组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关（P〈0.01）,与组织承诺呈负相关（P〈0.01）;组织承诺与离职倾向呈负相关（P〈0.01）;组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。     

组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关(P<0.01),与组织承诺呈负相关(P<0.01);组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01);组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。     

组织支持在高年资护士职业高原对离职倾向影响的调节效应分析

目的 探讨高年资护士职业高原现象、离职倾向及组织支持之间的关系,检验组织支持在职业高原与离职倾向之间的调节作用.方法 便利抽样法选取北京市6所三级医院工龄≥10年的高年资护士为研究对象,采用职业高原测量问卷对其进行调查.分析高年资护士职业高原现象、组织支持及离职倾向现状及关系,并分析组织支持在职业高原和离职倾向间的调节...     

组织承诺对护士离职意愿的影响

目的:了解组织承诺对护士离职意愿的影响。方法:对北京市3所三级甲等医院的392名护士采用组织承诺量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果:离职意愿与组织承诺中的感情承诺和规范承诺呈显著的负相关(r值分别为_0.668,_0.206;P<0.01)。结论:感情承诺和规范承诺可以预测护士的离职意愿。     

谈护士遭遇“职业高原”

“职业高原”是心理学家Ference于1977年提出的，他认为“职业高原”是在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。根据影响员工达到“职业高原”的组织和个人因素，将“职业高原”分为组织高原和个人高原。组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，是因组织因素使员工达到“职业高原”。个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展上的停滞。随着社会竞争的日趋激烈，组织结构的扁平化，“职业高原”现象越来越引起组织、管理者和员工的高度重视。目前护理工作中也存在“职业高原”现象，表现为：在工作几年以后，工作热情、服务态度、业务水平及求知欲不再提高，出现了相对停滞的阶段。在此期间渴望在事业上有所成就的人会有较大的压力、挫折、失败和内疚感，工作不求上进、敷衍了事。     

护士职业倦怠与离职意愿研究进展

针对国内护士高职业倦怠及高离职率的现象,就护士产生职业倦怠及影响护士离职意愿的相关因素,通过参考有关学者的文献和观点,对护士职业倦怠与离职意愿的研究进展进行综述。旨在为护理管理者有针对性地进行人性化管理,为护士创造良好的工作环境,在保证护士的身心健康的同时,降低护士离职率提供依据。     

株洲市聘用制护士组织承诺与离职倾向的研究

目的了解聘用制护士组织承诺、离职倾向的现状,探讨影响其组织承诺、离职倾向的相关因素。方法采用组织承诺量表和离职倾向量表对164名聘用制护士进行问卷调查,结果聘用制护士的工作科室、收入、学历、婚姻状况对其组织承诺有影响,其经济收入、职称、情感承诺、规范承诺越高,离职倾向越低。结论管理者应该提高聘用制护士的经济收入、职称、情感承诺、规范承诺,以降低离职倾向。     

西藏高原某三级甲等医院护士离职意愿与工作满意度的相关性分析

目的调查西藏高原某三级甲等医院临床护士离职意愿和工作满意度现状及两者之间的关系。方法采用离职意愿量表和Mecloskey/Mueller满意度量表,对西藏高原某三级甲等医院244名临床护士进行问卷调查。结果离职意愿总均分为(11.42±4.24)分,指标值为47.58%;护士工作满意度平均得分为(3.29±0.57)分;工作满意度8个维度得分最低为工作与家庭的平衡;不同年龄、学历、月均夜班数护士的工作满意度差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度各维度与离职意愿呈负相关(P<0.01)。结论医院管理者可以采取一系列措施提高护士工作满意度,进而降低护士离职意愿。     

护士组织职业生涯管理与组织承诺的相关性研究

目的:了解三级甲等医院护士组织职业生涯管理、组织承诺的现状及两者关系。方法:采用两阶段分层随机抽样方法,使用组织职业生涯管理和组织承诺问卷对4所三级甲等医院的600名临床护士进行调查。结果:护士感知到的组织职业生涯管理总均分为(2.95±0.50)分;护士组织承诺总均分为(3.34±0.45)分,不同年龄、护龄、班次、职称、职务、任职方式、月收入的护士得分差异有统计学意义(P<0.05);护士组织职业生涯管理及其各维度得分与组织承诺得分呈显著正相关(P<0.01);分层回归分析显示,控制人口学变量后,组织职业生涯管理可独立预测组织承诺的21.0%。结论:医院应重视护士的职业生涯管理,并从组织层面采取有效的职业生涯管理措施,可提高护士组织承诺,从而稳定护理队伍,留住优秀护理人才。     

护士职业生涯发展规划

“十二五”期间,我国卫生事业在国民经济和社会发展中的地位和作用将进一步提高,护理事业发展面临难得的历史机遇。党和政府高度重视护理工作,以深化医药卫生体制改革为契机,加强护士队伍建设,全面提升护理服务能力和专业技术水平。《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》以及《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》确定的主要目标和重点任务是,到2015年,在全国建立10个国家级重症监护培训基地,10个国家级急诊急救护理技术培训基地,5个国家级血液净化护理技术培训基地,5个国家级肿瘤护理专业培训基地,5个国家级手术室护理专业培训基地,5个国家级精神护理专业培训基地;“十二五”期间为全国培养2.5万名临床专科护士。到“十二五”末,建立和完善护士队伍准入、执业管理、培训、考核、晋升和职业发展的基本制度框架,努力创造良好的职业发展条件,促进护士职业生涯发展,为稳定和发展护士队伍提供保障。建立护理管理岗位培训制度,卫生部制订统一的培训大纲和培训要求,建设国家级和区域性培训基地,负责培训全国三级医院护理部主任和师资骨干队伍。各省级卫生行政部门负责培训辖区内二级医院护理部主任和二级以上医院的护士长。在充分认识护理事业发展面临的有利形势和背景下,护士自我职业生涯发展规划更显示出重要的意义。     

职业生涯测量及护士职业生涯研究工具的选择

分析人力资源管理领域中职业生涯测量方法的演进,借鉴社会科学领域对职业生涯发展的评价和测量方法,结合护士职业生涯的特点和研究现状,从职业生涯发展研究的角度,提出对研究中测量工具选择的建议.     

社区护士组织承诺与离职倾向的相关性研究

[目的]研究社区护士的组织承诺水平及与离职倾向的关系.[方法]用组织承诺量表和离职倾向量表对长春市160名社区护士进行问卷调查并进行分析.[结果]社区护士的总体组织承诺及其情感承诺、继续承诺、规范承诺维度都与离职倾向呈负相关(r值分别为:-0.588,-0.598,-0.201,-0.609);年龄越轻,继续承诺和总体组织承诺越低;学历越高,离职倾向越高;职称越低,继续承诺越低.[结论]社区护士的组织承诺对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过加强对护士组织承诺的管理来减少护士的流失率.     

临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析

[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响。[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查。[结果]临床护士离职意愿得分为(17.61±2.58)分,组织承诺得分为(73.56±8.69)分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响。[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段。     

临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析

[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响.[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查.[结果]临床护士离职意愿得分为（17.61±2.58）分,组织承诺得分为（73.56±8.69）分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响.[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段.     

社区护士组织承诺与离职倾向的相关性研究

[目的]研究社区护士的组织承诺水平及与离职倾向的关系。[方法]用组织承诺量表和离职倾向量表对长春市160名社区护士进行问卷调查并进行分析。[结果]社区护士的总体组织承诺及其情感承诺、继续承诺、规范承诺维度都与离职倾向呈负相关（r值分别为：-0．588,-0．598,-0．201,-0．609）;年龄越轻,继续承诺和总体组织承诺越低;学历越高,离职倾向越高;职称越低,继续承诺越低。[结论]社区护士的组织承诺对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过加强对护士组织承诺的管理来减少护士的流失率。     

临床护士离职意向相关因素的研究进展

全球护理人员的高流失率进一步加重了护理队伍的缺编问题,这将进一步增加工作压力而离职,形成人员缺编的恶性循环。而我国护士短编问题更为严重,均未达到世界卫生组织(WHO)规定每千人口3名护士的标准。护士离职率高已成为国内外普遍存在的一个问题,它影响着护理质量以及病人的满意度,给组织带来巨大的影响,造成国家教育经费及卫生资源的极大浪费,最终影响整个整个护理事业的发展。因此,关注护士离职问题也将会被越来越多的护理管理者和社会重视。本文围绕工作满意度、组织支持、工作特征、护士自身原因等护士离职意向相关因素研究进展进行综述。     

新护士离职原因调查

目的：探讨新护士辞职的主要原因,为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据。方法：对在厂矿医院工作2年内辞职的88名护士进行离职原因的调查。结果：①88．6％的护士认为缺少对护士的人文关怀;②86．4％认为收入低;③78．4％因经常值夜班而感到工作压力大。结论：建议护理管理者采取有效措施降低新护士离职率,并在对护士的人文关怀、护士福利待遇、调整管理政策、减轻护士工作压力等方面给予足够重视。     

护士主动离职原因分析

目的:探寻护士离职的深层次原因,为护理管理者有针对性地采取措施提供依据,促进护理队伍建设与发展。方法:采用内容分析法对某三级甲等医院主动离职的9名护士进行半结构式访谈后的资料进行分析。结果:离职原因归纳为7点,依次为工作压力大、专业发展空间局限、管理欠人性化、生活质量差、环境政策方面、收入偏低且分配欠公开透明、工作中人际关系。结论:护理管理者应转变观念,采用人性化管理手段,激发在职护士的潜能,以稳定护理队伍,提高护理质量。     

护士离职原因的调查分析

目的 分析护士离职的主要原因.方法 对本院2009年1月至2011年11月离职护士采取面谈方法进行离职原因调查.结果 收入偏低,工作量大、精神压力大,专业发展空间受限,管理欠人性化是护士离职最主要的四个原因.结论 护理管理者应了解并掌握护士离职原因,采取有针对性的干预措施来降低护士的离职率.     

临床护士离职意愿的调查

目的探讨临床护士离职意愿现状。方法采用方便抽样的方法对广州市7家医院944名注册护士进行离职意愿问卷调查。结果944名临床护士离职意愿总分为（14．71±3．487）分,指标值为0．612。离职意愿较高和很高人数共占73．3％。结论广州市临床护士离职意愿整体上处于较高的水平,主要体现在寻找外部工作的可能性大。