市级公立性医院运营管理评价指标体系的构建与应用效果分析

目的构建科学合理的市级公立性医院运营管理评价体系并对该评价体系应用效果进行初步探讨。方法综合运用文献分析法、关键绩效指标法、专家咨询法、层次分析法等研究方法,采用分区域、多指标综合评价,定量评价与定性评价相结合的原则,进行指标初选、关键评价指标确定、指标权重计算、指标评分与评分标准制定,构建评价指标体系,并在郑州市部分市级公立性医院初步探讨该体系应用效果。结果本研究建立公立医院运营管理综合评价体系,指标体系覆盖全院岗位,包括医院、科室、岗位3级考核体系,服务总量、服务质量、客户评价、管理效率和技术资源5个一级指标和43个二级指标。在郑州市部分市级公立性医院进行了应用,得出了每家医院的绩效评价总体得分,并对各家医院按照得分情况进行排序,结果显示该评价体系比较真实、客观、准确地反映了各家医院绩效的全貌。结论构建了综合性与创新性相结合的动态的市级公立性医院运营管理评价体系,使得医院之间有了衡量和考核依据,有助于医院资源的最有效应用;同时,该体系符合市级公立性医院的评价要求,能够全面、客观地反映其客观水平,有利于合理引导医院回归公益性。     

四川省整合型医疗卫生服务体系评价指标体系构建

目的：建立整合型医疗卫生服务体系评价指标体系，以便从不同层面对整合医疗卫生服务体系现状进行评估。方法：运用文献综述、德尔菲专家咨询方法，以Donabedian卫生服务质量评价为理论框架，构建整合型医疗卫生服务体系评价框架。结果：从结构-过程-结果3个层次构建了包括12个二级指标和43个三级指标在内的整合型医疗卫生服务体系评价框架。指标选取突出体系质量提升，评价框架具有较高的合理性，可以真实全面评价整合型医疗卫生服务的绩效水平。结论：建议评价内容增加围绕老龄人口健康相关服务的整合，针对不同模式的整合体系增加特异性指标，选择适宜方法对每个指标赋权，将评价指标体系进行实证应用并动态调整。     

南京市三级综合医院创新能力评价指标体系研究

目的：构建科学、全面、可操作性强的南京市三级综合医院创新能力评价指标体系。方法：采用德尔菲法经过3轮专家咨询确定指标体系,运用层次分析法确定各级指标权重值。结果：专家咨询的可靠性较好,构建了由4个一级指标、9个二级指标和36个三级指标构成的南京市三级综合性医院创新能力评价指标体系,并确定了一级、二级、三级指标的权重值。结论：三级综合性医院创新能力评价指标体系可靠性较好,结果具有合理性,可用于南京市三级综合性医院的创新能力评价。     

医院临床科室绩效评估模型的研究

临床科室绩效评估模型的建立有助于医院管理者正确了解医院各科室的工作状况,有助于更好地利用医疗卫生资源及调动员工的积极性,提高科学管理的能力。本文运用问卷调查法确定绩效评估指标;对比排序法确定指标权重;综合指数法建立了临床科室绩效评估模型,并根据模型对临床科室绩效提出了初步的改进策略。     

公立医院绩效评价指标体系的研究

目的:构建科学、实用并且适合公立医院的绩效评价指标体系,为医院自我评价提供参考依据,也为卫生行政部门评价、检查医院提供参考指标.方法:采用文献法和专家咨询法(Delphi法)确定绩效评价指标体系并确定各级指标的权重.结果:确定公立医院绩效评价指标体系.指标体系分为3级,一级指标4个(效果、效率、效益、效用)、二级指标9个(医疗质量、创新能力、医疗效率、人员构架、收入情况、患者费用、医疗收益、服务质量、发展潜力)、三级指标33个(基础护理合格率、人均发表论文数、平均住院日等).结论:该评价指标体系较为合理全面,计算方法简单易行,既可以横向比较医院同期的各绩效水平,也可以纵向比较某医院不同时期的差别,因此具有很强的可操作性.     

基于柯氏模型的全科医生规范化培训效果评估指标体系的构建研究

背景　我国基层医疗卫生机构医疗卫生人才数量不足且质量有待提升。全科医生是基层医疗卫生机构最主要的医疗卫生人才,以全科医生规范化培训形式为主,建立一支以全科医生为主体的全科医生队伍,是目前有效缓解我国基层卫生人才短缺、提升基层卫生服务水平的重要举措。全科医生规范化培训效果评估指标体系成为提升规范化培训质量的重要工具。目的　以柯氏模型为基础,建立一套全科医生规范化培训效果评估指标体系,为全科医生培训提供参考依据。方法　2017年7月-2018年7月,先通过文献研究法以柯氏模型为基础筛选并建立初步的评估指标体系,再通过德尔菲法进行两轮专家咨询,确定全科医生规范化培训效果评估指标体系,并运用层次分析法计算各指标的权重。结果　构建了4个一级指标、10个二级指标、18个三级指标、28个四级指标的全科医生规范化培训效果评估指标体系。其中4个一级指标包括反应层、学习层、行为层、结果层,权重分别为0.209 0、0.180 5、0.352 2、0.258 3;10个二级指标,按权重排序分别是实践培训（0.164 3）、实践技能（0.140 0）、发展能力（0.133 9）、职业道德与团队协作（0.116 3）、服务对象满意情况（0.116 3）、工作过程（0.102 0）、投诉纠纷情况（0.075 5）、工作计划完成情况（0.066 6）、理论培训（0.044 7）、理论知识（0.040 5）。结论　通过德尔菲法和层次分析法构建的全科医生规范化培训效果评估指标体系具有一定的科学性,但还需要进一步进行信效度分析来验证其可行性。     

三甲医院临床医师高级职称聘任评价指标体系的构建研究

目的 建立一套相对科学、合理、公平、适用于临床医师高级职称聘任的评价体系,为三甲医院的人才评价作参考。方法 2020年3月至6月,在卫生行政部门（北京市考评中心）、医院管理部门（北京胸科医院、北京地坛医院、北京友谊医院）、医院临床部门（北京胸科医院、北京地坛医院、北京朝阳医院）、大学院校专家（首都医科大学）四个领域共选取15名专家,运用德尔菲专家咨询法进行临床医师职称聘任评价指标的筛选。2020年7月至10月,运用层次分析法确定各个评价指标的权重。结果 专家函询权威系数Cr值为0.89,协调程度Kendall和谐系数为0.170,P <0.05。筛选并确定一级评价指标4项,二级评价指标13项,三级评价指标49项。结论 评价指标体系的建立具有科学性和严谨性,兼具代表性和全面性,其权重赋值符合高级职称的岗位特点,并对职称聘任评价指标体系进行动态调整。     

浅析医院科研绩效评价指标体系的构建与应用效果研究

目的对医院科研绩效评价指标体系的构建与应用效果研究进行分析。方法将我院科研绩效评价作为本次研究的对象,并采用德尔菲法进行两轮的问卷调查,得到专家对指标的重要性的评分结果 ,对专家意见进行收敛。制定多方面的评估指标,并计算各个指标的权重体系,应用建立的评估体系对科研绩效进行评估。结果在进行调查后可看到,专家的积极性高,其权威系数高。通过对一级和二级的指标进行分析,可看到第二轮调查的一级和二级指标协调系数显著高于第一轮调查的协调系数,其差异具有统计学意义(P0.05),说明专家意见协调性好。运用层次分析法对各项指标的权重系数进行确定,完成指标体系的建立,其中有2个一级指标和13个二级指标。结论对医院科研绩效评价指标体系的构建,可以从多个方面对医院科研情况进行反映,对医院科研管理水平的提高具有实际的参考价值,有助于医院科研的发展。     

基于公益性的三级综合性公立医院绩效评价指标体系构建

目的设计全面的三级综合性公立医院绩效评价指标体系,客观评价大型公立医院的整体绩效。方法借鉴平衡计分卡和绩效棱柱理论,采用专题小组讨论和德尔菲专家咨询法构建评价模型和进行指标筛选,并利用层次分析法确定指标权重。结果德尔菲法的两轮咨询结果的协调系数分别为0.242和0.469;根据专家咨询结果最终确定了4个一级、11个二级和58个三级指标作为大型公立医院绩效评价体系;各层指标权重结果经检验判断矩阵的随机一致性CR值均小于0.10。结论本文的绩效评价体系设计合理,指标及其权重结果真实、可信,研究成果能全面和客观地衡量三级综合性公立医院的整体绩效水平,有助于推动公立医院坚持公益性的办医方向。     

精神卫生服务评估指标的筛选

精神卫生服务评估是指建立并运用评估指标体系和方法, 量化表达精神卫生工作质量或绩效的过程。精神卫生评估能有效地促进精神卫生系统的发展和精神卫生服务质量的改善。科学全面的评估指标体系是评估工作开展的基础。国外精神卫生服务评估经过长期的实践与探索, 形成了许多成功的评估方案。这些方案在指标体系的构建与指标的筛选方面值得国内借鉴。     

分层AHP法在确定区属医院绩效评估指标体系权重中的应用

为评估区属公立医院的绩效,笔者运用文献法确定了15个医院绩效评估的指标,并邀请7位专家运用AHP法确定了各指标的权重,进而形成了一整套绩效评估的体系。以此,为后续研究打下基础,并以资同类型医院借鉴。     

基于HRP和BSC构建军队医院绩效评价指标体系

目的 构建医院绩效评价指标体系,为使军队医院适应新医改要求、合理配置医疗资源、提升整体绩效提供理论支持.方法 从现状出发,基于平衡计分卡(BSC)思想,结合医院整体运营管理(HRP)系统,综合运用层次分析(AHP)法和专家咨询法,建立一套包含财务、患者、内部流程和学习发展4个维度的军队医院绩效评价指标体系.结果 确立了军队医院绩效评价体系,包括4个一级指标、13个二级指标、55个三级指标.结论 基于HRP和BSC进行绩效评价,有利于军队医院优化资源配置,实现医院优质、低耗、高效、科学地发展.在具体应用中,应及时调整,注意评价指标的时效性和科学性.     

军队医院综合质量评价指标体系的研究与应用

目的：对原有的军队医院医疗护理质量综合评价指标体系进行修订和完善，以全面反映医院医疗护理质量的动态变化，合理、科学地评价医院的综合管理工作，进行科学决策。方法：在专家咨询与现场调研的基础上，应用数理统计学中的聚类分析和主成分分析等方法，对医疗护理质量指标进行筛选和分组，再结合病种质量指标和危重病例构成比，运用综合指数法对24所军队医院的医疗护理质量进行综合评价。结果：运用新的综合质量评价指标体系及新的评价方法，明显改善了不同级别医院间的不可比现象，排序结果与专家咨询和医院的实际效绩相吻合。结论：新的医院综合质量评价指标体系考虑到了医疗护理工作中的环节质量和不同医院间的病种差异，综合评价结果更为合理，是医院管理决策中的有用工具，具有一定的推广应用价值。     

临床手术科室医疗工作绩效综合评价方法的探讨

目的探讨科学地评价医院手术科室的医疗工作绩效。方法对某院2007年8个住院临床手术科室3项主要医疗指标计划完成情况、与上年同比增长百分比以及手术负荷与效率进行秩和比加权综合评价。结果实例表明,本方法可从各个侧面分层次地了解临床手术科室工作情况,评价效果满意。结论(1)对医院科室间绩效的综合评价应特别注意统计指标的可比性。(2)进行手术科室间的医疗工作绩效综合评价时,可派生手术负荷与效率的统计指标纳入评价指标体系。(3)本方法有助于客观全面评价临床手术科室工作绩效和临床科主任岗位职责履行情况,为医院科学管理提供参考依据。     

我国公立医院绩效考核工作的思考与设计

公立医院绩效考核是加强医疗质量安全和经济运行监管、转变公立医院治理机制的一项重要工作。笔者从卫生行政部门和办医主体对医院绩效考核和医院内部绩效管理两个层面,提出了我国公立医院绩效考核的重点内容和思路设计。并从加强对绩效考核工作重视、推广综合目标管理责任制、推动医院内部绩效管理、探索绩效工资制度、完善科学的医疗服务绩效评价模式五个角度提出了对我国公立医院绩效考核工作的理论研究和探索。     

国外医院绩效评价对我国的启示

绩效评价是促进公立医院公益性、引导其医疗服务质量持续改进的有效方法。然而目前国内尚无一套统一、科学、合理的公立医院绩效考核制度,对医改背景下的公立医院绩效进行考核,已成为困扰我国卫生事业发展的重要问题。本文在借鉴国外医院绩效评价先进经验措施的基础上,结合我国现状,对医院绩效评价提出了一些针对性的建议和意见。     

新医改形势下公立医院加强绩效管理的探讨

绩效管理是将医疗人员的个人目标与医院的长期战略目标相结合,改变现存医院管理的不良现状,实现预期管理目标的一种管理方法,已经成为衡量医院管理进步的重要标志,但是当前我国新医改形势下公立医院在实行绩效管理时却存在一系列问题。本文从公立医院绩效管理存在的常见问题入手,提出从全面认识和理解绩效管理、全员参与考核、制定科学的绩效管理评价体系、及时反馈绩效考评结果和改进激励机制、建立规范的医院管理制度和流程、加强医院信息化平台的创建等方面改善绩效管理,旨在为如何全面、有效地实行绩效管理提供思路和借鉴。     

基于平衡计分卡和模糊理论的军队医院绩效评价模型研究

运用方法学和统计学论证了绩效评价体系研究,建立了模糊综合评价模型的绩效评价体系,构建了由23个指标构成的评价模型。同时,阐述了模糊综合评价理论的基本内容,运用层次分析法,确定了每个评价指标的权重,建立了军队医院工作绩效的模糊综合评价模型并通过实例应用分析,开展了军队医院绩效评价,验证了模型应用的合理性与可行性。     

公立非营利医院临床科室绩效评价体系设计:以M医院为例简

目的：以M医院为例,分析公立非营利性医院的绩效管理方法,探讨相关绩效评价体系的设计。方法：以“公立医院”、“绩效”为关键词检索万方数据平台,检索文献132篇,通过阅读全文和整群分层抽样方法,将医院绩效评价方法文献23篇纳入研究范畴。结果：总结医院绩效评价方法特点,为建立科学、合理的公立非营利性医院绩效评价体系提供依据。结论：制定绩效评价体系需以“医院战略目标”为核心,兼顾“目标导向”、“差别性”、“公益性”、“可行性”原则。