我院实施岗位等级工资的实践与探讨

我院自 1994年以来对医院内部工资分配机制进行了大胆改革 ,建立了一套符合医院管理体系的“邵逸夫医院岗位等级工资制度” ,使分配机制与岗位设置二者有机结合起来 ,通过 7年多的实践已取得了可喜的社会效益和经济效益 ,而且逐步得到了职工的理解和支持。一、特定的管理背景是医院岗位等级工资形成的基础我院是由香港著名爱国人士邵逸夫先生捐款、浙江省人民政府出资配套、美国罗马琳达大学协助管理共同建设的一所现代化综合性医院。根据三方达成的“备忘录”精神 ,医院的性质虽属于全民所有制卫生事业单位 ,但在人员聘用、工资制度和医疗…     

医院实行岗位工资的探索与实践

介绍医院实行岗位工资的具体做法,在原工资制度分配要素的基础上增加了风险、责任、管理、技术知识等要素,以岗级为主线,以工龄、学历、职称、岗位的特殊性为辅线,充分体现“效益优先、优劳优酬”、向临床一线倾斜的分配原则。在改革中深刻体会到领导重视与支持是改革成功的前提和基础;转变观念,思想上的统一是改革成功的先驱条件;精细的预算是改革成功的有力保障。     

综合指标考核:一种均衡的医院绩效工资分配体系

当前，各医院在绩效工资分配中普遍遇到了一个两难困局：一方面，医院试图通过绩效工资分配来调动各方的积极性，这就有必要在分配方案中加入工作量、收入等最容易衡量科室工作效率的因素；另一方面，这些因素又极易导致科室片面追求经济效益，从而导致医疗质量下降，也加重了病人的负担，而这又是医院所不愿意看到的。     

实施干部岗位综合目标管理的实践与体会

目的探讨在医院实施干部岗位综合目标管理,促进医院又好又快发展。方法根据医院的目标任务,制定合理的干部岗位综合目标管理措施。结果从2007—2009年实施干部岗位综合目标管理,效果显著,实现了预期的目标。结论干部岗位综合目标管理是提升医院科学管理水平,增强医院竞争能力,促进医院社会效益和经济效益同步增长的有效措施。     

医院分级管理中有关统计指标管理的探讨

在医院分级管理中,统计指标管理占有重要的地位,如何将统计指标管理引向深入,笔者结合医院的实际情况,对评审中统计指标的管理提出看法和大家共同探讨:1.组织计划:在组织工作中要建立精干有力的决策机构,灵活而健全的职能部门和监督系统.同时要做好时间进度、管理人员的培训、各项统计指标工作的分工落实、所用经费的预算、各种统计表的填写与说明、工作制度的建立与实施等工作.     

某医院岗位工资激励作用的研究

[目的 ]　了解目前医院岗位工资体系中存在的问题 ,并进行分析 ,寻求能够发挥岗位工资激励作用的方法 ,为医院的岗位工资改革提供一点建议。　 [方法 ]　随机抽取新华医院 160位医师进行问卷调查 ,了解他们对岗位工资的满意程度、认知程度。　 [结果 ]　 40岁以下、中级职称以下、工龄 2 0年以下的员工满意度较低 ,分别为 9%、8.79%、8.99%。　 [结论 ]　目前各专业技术职称的医师岗位工资级差没有被合理地拉开 ,与他们所期望的相去甚远 ,因此无法发挥应有的激励作用。     

实行综合目标管理绩效工资的做法和体会

分配制度改革是医院改革的重中之重。河南大学淮河医院从1996年9月起，按固定工资与出勤挂钩、活工资与劳动绩效挂钩的分配管理办法，探索和实践了综合目标管理“绩效工资制”。经过5年努力，证明这项改革有效地促进了医院两个效益的提高和各项工作的顺利进行。     

医院岗位评价方法初探

岗位评价是指运用专门的方法系统客观评估组织内部岗位与岗位之间的相对价值，是在岗位说明书的基础上，按照一定的客观衡量标准，对履行岗位职务的工作绩效达到可以接受水平所需的知识水平和技能技巧、解决问题的能力和承担的职务责任等要素进行评价。     

医院岗位设置管理的做法与成效

岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基础。本文从实际工作出发,介绍了本单位岗位设置的具体做法与成效、存在问题及建议。     

适度指标概念引入医院多指标综合评价的探讨

1 适度指标的概念1.1 适度指标统计指标从作用性质上看,可以分为正指标(高优指标)、逆指标(低优指标)和适度指标。正指标是数值越大越好的指标,如平均病床周转次、门诊与出院诊断符合率等。逆指标是数值越小越好的指标,如出院者平均住院日、单病种平均住院治疗费用等。适度指标则是数值既不应过大,也不应过小,而应趋于一个适度点的指标。因而它可以看作是正指标和逆指标的组合:在某个区间,即指标值达到适度点之