高温度下,护士的新型冠状病毒核酸样本采集效率,护士工作积极性以及护士工作满意度情况。结果 通过实施基于护理垂直管理的OEC管理模式,护士的新型冠状病毒核酸样本采集效率由（27.04±1.49）例/h提升至（33.18±3.45）例/h,护士工作积极性得分由（59.62±2.06）分提升至（72.00±4.10）分,护士工作满意度得分由（256.23±3.83）分提升至（268.38±1.98）分,差异均具有统计学意义（P<0.05）。结论 OEC管理模式在医院新型冠状病毒核酸检测采集中心护理管理中的应用,可提升护士进行新型冠状病毒核酸检测采集的工作效率,提高护士工作积极性和满意度。     

ADDIE模型在新入职护士岗前培训中的应用

目的 探讨ADDIE模型在新入职护士岗前培训中的应用效果。方法 对武汉市某三级甲等医院118名新入职护士的岗前培训阶段,应用ADDIE模型从分析、设计、开发、实施到评价的整个过程应用到培训中。结果 培训期间总出勤率为100%,对培训安排、教学氛围、教师带教水平、ADDIE模式的培训满意度均在98%以上,理论成绩为（87.24±3.88）分及技能考核成绩为（88.17±4.84）分。结论 新入职护士岗前培训应用ADDIE模型,提高新入职护士的学习兴趣,提高其理论知识、操作技能,新入职护士对培训满意度较高。     

时效激励结合绩效考核管理模式在内分泌科护士管理中的应用研究

目的 探讨时效激励结合绩效考核管理模式在内分泌科护士管理中的应用效果。方法 选取2017年10月-2018年10月我院36名内分泌科护士为研究对象。比较实施时效激励结合绩效考核管理模式前后,病区护理质量和护士工作倦怠情况。结果 实施后,护士的情感枯竭、去人格化倾向评分均低于实施前(t=8.613,P=0.029; t=5.495,P=0.020),而个人成就评分高于实施前(t=3.626,P=0.031);护理工作质量评价量表各维度评分均高于实施前。结论 时效激励结合绩效考核管理模式可有效缓解内分泌科护士的工作倦怠感,提高护理质量,值得临床推广应用。     

可视化“护士指南针”交接班制度在神经外科的应用

目的 探讨可视化“护士指南针”护理交接班制度在神经外科的应用效果。方法 将2019年1—4月和2019年5—8月在神经外科住院的患者分别设为对照组（实施传统交接班制度）和观察组（实施可视化“护士指南针”护理交接班制度）,各130例,在实施干预前后调查2组患者对管床护士的认识率和对护理服务满意度。结果 观察组的管床护士认识率和护理服务满意度均明显高于对照组。管床护士认识率从62.3%提高至86.2%,护理服务满意度的7个维度：感知质量、患者预期、医院品牌、疾病压力、患者满意、患者抱怨和患者忠诚分别从（37.15±4.05）、（12.77±1.71）、（4.22±0.83）、（4.18±0.93）、（8.42±1.26）、（4.21±0.88）、（8.67±1.24）分提升至（44.73±0.61）、（14.86±0.41）、（4.96±0.19）、（4.92±0.27）、（9.95±0.21）、（4.95±0.21）、（9.93±0.28）分,差异均有统计学意义（P<0.001）。结论 可视化“护士指南针”护理交接班制度能有效提升住院患者及家属对管床护士的认识率和对护理服务满意度,值得临床推广和应用。     

人文管理感知在急诊科护士薪酬满意度与工作投入的中介效应

目的 探讨人文管理感知在急诊科护士绩效薪酬满意度与工作投入之间的中介效应。方法 采用一般资料问卷、护士人文管理感知量表、绩效薪酬满意度量表和工作投入量表对392名急诊科护士进行调查,采用依次检验法进行中介效应分析。结果 急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬满意度、工作投入总分分别为（168.50±22.42）分、（74.96±10.10）分、（76.29±25.65）分;工作投入与人文管理感知、薪酬满意度均呈密切正相关（r=0.609,0.658;P<0.05）,人文管理感知与薪酬满意度呈密切正相关（r=0.574,P<0.05）,护士人文管理感知在薪酬满意度与工作投入之间存在部分中介作用,中介效应值为30.4%。结论 急诊科护士的工作投入处于中等水平,人文管理感知在薪酬满意度与工作投入之间起到部分中介作用。建议管理者在注重绩效管理的同时,也应采取相应的人文管理措施来激发护士的工作热情,从而提高其工作投入水平。     

119名麻醉复苏室护士职业承诺现状及影响因素分析

目的 调查麻醉复苏室护士职业承诺现状,并分析其影响因素。方法 采用便利抽样法,于2020年4月选取山东省10所三级甲等医院、2所三级乙等医院、2所二级甲等医院的119名麻醉复苏室护士为研究对象。采用一般资料调查表、护士职业承诺量表、专业生活品质量表对其进行调查。采用多元线性回归分析麻醉复苏室护士职业承诺的影响因素。结果 麻醉复苏室护士职业承诺总分（80.42±12.49）分,所有条目均分为（3.35±0.52）分;专业生活品质各维度标准分分别为：同情心满足（35.18±5.75）分,倦怠（25.10±5.58）分,二次创伤（25.86±5.54）分。多元线性回归结果显示,第一学历、个人收入满意度、工作环境、二次创伤进入回归方程（P<0.05）,共解释麻醉复苏室护士职业承诺总变异的69.0%。结论 山东省麻醉复苏室护士职业承诺处于中度水平,需关注本科及以上学历、个人收入满意度低、认为工作环境一般、存在二次创伤的麻醉复苏室护士。通过制定职业生涯规划及分层培养方案,构建科学的绩效考核体系,提升自身磁性文化水平,实施心理危机干预等措施,提高麻醉复苏室护士的职业承诺水平。     

自我效能感在护士工作场所欺凌与工作满意度的中介效应

目的 探讨自我效能感在护士工作场所欺凌与工作满意度之间的中介效应。方法 采用便利抽样方法,在2019 年5—7月选取北京市2所三级甲等医院的273名护士为研究对象,采用一般自我效能量表、工作场所欺凌问卷,员工工作满意度问卷对其进行调查,采用中介效应检验程序检验中介作用。结果 护士的工作场所欺凌、自我效能感和工作满意度总分依次为（25.42±10.11）分、（25.64±6.29）分、（18.71±3.40）分。工作场所欺凌对护士自我效能感、工作满意度均呈显著负相关（r=-0.406、-0.772,均P<0.001）;工作场所欺凌对护士自我效能感、工作满意度均具有负向预测（β=-0.441、-0.326,均P<0.001）;中介检验显示自我效能感在工作场所欺凌和工作满意度之间起部分中介作用。结论 本组护士工作场所欺凌、自我效能感得分处于中等水平,工作满意度得分处于中等以上水平;自我效能感在工作场所欺凌和工作满意度之间起部分中介作用。管理者应重视工作场所欺凌带来的消极影响,积极开展相关培训来增强护士的自我效能感,提高工作满意度,提升护理质量,促进护理事业稳定发展。     

改良四段式SBAR护理交接单在妇科手术患者交接班中的应用研究

目的 探讨改良四段式SBAR护理交接单在妇科手术患者交接班中的应用效果。方法 选取2018年1—3月60例患者为对照组,5—7月60例患者为观察组。对照组采用传统交接班方法;观察组结合妇科手术患者的特点,制定改良四段式SBAR护理交接单（入院、术前、术后、出院前）进行交接班,标准化交接班的顺序和内容,比较2组护士床边交接班质量、护士自主学习能力和患者床边交接班满意度。结果 观察组应用改良四段式SBAR护理交接单进行交接班后,护士床边交接班质量、护士自主学习能力和患者床边交接班满意度较对照组均有显著提升,差异具有统计学意义（P<0.05）。结论 应用改良四段式SBAR护理交接单进行交接班有助于提高护士床边交接班质量、护士自主学习能力和患者床边交接班满意度。     

282名肿瘤科护士临终关怀态度调查分析

目的 了解肿瘤科护士临终关怀态度的现状,为下一步对肿瘤科护士临终关怀态度干预措施提供依据。方法 2017年3—6月对广佛地区3家医院的282名肿瘤科护士,采用中文版佛罗梅尔特临终关怀态度量表（Frommelt Attitudes Toward Care of the Dying Scale Form B,FATCOD-B）进行问卷调查。结果 肿瘤科护士临终关怀态度得分为（105.40±9.9）分,总体态度偏正向,但在行为情感意愿条目得分偏低（2.25~2.78）;人口学资料（婚姻、学历、工作年限、职称、劳动关系）以及临终关怀学习、照顾患者、当前的经历对其临终关怀态度影响差异有统计学意义（P<0.05）。结论 肿瘤科护士临终关怀态度的意识和认知方面较正向,但是其对临终患者照顾参与行为情感意愿较低下,其结果可作为临床在职护士临终关怀态度干预及培训课程方案设计的依据。     

阿什里德培训模式在儿科新护士培训中的效果观察

目的 探讨阿什里德培训模式在儿科新护士培训管理中的应用及应用效果。方法 选择2016年儿科新护士20名为对照组,采用传帮带教学法进行培训;选择2017年儿科新护士20名为试验组,采用阿什里德培训模式进行培训,培训结束后比较2组新护士的专科理论知识、专科实践能力考核成绩及培训满意度,观察组阿什里德培训模式的教学效果评价。结果 观察组新护士专科理论考核成绩得分(82.25±4.67)及专科实践能力考核成绩得分(81.35±4.76)均高于对照组(73.45±6.97,68.25±6.55),差异有统计学意义(P<0.001);观察组新护士对阿什里德培训模式的教学法认同率较高,观察组对培训的满意度高于对照组(P<0.01)。结论 阿什里德培训模式能提高儿科新护士的专科理论和实践能力,对提高新护士对培训方式的满意度。     

情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度间的中介效应

目的 探讨情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度间的中介作用。方法 便利抽样抽取西安市3所三级甲等医院的384名护士,采用一般资料问卷、调节模式量表、情绪劳动量表及工作满意度量表对其进行调查,建立和检验情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度之间的中介模型。结果 护士工作满意度的总均分为（3.37±0.81）分,其中外源性工作满意度均分为（3.47±0.79）分,内源性工作满意度均分为（3.27±0.94）分。工作满意度与运动模式呈一般正相关（r=0.305,P<0.01）,与深层扮演呈一般正相关（r=0.275,P<0.01）。深层扮演在运动模式与工作满意度之间存在中介效应,深层扮演对护士工作满意度的直接效应和间接效应分别为0.223、0.081。结论 调节模式对护士工作满意度有直接预测作用,情绪调节策略在调节模式与护士工作满意度之间存在中介效应。应重视护士工作满意度状况,通过培养护士运动模式并激发其增加深层扮演策略的使用、减少表层扮演策略的运用来提高其工作满意度。     

双导师带教本科实习护生的效果研究

目的 探讨双导师制带教在本科实习护生中的应用效果。方法 采用方便抽样法,选择江苏省苏北人民医院2017—2018学年59名、2018—2019学年57名新入院本科实习护生为研究对象,按照来院实习时间先后顺序分为对照组（2017—2018学年）和观察组（2018-2019学年）。对照组采用传统带教方法,观察组应用“全程联合专科”双导师带教进行本科护生临床实习带教,比较2组本科护生实习期间理论知识、操作技能、临床工作能力考核、综合素质评价和临床带教满意度。结果 观察组本科实习护生科室月度理论和操作考核、学校中期临床工作能力考核、医院终期综合素质评价得分均高于对照组,差异有统计学意义（P<0.01）;观察组临床带教满意度为 98%,高于对照组的86%,差异有统计学意义（χ²=6.977,P=0.031）。结论 “全程联合专科”双导师带教有利于提高本科护生临床实习教学质量及临床带教满意率。