堵上“商品漏洞”刻不容缓——评《管理资源如何才能不浪费》

连锁门店的业绩零增长或负增长近年来呈愈演愈烈之势,这其中固然存在经营模式和定位的问题,"管理资源的浪费"也是不可小觑的。文中提到五大管理资源常被浪费:一是商品的漏洞,二是员工的漏洞,三是顾客资源的漏洞,四是货架的漏洞,五是促销活动的漏洞。笔者认为,商品的漏洞是对门店经营业绩损害最大的因素,也是门店要首先堵上的漏洞,在绩效考核高压线的威慑下,店员为了追求所谓     

完善门店“游戏规则”——评《客流下滑的制度漏洞》

所谓游戏规则,即参与某项游戏的人应当遵从的一项行为准则。其目的是为了确保游戏活动顺利进行或取得相应的成果,而进行的一种行为力约束。在门店管理活动中,制度就是门店的游戏规则,如何让门店的各项经营管理工作顺利开展,科学的管理制度至关重要。在一线管理过程中,很多门店容易陷入制度补丁     

药妆店重形象更重“内涵” 评《打造药妆销售里手》

笔者曾有过到专业药妆店购买药妆产品的经历。该药妆店在当地知名度颇高,装修风格时尚靓丽,符合药妆品类的定位。但由于该店店员对药妆知识的了解不够专业和全面,未能向笔者重点介绍药妆品与普通化妆品的区别,以致导购失败。作为药妆店,除了门店     

解决劳资矛盾的利器——评《全面薪酬回报的体系建构》

全面薪酬回报体现了企业在寻求自身发展与店员共同成长、共同富裕过程中的平衡点。对于门店而言,应该支付店员多高的报酬?是否越高越好?当然不是。任何情况下,劳资双方都会存在一定的心理落差,企业觉得给付的报酬已经体现了店员的工作价值,店员却觉得现有薪酬还有上升的空     

留人“三验方” 评《新员工流失解决六法》

招人难,留人更难。据某咨询机构调查结果显示,服务行业的员工流失率远远高于工业企业,达到17%/年,其主要原因有两大方面:一是服务行业待遇普遍不高:二是人才通用法则,即他们很容易在另外一家业态相同的行业谋到工作。在这样的环境下,如何留住门店的核心人才,关系到药店的发展前     

等待医改新政的曙光——评《开启“院店竞合”大时代》

医院药房托管从来就不缺乏尝试者,但却缺乏成功的案例。不管是零售企业托管医院药房,还是和医院联合办药房,零售企业始终处在弱势。其根本原因在于,医疗机构垄断的医疗资源使得零售企业若想分到一杯羹,势必要牺牲较大的利益以获得合作的机会,如向院方缴纳不菲的托管费、经营利润的不对等分配等。从2003年开心人大药房与鹰潭中医院联办药房,到如今的各大连锁摩拳擦掌     

药店要重视大数据——评《让“魔鬼”开口》

近几年,大数据成为互联网的热词。所谓大数据,就是就巨量的数据,我们平常处理不了的数据。大数据有着很重要的作用,它在商业领域得到广泛的应用,许多商业公司通过开发大数据,得到有价值的客户需求信息。我们实际巳处在大数据时代,巳感受到大数据的影响。     

培训也要“按需给药”——评《员工培训月均一次最适合》

越来越多的药店看到了培训对于企业发展的重要性。笔者也曾负责过对门店新人的培训工作,在此想说的是:培训周期可以因店而定。很多主流连锁药店有专门的培训部门实施全员的定期培训,大的培训(全员培训)每月一次或两次,小的培训(部门培训)一周一次。而对于一些单体店和小型连锁来说,因为没有独立的培训部门,店员的培训带有很强的随机性,忙了就不培训,不忙就见缝插针学一下,缺乏系统性。培训内容的设计与安排极为重要,但有些药店的培训会     

运用“交替考核法”和“等级评估法”——评《绩效考核，职能部门怎么考？》

绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理,能帮助企业提高管理效率,实现企业销售目标。相对于业务部门而言,职能部门因为缺乏相应的量化考核指标,而处于考核的盲区：不知道怎么考核,考核指标权重的分配又如何？针对职能部门的考核因为缺乏现成的数据和指标,不妨采用“交替排序法”和“等级评估法”进行。     

永不过时的“从顾客需求出发”——评《“中心”:重新定义品类》

从遍地开花的平价药房到促销只卖油盐酱醋,顾客的消费习惯渐渐从商品缺乏后遗症中醒悟过来,药店经营者也终于从单纯的贩卖药品开始意识到:无论怎样降价,顾客都不会因为价格便宜而买上几十盒药品存在家里。从高端的药品价格到药学服务联合用药,店员讲得再好,顾客对于疾病治疗的心理价位始终摆在那里,一个感冒花掉百十元,毕竟也不是所有收入阶层的消