护士长情绪智力、自我效能与其领导行为的相关性研究

目的：探讨护士长情绪智力、自我效能与其领导行为的相关性。方法：随机抽取118名护士长作为研究对象,分别调查其情绪智力、自我效能及领导行为,并分析其相关性。结果：118名护士长情绪智力平均分为5.02分,自我效能平均分为29.06分,领导行为评分中工作绩效职能分为34.22分,职能分为33.78分,情绪智力、自我效能与其领导行为均存在相关性。结论：护士长的情绪智力、自我效能会影响其领导行为和管理能力,应注重培养和提高。     

吉林省精神科临床护士情绪智力及其相关影响因素调查

目的：探讨吉林省精神科临床护士情绪智力现状,分析情绪智力的相关影响因素。方法采用情绪智力量表,对吉林省5所精神专科医院500名临床护士进行调查。结果精神科临床护士情绪智力总分为(122.80⑨18.22)分,均分为(3.72⑨0.55)分,其中情绪感知维度得分最低。不同年龄精神科护士在情绪智力及情绪感知、情绪理解和情绪调控方面存在显著差异( P<0.05),31~40岁情绪智力最高,其次是41~50岁,20岁以下和50岁以上被试在情绪智力及其各维度表现均较差。护士长和非护士长在情绪智力总分方面无明显差异,但在情绪运用维度,护士长得分明显低于非护士长( P<0.05);精神科护士在情绪智力及其四维度上得分均显著高于心理科护士( P<0.05);有子女护士在情绪调控方面得分显著高于无子女护士( P<0.05)。结论吉林省精神科临床护士情绪智力处于中等水平,年龄、是否护士长、科室(精神科和心理科)、有无子女等是其主要影响因素。     

护生情绪智力现状调查分析

[目的]调查不同层次护生情绪智力现状,并分析其在一般资料上的差异。[方法]整群抽取河南省某高校在校护生252名,采用大学生情绪智力量表对其进行调查。[结果]护生情绪智力总分3.59分±0.43分。情绪智力总分在家庭来源、学历层次、是否为学生干部、年级等方面差异具有统计学意义(P<0.05)。[结论]护生情绪智力有待提高。     

护理人员情绪智力的研究进展

从情绪智力的概念和理论模型、测量工具以及护理人员情绪智力的现状、影响因素、作用和管理策略方面综述护理人员情绪智力的研究进展。指出护理人员的情绪智力总体水平不高,其情绪智力水平影响其自我身心健康、工作绩效和护理服务质量等。护理管理者要充分重视护理人员情绪智力的监测和培训,动态观察和积极提高护理人员的情绪智力水平。目前对护理人员进行情绪智力干预的研究较少,且现有的情绪智力培训方案尚未形成系统的干预措施,有待完善及确实贯彻。     

部分军队医院护士长激励因素满意度的调查

目的了解部分军队医院护士长激励因素满意度的情况,为制定有效的激励机制提供依据。方法 2011年1月,采用自制问卷对某驻地3所军队中心医院的81名护士长进行调查,了解其对激励因素的满意度情况。结果激励因素满意度各维度的得分中,爱与归属维度的得分最低,满意度得分最高;环境、物质利益和报酬维度的得分最高,满意度得分最低。不同婚姻状况、用工性质及工作年限的护士长爱与归属维度得分的差异有统计学意义(P<0.05);担任护士长不同年限的护士长自我实现维度得分的差异有统计学意义(P<0.05);其余各维度得分的差异均无统计学意义(P>0.05)。结论医院管理者应充分认识到加强护士长队伍建设的重要性,考虑护士长的个性特点和个体差异,有针对性地制定激励措施,提高护士长的工作积极性。     

急诊科护士情绪智力现状调查及影响因素研究

目的 调查研究急诊护士情绪智力现状,分析相关影响因素.方法 选取2018年4月-2019年5月在急诊科工作的208名护士进行调查研究,采取问卷调查的方式,应用情绪智力量表(EIS),对于急诊科情绪智力现状进行评价.结果 在208名急诊科护士中,情绪智力为优、良、差的护士分别占比37.98％、35.10％和26.92％.情绪智力优良的护士与情绪智力相对较差的护士,在年龄、工龄、婚姻状态、躯体疲劳、心理疲劳以及职业倦怠等方面存在着显著的差异(P＜0.05).结合Logistic回归分析结果,提示护龄、婚姻状态、职业倦怠是影响急诊科护士情绪智力水平的主要因素.结论 急诊科护士长期面对繁重、复杂的工作,容易产生躯体疲劳、心理疲劳以及职业倦怠,影响着护士在护理工作中的情绪状态和行为表现.急诊科护士的情绪智力,同样也与年龄、护龄、婚姻状态存在一定的关联.针对急诊科护士情绪智力的各类影响因素,采取科学的管理办法,用于改善护士的情绪智力水平,进而有效提升急诊科医疗护理服务水平.     

精神科护士情绪智力及影响因素分析

目的了解精神科护士情绪智力现状及其影响因素。方法使用一般资料调查表和情绪智力量表对山东省6所精神病专科医院的813名临床护士进行调查。结果精神科护士情绪智力总均分为(3.85±0.46)分,得分最高的为理解情绪(4.07±0.55)分,得分最低的为情绪知觉(3.68±0.48)分。工作年限、性别、学历为精神科护士情绪智力的影响因素。结论精神科护士的情绪智力处于中等水平,护理管理者应进一步重视护士情绪智力的培养,开展相关干预课程,提高精神科护士的情绪智力和心理健康水平。     

上海市护士长冲突处理型态的调查性研究

目的 了解上海市护士长群体的人际冲突处理型态及其影响因素.方法 采用横断面调查的方法,以上海市二、三级医院440名护士长为调查对象,采用"个人基本资料表"和"Rahim冲突处理型态量表Ⅱ"为工具进行资料收集,并对结果进行整理分析.结果 护士长在冲突处理上,以"整合"方式为最常使用的冲突处理型态,最不常使用的方式为"支配".年龄、学历、工作年限等因素对护士长冲突处理型态有显著影响.结论 护士长最常使用的冲突处理型态趋于双赢,年龄、学历、工作年限等因素可以影响护士长的冲突处理型态.

Abstract：

Objective This study is to understand the interpersonal conflict management styles of head nurses and its related factors. Methods A cross- sectional survey was conducted in 440 head nurses in Shanghai Hospital, using"personal information table"and the "Rahim Organizational Conflict Inventory- Ⅱ"as the tools for data collection. Results When dealing with conflicts, "integrating"is the most commonly used approach of head nurses, while "dominating"the least used one. Age, education, work experience and other factors were statistically significant with the conflict management styles head nurses used. Conclusions The most commonly used conflict management style of head nurses tends to a winwin way. Age, education, work experience and other factors can affect the ways of managing conflict.     

护士情绪智力对情绪劳动策略影响的研究

目的 探讨护士情绪智力对情绪劳动策略的影响.方法 选择2012年12月复旦大学附属肿瘤医院护士488名,采用情绪智力量表和情绪劳动量表进行问卷调查.结果 护士的情绪运用、情绪管理对表层行为具有负向预测作用(P＜0.05);情绪运用、情绪管理对深层行为具有正向预测作用(P＜0.05);情绪运用对自然行为具有正向预测作用(P＜0.05).结论 情绪智力对情绪劳动不同的表现策略具有不同的影响,提高护士情绪运用和情绪管理能力,能降低表层行为的运用,提高深层行为和自然行为的运用.     

某院护士长沟通能力调查分析

目的 了解护士长的沟通能力,为制定有效的护士长培训方案提供依据。方法 采用《沟通能力启测量表》对某院19名护士长及护士长助理进行测试、分析、统计。结果 2名护士长沟通能力较差,16名护士长中等,1名护士长较好。调查对象在沟通过程中的诚信度、控制问题能力及不良信息控制上有明显缺陷。结论 护士长的沟通能力有待于进一步提高和培养,管理层要有充分的认识和足够的重视。     

某院护士长护理管理知识及其应用情况调查

目的 了解护士长对护理管理理论知识的掌握情况及在实践中的应用情况,提高其护理管理工作水平和工作质量.方法 采用自行设计的调查问卷,运用方便取样方法,对哈尔滨市某三级甲等医院50名在职一线护士长进行护理管理知识及其应用情况调查,问卷采用当场发放当场收回的方式.结果 护士长虽具备一定的管理理论知识,但基础不牢,深度与广度均显不足.在应用方面存在管理理论与临床实际工作出入较大、临床护理管理工作中运用管理理论的能力欠佳等问题,因而护士长对继续学习护理管理知识有很高的积极性.结论 护士长的管理知识水平有待提高,应鼓励护士长参加在职学习,提高护士长的管理知识水平,强化管理能力的培养,提高护理管理绩效.     

国内护士长胜任力模型的构建

目的构建新形势下我国护士长胜任力模型。方法 2015年9-12月,通过理论分析、文献回顾和专家顾问小组讨论构建国内护士长胜任力模型的初稿,并运用Delphi法对来自全国12所三级甲等医院的16名护理管理专家进行2轮问卷咨询,明确国内护士长应具备胜任力的1级指标和2级指标。结果两轮Delphi专家咨询问卷的有效率分别为100%和93.8%,专家的权威程度系数为0.856。两轮专家咨询共提出27条建议,课题组采纳21条。最终明确我国护士长胜任力模型包括6个一级指标和50个二级指标。结论通过科学的方法确定新形势下我国护士长胜任力模型,有利于护士长的岗位管理以及优质护理服务的深度发展。     

精神科护士情绪智力与职业倦怠的相关性

目的调查精神科护士情绪智力与职业倦怠现状,并分析其相关性。方法对113例精神科护士进行调查,内容包括一般情况表、情绪智力量表、职业倦怠量表。结果精神科护士总体情绪智力得分为(65.8±14.2)分,与文献报道公务员样本得分(68.4±12.5)分相当,差异无统计学意义(t=1.61,P=0.109 3)。有配偶的精神科护士总体情绪智力得分显著高于无配偶护士,差异具有统计学意义(t=5.17,P<0.01);不同年龄段、不同职称的护士其总体情绪智力得分比较差异均有统计学意义(F值分别为25.34、41.20,P均<0.01)。情感耗竭中度18.6%,高度31.0%;去人格化中度24.4%,高度9.7%;个人成就感中度23.9%,高度54.9%。精神科护士情感耗竭、去人格化与总体情绪智力呈负相关(r值分别为-0.25、-0.34,P<0.05或P<0.01);个人成就感与总体情绪智力呈正相关(r=0.41,P<0.01)。结论精神科护士总体情绪智力水平与公务员相当,婚姻、年龄段、职称高低对其具有影响。精神科护士存在职业倦怠,尤其个人成就感较低显著。情绪智力对职业倦怠有影响,情绪智力越高,职业倦怠程度越轻。     

评估护士长成熟度的做法及体会

目的通过评估护士长成熟度,提高护理管理的执行力度。方法将护士长根据不同成熟度进行分型,对其采取不同的管理措施,并进行考核和分析。对于支持型护士长,采用权利性影响因素。层层监督,不断考核,持续跟进,不断加强整改,养成好的习惯和工作作风;对于稳定型护士长,充分授权,适当控制,给予压力,挖掘潜力,稳定发展;对于倦怠型护士长,多采用非权力性影响因素,个别谈心交流,注重调动积极性和稳定情绪。结果年终综合考核成绩比较,支持型、稳定型、倦怠型护士长在评估管理前后差异均有统计学意义,P〈0．05。结论护理部通过评估护士长成熟度的做法,逐步构建了良好的全院护理管理体系,提高了护士长管理的质量。提高了护理管理执行力。     

中小型医院护士长功能发挥情况调查及其影响因素研究

目的 评价临床科护士长整体功能发挥水平、影响因素及存在的薄弱环节。方法 采取多角度问卷调查法对１１所医院的１１７名护士长进行调查并经统计处理。结果 临床科护士长整体素质及功能发挥水平较好,检验证明,临床科护士长功能发挥与学历、职称、任职年限及任护士工作年限相关。提示 选拔培养护士长应把握的环节。     

军队医院部分护士长对护理部激励措施的态度

目的了解军队医院部分护士长对护理部采取的激励措施的态度。方法采用目的抽样的方法选择某军队医院的6名护士长,以质性研究中的现象学方法为指导对其进行深度访谈。结果通过阅读、分析、反思、分类和提炼主题,得出3个主题:(1)护士长对护理部激励的主观感受;(2)影响护士长对护理部激励满意度的因素;(3)护士长对护理部激励的期望。结论护理部的有效激励应建立在对激励对象持续评估的基础上。     

内科设总值班护士长对护理质量的控制效果

目的探讨内科总值班护士长制度对护理质量的控制效果。方法设立总值班护士长,负责内科各个护理单元晚夜班及节假日的护理质量管理,督导护理工作落实情况,协助科室进行危重患者的抢救并解决各类疑难护理问题,实现护理质量24h无缝隙管理。对总值班护士长制度实施前(2005年)和实施后(2010年)的效果进行比较。结果实施总值班护士长制度后,各项护理质量指标达标率逐年提高,且实施后与实施前比较,差异有统计学意义(P<0.05);按照住院患者对护理工作满意率≥90%的标准,实施前后内科护理工作满意度达标率分别为81.25%、97.73%,两者比较差异有统计学意义(P<0.05);实施5年来,共协助科室完成125次危重患者抢救,解决102例疑难护理问题。结论总值班护士长能够有效提高特殊时段的护理质量和护理安全,提高医院整体护理水平。     

自我效能在本科护生情绪智力与文化智力间的中介效应

目的 探讨本科护生自我效能在情绪智力与文化智力间的中介效应。方法 采用便利抽样法,选取安徽省某医科大学510名本科护生为研究对象,采用一般资料调查表、文化智力量表、情绪智力量表和一般自我效能量表对其进行调查,采用结构方程模型检验自我效能在情绪智力与文化智力间的中介效应。结果 本科护生文化智力总分为（93.92±13.34）分,情绪智力总分为（81.62±12.51）分,自我效能总分为（24.68±4.65）分;自我效能与文化智力、情绪智力呈正相关（r=0.532,0.536,均P<0.01）,情绪智力与文化智力呈正相关（r=0.693,P<0.01）;自我效能在情绪智力与文化智力之间起部分中介作用（β=0.105,P<0.01）,情绪智力对文化智力的直接效应与间接效应分别为0.709、0.105。结论 本科护生文化智力、情绪智力、自我效能得分均处于中等水平,情绪智力可通过自我效能间接影响文化智力。护理教育者可通过采取积极的教育策略加强对本科护生情绪智力和自我效能的培养,进而提高其文化智力水平。     

头颈肿瘤外科护士专科知识的培训需求与相关对策

目的调查头颈肿瘤外科护士专科知识的培训需求,探讨培训对策。方珐采用自行设计问卷调查34位头颈肿瘤外科护士专科护理知识技能的培训需求。结果头颈肿瘤外科护士在心理、社会康复知识技能方面得分低,与生理康复知识技能相比较有统计学意义（P〈0．05）。结论对头颈肿瘤外科护士进行心理、社会康复等方面知识技能培训是必要的且可行的。