中心乡镇卫生院绩效评价体系研究

通过对绩效评价回顾性研究，根据绩效评价的相关概念，结合乡镇卫生院的功能定位，构建中心乡镇卫生院绩效评价体系，并提出建立与之相适应的政策性框架。     

我国乡镇卫生院绩效评价现状与改革思路

新医改将乡镇卫生院定义为一类事业单位,实施绩效工资,因此如何进行乡镇卫生院绩效考核成为当前关注的重点问题。对我国1978年以来与乡镇卫生院有关的政策文件进行梳理,归纳我国乡镇卫生院的历史转型及功能定位,在此基础上对新医改后我国乡镇卫生院绩效评价现状与存在的问题进行分析,提出乡镇卫生院绩效评价的新思路,为推动我国乡镇卫生院绩效评价的研究和实践提供参考和借鉴。     

江苏省淮安市淮阴区乡镇卫生院绩效现状调查

目的：评价江苏省淮安市淮阴区乡镇卫生院绩效,分析淮阴区乡镇卫生院存在的问题,以改进其绩效状况。方法：通过随机抽样调查以及机构调查的方式获得所需要的数据。结果：淮阴区乡镇卫生院在医疗服务中存在抗生素使用率高,处方、病历书写合格率低等问题;公共卫生方面慢性病登记患病率低,居民满意度有待提高。结论：淮阴区需要通过定期培训来提高人员素质,对一般诊疗情况加强监督,引入绩效管理的思想对卫生院绩效进行持续改进。     

乡镇卫生院传统绩效评价与现代绩效评价的比较研究

乡镇卫生院传统绩效评价与绩效评价是两种不同的评价模式。通过对乡镇卫生院传统绩效评价和现代绩效评价的界定,分析传统绩效评价与现代绩效评价的特点,对乡镇卫生院传统绩效评价与现代绩效评价的区别与联系进行研究。     

欠发达地区乡镇卫生院科室设置基本模式探讨

目的通过调查了解临洮新添中心卫生院科室设置情况,提出改进建议,形成一种适合欠发达地区乡镇卫生院科室设置基本模式。方法问卷调查、实地考察和专题访谈。结果预防保健科室无健康教育及慢病管理室;住院科室中只有妇产科设立单独病区,分科不细;特色专科方面设有中医骨伤科;不设立工勤科室,由院长专人负责。结论建议增设健康教育及慢病管理室;住院科室中建议增设内儿科、外科单独病区,形成各专业治疗小组。     

安徽省部分农村地区乡镇卫生院人力资源结构及其变化趋势分析

目的了解乡镇卫生院人力资源结构现状及变化趋势。方法采用自制EXCEL调查表逐一收集卫生院人员的学历、年龄等资料;采用分布曲线、构成比等分析数据。结果共获得5726个人员的数据;近40年中,样本地区卫生院技术人员的增长快于非技术人员,大专学历人员增长快于中专,但本科学历构成始终维持在很低水平;曾出现两次相对集中的人员流入和两次较大的人员流出。结论卫生院人员结构逐渐改善,但存在亟待解决的问题。     

探讨乡镇卫生院的管理

乡镇卫生院的现状 近几年来,由于国家对农村卫生工作的重视,加大了对农村卫生的投入,不少卫生院享受到了国债项目的优惠政策,卫生院的房屋建设有了改善,设备也有了一定的更新,使整个乡镇卫生院情况有了很明显的改善.但尽管如此,乡镇卫生院的运行中仍存在许多困难,满足不了广大农民的医疗保健需求,较突出的是缺乏资金、缺乏人才、缺乏技术、缺乏设备、住房陈旧设施老化、遗留债务、再加上工作条件的限制,大大的影响了卫生院医疗技术水平的提高.从资金运用上看,医疗用品价格不断上涨,而医疗收费偏低,药品又是零差价销售,政府又提出许多降价项目并辅助实施,医院项目工程配套不到位,前期费用医院难以承担,供暖、供水、供电等费用花销大,致使乡镇卫生院亏损经营,举步维艰,出现恶性循环,大部分卫生院内、外、妇、儿专业人员不全,连最常见的阑尾炎、剖腹产、骨折固定等都不能开展,一些常见的急、危、重症病人的抢救更难以胜任,满足不了广大农民的医疗保健需求.     

京郊地区乡镇卫生院患者信任度因子分析

目的:分析乡镇卫生院患者信任度状况,探究现阶段存在的问题和影响信任度的主要指标,为进一步提升乡镇卫生院服务质量提供建议。方法:对北京市5个郊区县15家乡镇卫生院服务半径内的450名村民进行问卷调查,并对收集的数据进行基础性统计分析和因子分析。结果:影响乡镇卫生院患者信任度的指标主要是医生提供服务的及时性、医患沟通程度、医生的服务态度、医院的就诊环境和设施、药品的价格和种类。通过因子分析将影响医患信任的因素整合为"医患互动因子"、"诊疗环境因子"和"医药价格与药品配备因子"。结论:加强乡镇卫生院建设,提高患者信任度,需要加强对医务人员的监督和培训;提升基础条件和管理效率;进一步完善和执行基本药物制度。     

乡镇卫生院的管理体会

内蒙古奈曼旗八仙筒中心卫生院于2000年8月份,调整院领导班子,抓住卫生改革机遇,积极争取各级领导部门的支持和帮助,强化内部管理,提高医疗、护理质量和卫生服务水平,在激烈的医疗市场竞争中,开拓创新,在全院职工的共同努力下求得生存并有所发展。1抓住机遇,积级开发领导层,争取当地政府和上级有关部门的支持和帮助随着党中央、国务院、自治区、市、县、各级政府卫生工作会议的召开,相继出台了“关于加快卫生改革和发展的决定”切实解决人民群众看病难、看病贵的问题,“十一五”期间,中央对旗、县、乡镇卫生院的基础设实建设加大了力度,也明…     

重庆市黔江区乡镇卫生院人事制度改革及其理论分析

归纳总结了重庆市黔江区乡镇卫生院人事制度改革的五个阶段:公开选聘院长,实行会计委派,防保人员聘任,养老保险社会化和全员聘用制。并运用委托代理理论、激励理论和超产权理论等对黔江区人事制度改革进行了理论分析。     

西部某省贫困地区乡镇卫生院卫生技术人员培训现状与需求分析

目的通过了解乡镇卫生院的培训情况,结合卫生技术人员的需求,探讨适合乡镇卫生院卫生技术人员发展的继续教育之路。方法采用整群抽样方法,对西部某省8所卫生院全体卫生技术人员进行问卷调查,对问卷进行EXCEL数据录入和统计处理。结果目前的培训内容主要以临床技能和护理技能培训为主,63.5%的培训方式是集中授课,卫生技术人员最希望的培训内容是临床技能、心理和人际沟通、康复保健,最希望得到的培训方式是进修学习,大部分人员希望培训费用由政府支付。结论制定恰当的培训内容,适宜的培训方式,适当的费用比例是保证卫生院人员素质提高的有效途径。     

新疆乡镇卫生院人力资源现状调查

目的通过对新疆乡镇卫生院卫生技术人员现状的调查与评价,发现卫生人员队伍建设中存在的问题及影响因素,为农村合理配置卫生人力资源,建设高素质的农村卫生服务队伍,提出相应对策与建议。方法采用随机分层抽样的方法,从新疆南、北、东疆随机抽取6个县的18个乡镇卫生院或中心卫生院,通过文献查阅以及卫生院的历年人力资源的调查,对医务人员的构成及分布进行描述。结果 2004年-2008年医务人员总量呈增长趋势,但南、北、东疆地域分布不均,学历职称偏低,医护比例失调,防保人员缺乏。结论对乡镇卫生院医务人员进行总体规划,缩小区域差距,适当增加护士和防保人员的数量;建立乡镇卫生院医务人员在岗培训制度,提高卫技人员的专业知识水平和业务素质,从而更好的为农村居民提供医疗服务。     

乡镇卫生院、社区卫生服务中心临床实验室常规生化室间质量评价

目的评价乡镇卫生院、社区卫生服务中心临床实验室常规生化项目的检测能力。方法由宝鸡市临床检验中心向各参评单位统一发放质控样本,每年2次,每次发放5个不同批号质控样本,在规定的时间内对15个项目进行测定。将测定结果通过宝鸡市临床检验质控中心室间质量评价网络上报系统进行回报。所有数据由该系统收集、处理和分析。结果常规生化项目5次室间质量评价总成绩合格率依次为20.9%、23.00%、43.0%、68.13%、77.5%,合格率逐次提高(P<0.05)。结论参加常规生化室间质量评价,可以帮助实验室分析实验室中存在的问题,采取相应的措施提高检测结果的质量,减小实验误差,保证检验结果的准确性。     

全科型示范卫生院集里卫生院人力资源状况分析

目的了解全科型示范卫生院集里卫生院的人力资源现状,为全科型卫生院人力资源的合理配置提供依据。方法采用普查法,对2009年浏阳市集里镇卫生院卫生人员的数量、专业、学历、职称、执业资格等进行了调查与分析。结果集里镇卫生院现有职工331人中308人为卫生技术人员,医生、护理、医技、管理人员所占比例分别为38.31%、46.43%、11.36%、1.62%,医护比=1∶1.2;学历分布为:本科及以上29.6%、大专57.1%、中专13.3%;职称分布为:初级64.6%、中级21.4%、高级4.2%、其他未定级9.8%;77.97%的医生具备执业医师资格,11.86%的医生具备执业助理医师资格。结论集里卫生院人员配备相对充足,卫生技术人员的专业、学历、职称分布均优于湖南省及全国乡镇卫生院平均水平。但卫技人员的专业结构宜重视适应全科医学的发展,应进一步提升卫技人员的学历与职称。     

分层AHP法在确定二级医院绩效评价指标体系权重中的应用

为评价深圳市福田区二级公立医院的绩效。本文运用文献法确定了15个医院绩效评价的指标，并邀请7位专家运用分层AHP法确定了各指标的权重，进而形成了一整套绩效评价的体系。笔者为后续研究于打下基础，并以资同类型医院借鉴。     

信息平台支撑下医院绩效考核的实践与探讨

现代医院管理正朝着精细化、公开化、透明化的方向发展,应用信息平台支撑医院绩效考核将是医院精细化管理的趋势.通过无锡市人民医院绩效考核的具体实践,论证了应用信息平台支撑所取得的成效,为其他医院完善绩效考核机制提供参考.     

基于平衡计分卡构建部队医务人员绩效评价体系初探

通过分析医院绩效考核体系中存在的矛盾,以平衡计分卡及其在非营利性组织中的应用为理论基础,从部队医院的使命与战略出发,在医院构建平衡计分卡体系的基础上,探讨如何从顾客、内部流程、学习成长和财务四个维度建立平衡的医务人员绩效考核体系。