护士心理安全感在变革型领导与工作投入间的中介作用

目的 探讨护士心理安全感、变革型领导、工作投入之间的关系,为临床护理管理提供参考.方法 采用便利抽样法对厦门市两家三级甲等医院的260名护士进行一般资料调查表、多元领导行为量表、心理安全感量表、工作投入量表问卷调查.结果 临床护士感知的变革型领导条目均分为(2.97±0.69)分;护士心理安全感条目均分为(3.52±0.68)分,处于中等水平;工作投入总分(64.45±12.26)分,处于中等偏上水平.变革型领导、心理安全感、工作投入之间呈显著正相关(P<0.01).中介效应模型显示,变革型领导对工作投入直接效应为0.587,95％ 置信区间为0.426～0.761;间接效应为0.148,95％ 置信区间为0.065～0.270;心理安全感在变革型领导与工作投入之间起部分中介作用,中介效应占总效应的20.14％.结论 心理安全感在变革型领导与工作投入之间起部分中介作用,护士长在采取变革型领导行为的同时应关注护士的心理状态,提高护士的心理安全感,进而促进护士的工作投入.     

衡阳市三级甲等医院临床护士知识共享行为水平分析

[目的]探讨三级甲等医院临床护士知识共享行为水平及其影响因素。[方法]采用一般情况调查表和中文版知识共享行为量表对衡阳市3所三级甲等医院346名临床护士进行问卷调查。[结果]临床护士知识共享行为水平总分53.12分±15.76分,条目均分2.41分±0.72分;不同年龄、学历、用工性质、职称、轮转科室数及是否热爱护理专业和是否有职业规划的临床护士知识共享行为水平不同(P0.05)。[结论]建议医院制定临床护士知识共享激励和约束机制,建立共享行为实训模式和知识共享平台,提高临床护士的知识共享行为水平。     

护士应对方式与工作投入的相关性分析

目的:调查临床护士应对方式与工作投入的现状,并探讨二者之间的相关性。方法:采用一般资料调查表、应对方式评定量表和护士工作投入量表对郑州市2所三级甲等医院237名临床护士进行问卷调查。结果:护士应对方式各条目得分为解决问题(0. 75±0. 14)分、求助(0. 70±0. 20)分、退避(0. 41±0. 19)分、合理化(0. 38±0. 16)分、幻想(0. 37±0. 20)分、自责(0. 29±0. 21)分,以成熟型应对方式为主,工作投入总分为(63. 68±17. 29)分;护士工作投入在年龄、职称、工作年限和人事状况得分上有统计学意义(P 0. 05,P 0. 01);护士"解决问题-求助型"应对方式与工作投入呈正相关(P 0. 05,P 0. 01),"退避-幻想-自责型"和"合理化型"应对方式与工作投入呈负相关(P 0. 01)。结论:临床护士总体应对方式是比较成熟的,她们的应对方式和工作投入之间有明显的相关性。     

护士自我效能与工作投入相关性研究

目的:了解护士自我效能以及工作投入现状,分析护士自我效能与工作投入的相关性,为提高护士长管理效率提供参考依据。方法:采用随机抽样法对四川省2所三级甲等医院368名护士进行问卷调查。结果:护士自我效能总分为(83.51±11.62)分,护士工作投入总分为(57.54±9.78)分,护士自我效能对工作投入有正向预测作用。结论:护理管理者应在临床工作中提高护士自我效能,进而增加临床护士的工作投入水平,减少工作倦怠,增强医院的核心竞争力。     

军队三级甲等医院临床护士睡眠质量及影响因素分析

目的:了解军队三级甲等医院护士睡眠质量现状,并分析其影响因素.方法:采用一般情况问卷、匹兹堡睡眠质量指数量表(PSQI)对656名护士进行问卷调查.结果:PSQI总得分为(7.77±3.26)分,存在睡眠质量问题的临床护士共323人(49.24％),PSQI总得分与国内常模比较,差异有统计学意义(P<0.01).不同年龄、工作年限、婚姻状况、工作科室、喝咖啡习惯、体育锻炼、就医意识、躯体疾病的临床护士PSQI总得分比较,差异均有统计学意义(P<0.05).多因素回归分析显示,躯体疾病、就医意识、喝咖啡习惯、体育锻炼与PSQI得分有相关性(P<0.01).结论:军队三级甲等医院临床护士睡眠质量较差,影响因素有年龄、工作年限、婚姻状况、工作科室、喝咖啡习惯、体育锻炼、就医意识、躯体疾病.     

三级甲等医院护士自我效能感与工作投入的相关研究

目的：了解三级甲等医院护士自我效能感与工作投入两者之间的关系,为管理者制定措施促进护士工作投入提供理论依据和建议。方法采用一般自我效能感量表、工作投入量表对沧州市两所三级甲等医院的510名护士进行调查。结果护士自我效能感总均分为(2.56±4.72)分,工作投入总均分为(3.46±1.21)分,一般自我效能感与工作投入呈正相关(r=0.43,P<0.01)。结论医院管理者应采取措施提高护士自我效能水平,从而增强护士的工作投入,有利于护士队伍的稳定。     

三级甲等医院临床护士叙事能力的影响因素

目的:调查三级甲等医院临床护士叙事能力的影响因素。方法:采取便利抽样法,采用一般资料调查表和叙事能力量表对214名三级甲等医院临床护士进行问卷调查。结果:临床护士叙事能力总分为(145.77±21.72)分;关注倾听、理解回应、反思再现3个维度得分分别为(49.33±7.51)分、(63.90±9.82)分、(32.50±5.78)分;关注倾听、理解回应、反思再现各条目均分为(5.48±0.83)分、(5.33±0.82)分、(5.42±0.96)分;多元线性回归分析结果表明,工作年限、叙事能力熟悉程度和同事关怀程度是影响护士叙事能力的主要因素。结论:临床护士叙事能力处于中等水平,提示护理教育者和管理者应加强叙事护理教育,强化叙事护理培训,提供多方位的社会支持,提高临床护士叙事能力。     

宁夏某三级甲等综合医院护士自我效能感与护患沟通能力的相关性分析

目的:调查护理人员在临床实践工作中的自我效能,临床上护士与病患之间沟通能力的情况,旨在更好地了解临床护患之间的沟通技巧或能力和护理人员自我效能的相关因素,分析护士与病人沟通能力和自我效能感之间是否有关联.方法:对宁夏某三级甲等医院不同科室、不同学历、不同职称的240名护士运用问卷调查的方法展开调查研究.结果:护士自我效能感得分为(26.67±5.13)分,沟通能力均分为(6.80±0.98)分,处于中等水平;护士自我效能感与护患临床沟通能力呈正相关(P<0.05).结论:护理管理层要更加注重对年轻护士、低层级、低职称护士沟通能力的提升,进一步提高护士自我职业认同感,从而提高护士的自我效能感.     

医护合作关系对护士工作投入影响的研究

目的 :调查护理人员医护合作关系和护士工作投入的现状,并分析医护合作关系对护士工作投入的影响。方法 :采用便利抽样法,于2015年2-5月采用一般资料调查表、医护合作量表、护士工作投入量表对北京市某三级甲等医院309名临床护士进行调查。结果 :医护合作量表总分为(91.20±15.89)分,总均分为(3.65±0.64)分;护士工作投入总分为(51.82±9.37)分,总均分为(3.46±0.62)分。多元回归分析显示,护士和医生的关系、共同参与治疗或护理的决策过程、患者信息的交流是护士工作投入的影响因素。结论 :改善医护合作关系可以提高护士工作投入水平,为患者提供更高质量的护理服务。     

护-护合作对护士主观幸福感的影响

目的:分析护-护合作与护士主观幸福感之间的关系,为护理管理者从护-护合作角度制定增强护士主观幸福感的措施提供参考。方法:采用一般资料调查表、护-护合作量表、Campbell幸福感量表对合肥市三所三级甲等医院的340名临床护士进行调查。结果:护-护合作得分为(80.75±8.90)分,其中专业化维度条目均分最高(3.33±0.44)分,沟通维度条目均分最低(3.13±0.47)分。护-护合作与护士主观幸福感之间呈正相关(P0.05)。科室及护-护合作中的专业化维度和分享过程维度对护士主观幸福感产生影响(P0.05)。结论:护士间合作水平越高,其主观幸福感越强。护理管理者应重点从护-护合作的专业化能力和分享过程方面,制定提高其主观幸福感的策略;同时也需要关注科室环境对护士主观幸福感的影响。     

某大型综合医院护士工作压力源的调查分析

[目的]了解大型综合医院护士工作压力源情况。[方法]对某三级甲等医院从事临床工作大于1年的179名护士使用一般资料调查表和中国护士工作压力源量表对其进行问卷调查。[结果]护士工作压力源总得分为2.66分±0.59分,各维度压力源得分由高到低分别为：工作量及时间分配问题(2.98分±0.68分),护理专业及工作方面的问题(2.80分±0.64分),工作环境及资源方面的问题(2.73分±0.90分),临床护理方面的问题(2.72分±0.69分),管理及人际关系方面的问题(2.27分±0.78分);不同科室、不同工作年限的护士的压力源的差异有统计学意义(P<0.05)。[结论]三级甲等医院临床护士压力较重,需要护士自身和护理管理者认清现状、制定合理有效的措施、共同应对和管理护士工作压力,以促进护士身心健康、提高护理质量。     

男性护理从业人员角色压力与工作投入的相关性分析

目的:调查男性护理从业人员角色压力、工作投入现状并探讨两者关系。方法:采用便利抽样法,选取济南市3所三级甲等医院217名男性护理从业人员作为调查对象,采用一般情况调查表、中文版护理人员角色冲突和角色模糊量表、中文版Utrecht工作投入量表进行问卷调查。结果:217名男性护理从业人员角色压力总得分为(65.19±6.97)分,条目均分为(4.91±1.07)分,工作投入总得分为(45.74±11.89)分,条目均分为(2.96±1.17)分;男护士角色压力与工作投入呈负相关。结论:男性护理从业人员角色压力与工作投入处于中等水平,角色压力越高、工作投入水平越低。     

天津市8家三级甲等医院急诊科护士死亡态度现状及影响因素研究

目的 :调查天津市急诊科护士死亡态度现状并分析其影响因素,为急诊科护士死亡态度研究提供依据。方法 :采用便利抽样法,选取天津市8家三级甲等医院226名急诊科护士,运用一般情况调查问卷、中文版死亡态度描绘量表(修订版,DAP-R)进行调查。结果 :急诊科护士死亡态度条目总分为(104.95±18.25)分,其中"自然接受"维度条目均分最高(4.03±0.90)分,死亡恐惧维度均分最低(2.99±0.65)分,其余维度条目均分均高于中间分值3分;护龄及急诊工作年限是预测急诊科护士死亡态度的主要因素。结论 :天津市8家三级甲等医院急诊科护士死亡态度较为积极,其主要影响因素是护龄和急诊工作年限。     

我国三级甲等医院护士疼痛护理实践现状及影响因素

[目的]了解我国三级甲等医院护士疼痛护理实践现状及其影响因素,为提高临床疼痛护理实践提供参考和借鉴。[方法]采用自制的疼痛护理实践问卷对三级甲等医院的140名护士进行调查。[结果]护士疼痛护理实践总分为48.03分±10.38分,总体条目均分为4.00分±0.87分,其中条目"向病人宣教非药物镇痛措施"得分最低,条目"评估病人的疼痛部位"得分最高;不同经济带、科室、工作岗位护士的得分比较差异有统计学意义(P0.05);实施疼痛护理的时间不足、镇痛治疗知识不足和医生不够关注疼痛管理是护士实施疼痛护理的主要障碍因素。[结论]护士疼痛护理实践水平亟待提高,医疗机构需对护士进行疼痛护理知识和技能的培训,促进护士的知识和技能向实践转变。     

工作满意度、职业倦怠及组织承诺对护士离职意愿影响的研究

目的:探究三级甲等医院护士离职意愿的影响因素。方法:选取省级三级甲等医院131名护士,通过问卷星的方式对护士进行横断面问卷调查,了解护士的工作满意度、职业倦怠及组织承诺对离职意愿的影响。结果:护士工作满意度总分为(96.24±21.70)分,职业倦怠总分为(65.98±17.68)分,组织承诺总分为(83.50±16.99)分,离职意愿总分为(14.78±3.57)分;不同工作科室、职称、学历、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配的护士离职意愿评分差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度、组织承诺与离职意愿均呈负相关(P<0.01);职业倦怠与离职意愿呈正相关(P<0.01)。结论:医院管理者应提高护士的组织承诺水平,为其提供必要的支持,针对不同特征的护士进行相应的指导和培训,提升护士的职业认同感,以降低护士职业倦怠和离职意愿,维持护理队伍稳定。     

急诊科护士感知组织气氛与工作投入的相关性研究

目的 探讨急诊科护士的感知组织气氛和工作投入现状,并分析两者之间的相关性.方法 通过方便抽样抽取广州地区180名急诊科护士进行网上电子问卷调查,使用的调查工具包括一般资料收集表、组织气氛感知量表和工作投入量表.采用均数±标准差、频数和构成比、中位数和四分位间距进行统计描述;单因素分析采用独立样本t检验、单因素方差分析和Spearman等级相关分析;采用多重线性回归分析探索一般资料、感知组织气氛与工作投入之间的关系.结果 急诊科护士的工作投入得分为(46.36±13.28)分,感知组织气氛得分为(109.69±17.39)分.多重逐步线性回归结果显示:年龄越大的护士(B=0.515,e=0.002),工作投入程度越高;感受组织气氛中的团队行为维度(B=0.128,P=0.046)和管理支持维度(B=1.257,P＜0.001)得分越高,工作中投入程度越高.结论 广州地区三级甲等医院急诊科护士的感知组织气氛和工作投入情况都处于中等水平,通过干预仍有较大的提升空间.建议加强科室人文建设,在加强护士的感知团队行为得分的基础上,继续加强对急诊护理工作的管理支持,包括鼓励员工参与到科室建设和发展的决策中,给予护士工作及时的激励和肯定,提高护士在组织中被理解、被尊重、被认可的感知水平.     

安宁疗护护士专业生活品质及工作投入现状的影响研究

目的 了解安宁疗护专职护士的专业生活品质(PROQOL)和工作投入现况，探索PROQOL对工作投入的影响。方法 2021年11月-2022年2月，采用便利抽样法选取北京市、杭州市4所三级甲等医院的345名安宁疗护护士作为研究对象，应用一般资料问卷、中文版PROQOL量表、中文版工作投入量表开展现况调查。结果 安宁疗护护士的工作投入总分为(37.32±10.38)分，慈心满意、工作倦怠和二次创伤的原始得分分别为(28.19±4.65)分、(28.53±4.12)分、(27.39±5.23)分，其中分别有77.6%和75.4%的护士存在中高等水平的工作倦怠和二次创伤。分层回归分析显示，安宁疗护护士的健康状况、工作倦怠、二次创伤对工作投入有显著影响(P<0.05)。结论 安宁疗护护士工作投入处于高等水平，护理管理者应重视护士PROQOL对工作投入的影响，通过提升PROQOL来提高工作投入程度，进而提升安宁疗护的护理质量。     

儿科护士心理弹性现状及影响因素分析

目的 了解郑州市三级甲等医院儿科病房护士心理弹性现状，分析社会人口学因素对其心理弹性的影响。方法 采用一般情况调查表、心理弹性量表(CD-RISC)调查郑州市3家三级甲等医院的儿科护士，并对统计结果进行分析。结果 郑州市3所三级甲等医院共187名儿科护士填写调查问卷，其心理弹性总分为(59.19±11.34)分，条目均分为(2.37±0.45)分。多元线性回归分析结果显示，影响其心理弹性水平的主要因素包括学历、人事关系和月收入。结论 郑州市3所三级甲等医院187名儿科护士心理弹性处于中等水平，低于国内普通社区居民，其影响因素包括学历、人事关系和月收入，医院管理者可从再教育提升学历、改善同工同酬措施提升职业满意度等方面提高儿科护理人员的心理弹性水平。     

新入职护士心理授权与应对方式的现状及相关性研究

目的:调查新入职护士心理授权与应对方式现况,并分析两者相关性.方法:采用一般资料调查表、心理授权量表和简易应对方式量表对青岛市某三级甲等医院303名新入职护士进行问卷调查.结果:新入职护士心理授权得分为(46.28±7.88)分,维度得分由高到低分别为工作意义、自我效能、自主性、工作影响.积极应对条目均分高于消极应对条目均分,积极应对与心理授权及各维度得分之间呈正相关(P<0.05).人际关系、积极应对、学历、是否接受过心理相关课程学习是心理授权的重要影响因素(R2=0.399).结论:新入职护士心理授权处于中等水平,在工作中更倾向于积极的应对方式,积极应对得分越高的新入职护士感知的心理授权水平越高.医院及科室应重视新入职护士心理授权,提高其心理免疫力,减轻工作应激,促进心身健康.     

锦州市三级甲等医院护士的护理缺失与团队合作的相关性研究

目的:了解锦州市三级甲等医院护士的护理缺失和团队合作的现状,探讨护士的护理缺失与团队合作的相关性.方法:采用一般资料调查表、护理缺失量表和护士团队合作量表对锦州市2所三级甲等医院656名护士进行问卷调查.结果:锦州市三级甲等医院护士的护理缺失总分为108(96,116)分,有缺失(总分<96分)155人(23.63％),无或很少缺失501人(76.37％),不同学历、职称、职务、倒班形式、加班时长、请假时间、离岗计划、科室工作时间对护士护理缺失的发生存在影响,差异有统计学意义(P<0.05).护士团队合作总均分为4.37(3.88,4.63)分,团队领导维度得分为4.75(4.00,5.00)分,信任与支持维度得分为4.62(3.85,4.85)分,团队心智模型维度得分为4.50(4.00,4.83)分,团队取向维度得分为3.89(3.44,4.44)分.护士的护理缺失总分与护士团队合作总分及各维度之间呈正相关(r=0.415,P<0.01).结论:锦州市三级甲等医院护士的护理缺失普遍存在,提高护士团队合作水平可以减少护理缺失的发生.