临床研究多学科科研门诊的构建及应用

近年来, 我国一些大型公立医院相继开设了科研门诊, 为临床研究提供咨询服务, 但普遍存在受众面不足和专家团队角色单一等问题。2021年7月, 上海医药临床研究中心构建了覆盖临床研究全周期的多学科科研门诊, 为医务人员提供临床研究设计与课题申报、论文修改及成果转化等咨询服务, 为在校医学生提供科研门诊见习机会, 培养其规范的临床研究科研思维。截至2022年7月, 该门诊已开展科研咨询服务16次, 为医学生授课8学时, 协同解决了临床试验设计、课题申报以及论文发表等全周期多维度的临床研究实际问题, 初步取得良好成效, 为推动我国科研门诊的发展, 提高医院临床科研水平提供参考。     

高校附属医院科技成果转化探索与实践

科技成果转化作为卫生健康行业创新工作的重要内容, 在促进医疗技术临床应用和满足人民群众医疗需求方面具有重要作用。作者梳理高校附属医院科技成果转化中在"人""财""物""制度"方面存在的问题, 介绍同济大学附属第十人民医院自2017年开始, 针对医院科技创新能力不足、医院科技成果转化运行机制与企业和市场脱节问题, 探索建立医院主导型临床医学科创园区和科技服务有限公司的实践。"政、产、学、研、医、用"一体化的临床医学科创园区多措并举吸引院内外优秀研究人才和项目进驻, 推动创新型科研项目的实施, 并通过与企业集团合作建立了医院主导和社会资本参与合作的健康产业模式。科技服务有限公司立足于院内成果的孵化和转化, 结合市场需求和临床需求, 推进医院与院外企业的多方合作, 健全了医院科技成果转化工作的链条化运行机制, 并通过集中招募支持资金, 缓解了中试研究资金不足、产品化资金不足的问题。医院的专利授权数量由2018年的23项增加至2022年的105项, 专利转化金额由2020年的200万元增加至2022年的1 100万元。建议高校附属医院进一步健全成果转化组织架构、加强专业人才队伍建设、完善成果转...     

医院开展图书馆知识服务思考

知识服务是现代信息技术和创新型服务理念发展的必然趋势。医院图书馆开展知识服务,个性化地为医务人员提供知识或知识产品,有效地提高医务科研人员的工作学习效率,从而推动医院的医疗、教学和科研发展,提高医院的创新力和竞争力。     

提高综合医院科研实力的做法和效果

结合医院工作实际,从以下方面介绍综合性医院如何提高科研实力的做法和取得的成效。其主要做法：①建立健全科研管理制度,实行规范化管理;②增大科研投入,创造良好的科研环境;③制定适宜的激励措施,发挥科研人员的积极性;④开展应用性研究,促进医院发展;⑤加强与友邻医院的合作,扬长避短,联合攻关。     

基于三级甲等综合医院复评的药事质量与安全监控体系构建

加强质量与安全监控有利于规范药事管理工作、促进临床合理用药和保障患者用药安全。2022年1月, 某医院以三级甲等综合医院复评为契机, 构建了药事质量与安全监控体系, 通过搭建3层人员组织架构、修订和更新药事相关制度和流程、建立自查-监督-反馈-整改-追溯的监控机制、实施人员交叉-融合督导方式以及开展药剂科和临床科室考核评价, 实现了药事质量与安全监控的全院覆盖, 推动医院药事服务质量持续改进。经过3个月的实践, 医院累计落实320项整改任务, 药品使用差错率从2021年第四季度的0.015‰降至2022年第一季度的0.012‰, 临床科室上报药物不良事件由67例降至33例, 医务人员对药学服务的满意率由99.1%上升至99.5%。该药事质量与安全监控体系的实施取得一定成效, 可为其他医院提升药事管理水平提供参考。     

医院科技成果转化的建议

目的通过对临床科主任、临床医务人员、科研人员,以及科研管理人员的科技成果转化需求分析,探讨促进医院科技成果转化的实行方案。方法定性研究与定量研究相结合。定性研究采用小组访谈;定量研究采用二次资料分析及问卷调查。结果合作渠道不畅、资金支持不足及缺乏培训,是影响科技成果转化的主要因素。结论医疗卫生机构加大科技成果转化的培训力度、建立科研平台、加大资金支持,有助于科技成果转化率的提高。     

我院医务人员临床科研需求现况调查分析

目的了解、分析该院临床科室医务人员对开展科研工作的需求、存在问题和困难,以更好地改进科研工作及其管理模式,从而提高科研管理效率和效果。方法运用调查问卷和通过"一对一"深入访谈法与临床科室主任、科研人员进行深入访谈以了解各临床科室科研需求与开展科研存在的问题与困难。结果调查反映出该院临床科研需求呈多元化,医院科研工作面临的主要问题是:科研经费和实验平台不足,尚未形成科研团队优势,可申报的课题类别较少,因临床工作繁忙而与医学高校合作程度不够等。结论调查问卷法和深度访谈法作为科学研究常用的方法运用于医院临床科研需求调查和改进科研工作非常实用,可为科研管理部门改进工作提供方法和技巧,从而提高科研管理效率和效果。     

高校附属医院国自然青年基金负责人现状调查及发展机制探讨

目的 对国自然青年基金负责人的科研动机、积极因素消极因素以及需要的科研支持等进行调查,探讨促进青年科研人员科研发展的成长机制,激发青年科研人员创新活力。方法 收集医院2010—2021年度获得国家自然青年基金资助时负责人的基本情况并对其开展问卷调查,对不同岗位类型负责人的科研发展与科研支持需要情况及已结题负责人继续获得资助情况进行卡方检验。结果 项目负责人均具有高学历及优秀教育经历,专职科研人员与临床科研人员在薪酬肯定、高端人才指导、科研经费、科研时间方面有统计学差异。结论 青年基金负责人有科研工作热情,医院要积极探索适合青年科研人员的成长机制,为青年科研人员的培养与发展提供良好平台与支撑。     

研究型医院科研管理工作的实践与探索

目的：分析医院科研管理工作的具体实践,探索有效推动高水平医院临床与科研融合发展的科研管理机制,推动医院加快向研究型医院转型。方法：梳理医院构建“人才、学科、创新、转化”四轮驱动模式的具体举措,重点围绕“杰出人才引领”、“优势学科创建”、“科技创新驱动”、“转化平台提升”四大工程具体实践开展研究。结果：医院通过对科研管理机制的持续创新,促进了医院学科建设水平提升和科学研究成果产出,项目、成果、论文、经费等各项科技指标稳步上升,在省内外乃至国际的影响力日益彰显。结论：医院要适应现代医学发展的新趋势,不断完善科研管理机制,关注医院科研创新文化与氛围营造,为推动高水平研究型医院建设提供人才保障和科研支撑。     

涟水县中医院探索人才培养新途径

为加速中医人才培养,更好地发挥中医药特色优势,江苏省涟水县中医院近年来积极探索中医人才培养新途径,取得良好的效果。涟水县中医院中医人才培养主要从以下四个方面进行探索和实践：一是和江苏省中医院建立合作关系,并参加了由江苏省中医院牵头的南京市都市圈中医医院合作发展联合体,和江苏省中医院、江宁区中医院以及盱眙县中医院等17家中医院签订合作协议,制订联合体实施方案,建立医疗、教育、科研、管理等业务指导机制,完善了成员单位医务人员定期到牵头医院进修培训、牵头单位医务人员定期到成员单位进行技术指导或兼任学科带头人机制。     

2016年-2021年某市级医院科研立项情况分析△

目的：通过对福建省某市级医院2016~2021年科研立项情况分析，总结该院科研工作现状，针对存在的问题提出改进建议。方法：收集2016~2021年该院获批科研立项的资料，运用Excel建立数据库，通过描述性分析方法对立项数量、项目级别、资助经费、学科分布等情况进行分析。结果：6年间该院共获科研立项58项，其中省部级5项（8.62%），市厅级53项（91.38%）；主要由45周岁以下的医务人员承担，科研立项分布在医院23个科室，临床重点学科承担的立项数占医院总立项数的41.4%。结论：该院科研基础较薄弱，科研项目的质和量均亟待提升，建议通过健全科研激励与考核机制，重视科研人才队伍培育，加强临床重点专科过程管理等措施，加快医院科研发展，提高医院科研水平。     

基础与临床科研合作项目对医学院校发展的作用

为了加强基础与临床科研的密切结合,推动北京市卫生系统和首都医科大学科技事业的发展,首都医科大学于1993年设立了基础与临床科研合作项目。该项目启动至今已10年,收到了良好的效果,推动了学科建设和学校基础医学的发展,促进了基础研究向应用研究转化,也提高了临床科研水平。     

基于医务人员主观意愿的科研现状与制约因素调查分析——以某地市级三甲综合医院为例

目的 本研究旨在探索某地市级三甲综合医院科研发展现状及其制约因素,为医院科研能力的提升以及科研管理提供建议与对策。方法 采用问卷调查的方法探究了1 118名医务人员科研现状、科研意愿以及存在问题等。结果 调查显示71.6%医务人员有开展科研工作的意愿,88.1%人员因职称晋升需求从事科研活动,超半数人员没有科研计划。医务人员科研发展的主要限制因素为个人科研能力较低,科研训练较少以及医院科研平台和资源缺乏。结论 地市级三甲综合医院医务人员从事科研活动意愿较强,但是个人科研素养低,科研资源缺乏,应加大力度培养科研人才,加强学科建设,建立人才梯队,促进医院科研高质量发展。     

基于主成分分析的医院科研评价方法及实证研究

目的通过主成分分析的方法, 构建科研评价模型, 探索科学的医院科研评价方法。方法收集2019—2020年吉林大学第一医院科研人员职称、学历、岗位以及科研产出信息, 采用德尔菲专家咨询的方法, 确定各变量的赋值, 应用SPSS 21.0软件构建主成分分析模型并进行模型验证。结果研究共收集了1 882名科研人员的信息, 效度检验的KMO值(0.731)及Bartlett球形检验(P<0.05)符合主成分分析要求;模型共获得7个主成分, 其中, 主成分一代表科研人员发表SCI论文、申请国家级、省部级科研项目和学会兼职情况, 主成分二代表科研人员申请专利和发表论著的情况, 主成分三代表科研人员科技获奖情况;按照学科对科研人员科研产出分值进行汇总排序, 结果发现神经内科、内分泌代谢科、神经外科、普外科和骨科排名较好;模型验证结果发现职称为高级、学历为博士的科研人员中位加权综合评分最高(P<0.05), 提示职称等级越高、学历越高的科研人员综合科研产出评分越高。结论该研究构建的科研评价模型能为医院科研评价提供科学的数据参考。     

大健康背景下医院科技创新发展趋势浅析和实践探索

目的探讨医院在大健康背景下所面临的科技创新环境, 以及促进三甲医院自主创新能力可持续性发展的措施。方法结合新时期科技创新发展趋势, 阐述医院利用现有资源提高临床诊疗技术水平、释放科技创新活力的做法, 结合实践提出对工作的思考与建议。结果通过"搭平台、扶人才、建机制"整合医院的内部资源, 加强平台资源内部临床学科的融合发展, 多方面强化医院创新内涵建设和科研实力的提升。结论应进一步明确学科创新发展的模式和方向, 继续扩充专职科研队伍建设, 拓宽和加深公共平台的建设, 完善多维评价机制, 推动建立科技创新可持续发展体系。     

2016-2021年某市级医院科研立项情况分析

[目的] 通过对福建省某市级医院2016-2021年科研立项情况进行分析,客观总结该院科研工作现状,并针对存在的问题提出改进建议。[方法]收集2016-2021年该院获批科研立项的资料,运用Excel建立数据库,通过描述性分析方法对立项数量、项目级别、资助经费、学科分布等情况进行分析。[结果] 6年间该院共获科研立项58项,其中省部级5项（8.62%）,市厅级53项（91.38%）;主要由45周岁以下的医务人员承担,科研立项分布在医院23个科室,临床重点学科承担立项数占医院总立项数的41.4%。[结论] 该院科研基础较薄弱,科研项目的质和量均亟待提升,建议通过健全科研激励与考核机制,重视科研人才队伍培育,加强临床重点专科过程管理等措施,加快医院科研发展,提高医院科研水平。     

市场经济体制下调动医务人员的科研积极性

科学研究是科技进步的基础,而科技进步推动了社会发展。在当今社会,科研竞争已成为医院竞争的焦点之一。医务人员是医学科研的主体,如何调动医务人员的科研积极性是在激烈竞争中与医院存亡攸关的问题,也是一个医院能否持续发展的关键问题。然而随着     

三级公立医院科研团队绩效评价指标体系构建研究

目的建立三级公立医院科研团队绩效评价指标体系, 以期激发科研人员创新活力, 推动医院高质量科研队伍建设。方法结合文献查阅和医院管理实践, 运用结构-过程-结果模型初步构建医院科研团队绩效评价指标体系;2021年7—12月, 通过2轮专家咨询及层次分析法确定绩效评价指标及其权重。应用该指标体系评价国家老年疾病临床医学研究中心的绩效。结果形成包括4个一级指标、12个二级指标及47个三级指标的科研团队绩效评价指标体系。一级指标包括科技创新、运营管理、可持续发展和满意度评价, 其权重分别为0.407、0.223、0.223和0.147, 对应的二级指标中权重最高的分别为科研产出(0.302)、管理协作(0.268)、人才培养(0.356)和考核部门满意度(1.000), 指标判断矩阵均通过一致性检验(CR值<0.1), 权重一致性较好。应用该指标体系对国家老年疾病临床医学研究中心的绩效进行评价, 总得分为73.40分, 科技创新、运营管理、可持续发展和满意度评价得分分别为29.74分、16.14分、14.34分和13.18分。结论本研究构建的科研团队绩效评价指标体系具有一定的可行性, 可...     

研究生教学在医院发展中的作用

贵州省人民医院是一所大学非直属临床医院,它充分发挥自身优势,开拓了一条与医学院校联合培养研究生的新路子,并取得显著成效。实践证明,研究生教学促进了医疗、科研的发展;加速了学科建设、人才培养;提高了医务人员的整体素质;有力推动了医院的全面改革与发展。     

三级公立医院个人科研绩效考核应用实践分析

目的应用实施个人科研绩效考核, 发现医院发展过程中的优势及短板, 为医院科技政策制定提供依据。方法构建医院科研绩效考核系统, 连续3年在全院范围内分类开展个人科研绩效考核。对个人考核结果进行深入分析, 采用多样本秩和检验, 分析年度间、系列间考核得分整体水平是否存在差异。采用两样本秩和检验, 分析晋升与非晋升组间是否存在差异。采用χ2检验, 分析年龄、学位、性别和生育情况是否影响考核等级。结果 2020—2022年, 个人科研绩效考核得分呈整体上升趋势, 人均考核得分从35.26分大幅提高至74.04分。不同职称人员考核得分存在着统计学差异, 科研业绩呈现正高>副高>中级。晋升与非晋升组间不存在着统计学差异。结论初步证明, 个人科研绩效考核能有效引导科研人员科技创新活动, 在提高医院整体科研实力中起到了积极作用。数据分析结果提示, 通过紧抓新入职博士学位人员、建立"传帮带"形式帮扶指导制度、给予女性研究人员倾斜支持政策, 有望持续提升医院科研业绩。考核结果为管理部门提供了一把"量尺", 为科技政策制定提供了数据支撑。