北京市西城区三甲医院护理人员组织支持感、职业倦怠与抑郁倾向相关性

目的了解北京市西城区三甲医院护理人员组织支持感、职业倦怠与抑郁倾向现状并分析其相关性。方法 2019年7—12月运用随机抽样方法,选取北京市3家市级三级甲等医院503名正式在职护理人员作为研究对象,运用组织支持感量表、职业倦怠量表、流调用抑郁自评量表对护理人员进行调查和分析。结果不同科室、性别、婚姻状况的护理人员组织支持感、职业倦怠及抑郁倾向的得分差异均无统计学意义(均P>0.05)。儿科护理人员的抑郁倾向得分最高(19.09±10.71),女性护理人员的抑郁倾向得分(18.21±11.47)高于男性护理人员(17.87±11.54);未婚护理人员抑郁倾向得分(18.84±12.44)高于已婚护理人员(18.27±12.21);各科室护理人员组织支持感总分与职业倦怠总分、抑郁倾向总分均呈负相关(均P<0.05);职业倦怠总分与抑郁倾向总分呈正相关(r=0.325,P<0.05)。结论职业倦怠在组织支持感和抑郁倾向之间起到中介作用,护理人员组织支持感对抑郁倾向起到直接预测作用。     

门诊护理人员职业倦怠相关性因素分析

目的 探讨分析门诊护理人员职业倦怠的相关性因素及其应对策略.方法 随机选取医院门诊工作时间超过12个月的30名护士作为研究对象,并对其采用护士职业倦怠量表(nurse burnout scale,NBS)进行调查,总结职业倦怠相关性因素并制定应对策略.结果 门诊护士均有不同程度职业倦怠,分别有:工作负担、工作压力、心理...     

某电子企业洁净车间作业人员职业倦怠感和抑郁倾向及紧张状况

目的 分析电子行业洁净车间作业人员的职业倦怠感、抑郁倾向及职业紧张状况,为进一步的干预提供依据.方法 以某电子企业洁净车间391名作业人员为研究对象,选择同一企业与该洁净车间作业人员在年龄构成、性别构成、工龄、日工作时间、倒班制、劳动强度均接近的205名普通车间作业人员为对照组,进行问卷调查.用专业量表调查问卷,分析比较两者工作倦怠感、抑郁症状和职业紧张状况.结果 洁净车间倦怠感检出率为19.7％(77/391),普通车间为19.3％(39/202);洁净车间抑郁倾向检出率为24.8％(97/391),普通车间为23.8％(48/202);洁净车间职业紧张检出率为88.5％(346/391);普通车间为84.6％(171/202).两类车间的倦怠感、抑郁倾向及职业紧张检出率的差异无统计学意义(P＞0.05).两类车间作业人员的倦怠感、抑郁得分差异无统计学意义(P＞0.05),洁净车间工人职业紧张得分高于普通车间,差异有统计学意义(P=0.015).洁净车间男性职业紧张得分高于洁净车间女性和普通车间男性,普通车间女性紧张得分高于男性,差异均有统计学意义(P＜0.05或P＜0.01).洁净车间年龄≥22岁的职业紧张得分及工龄≥1.5年的职业紧张检出率均高于年龄＜22岁组和工龄＜1.5年组.调整年龄和性别后,洁净车间工龄≥1.5年组职业紧张危险度是同工龄组普通车间的3.78倍,95％CI为1.54～9.31.紧张程度与社会支持程度呈明显的负相关(r=-0.401,P＜0.01).结论 电子企业作业人员职业倦怠感、抑郁倾向及职业紧张水平比较高,洁净车间作业人员职业紧张水平高于普通车间,男性作业人员更为突出.     

介入手术室护理人员心理健康及其与职业倦怠和工作效能感的相关性分析

目的分析介入手术室护理人员心理健康及其与职业倦怠和工作效能感的相关性。方法调查5所三级医院介入手术室护理人员,以症状自评量表(SCL-90)评估其心理健康状况,以Maslach职业倦怠量表(MBI)评估职业倦怠情况,由相应科室护士长评估工作效能感。采用Pearson相关性分析护理人员职业倦怠、工作效能感与心理健康间的关系,多因素Logistic回归分析影响心理健康状态的因素。结果共调查介入手术室179名护理人员,均为女性,年龄21~35岁,平均(27.42±2.26)岁。心理健康状态评分平均为(222.32±23.17)分。不同年龄、学历护理人员心理健康状况差异无统计学意义(均P>0.05)。工作年限较长、职称较高、职业倦怠评分较低、工作效能感评分较高的护理人员心理健康状态优于工作年限较短、职称较低、职业倦怠评分较高、工作效能感评分较低的护理人员(P<0.05或P<0.01)。各项心理健康评分与个人成就感、工作效能感评分呈负相关(P<0.05),与情绪衰竭及情感淡漠呈正相关(P<0.05)。多因素Logistic回归分析结果显示,职业倦怠评分较高(OR=2.171)的护理人员心理健康状态较差,工作年限较长(OR=0.651)、工作效能感评分较高(OR=0.412)、主管护师及副主任护师(OR=0.623)的护理人员心理健康状态较好。结论介入手术室护理人员心理健康状态与工作年限、职称、职业倦怠及工作效能感相关。     

监狱干警职业紧张、抑郁症状与组织支持感的相互作用

抑郁症状是指由于情绪低落和冷漠等导致的由悲观和失望所构成的负面心理状态。其主要症状为日常兴趣明显减退甚至消失,无望感,无助感,积极性和动机丧失,丧失自尊和自信,感到生活没有意义〔1〕。监狱干警是在监狱工作机关从事刑罚执行、实施惩罚和改造罪犯的人民警察,他们既是执法者和管理者,又是教育者〔2〕。监狱干警每天面对单调的工作内容,     

护理人员职业倦怠与组织承诺、工作满意度的关系研究

目的研究职业倦怠与组织承诺、工作满意度的关系。方法采用整群随机抽样的方法,选取黑龙江省3家三级甲等公立医院660护理人员进行职业倦怠、组织承诺、工作满意度问卷调查。结果 (1)护理人员组织承诺、工作满意度和职业倦怠的平均分依次为(3.87±0.62)分、(3.24±0.71)分、(3.12±0.58)分,(2)工作满意度、组织承诺与职业倦怠分别为低度负相关关系,(3)福利待遇、规范承诺、排班、年龄、专业发展机会、婚姻状况、学历、家庭和工作平衡对职业倦怠的联合解释量为19.9%。结论护理人员组织承诺好工作满意度处于较高水平,职业倦怠比较严重,组织承诺、工作满意度对护理人员职业倦怠有负向预测作用。     

神经科护士组织沉默与组织支持感的相关性研究

目的调查神经科护士组织沉默与组织支持感的现状,并分析二者间的相关性。方法采用组织沉默量表、组织支持感量表和一般资料问卷,于2018年12月—2019年1月对天津市2所三级甲等医院的262名神经科护士进行调查,使用SPSS24.0进行统计分析。结果神经科护士组织沉默总均分为33.25±10.80,组织支持感总均分为43.02±11.60,护士组织沉默与组织支持感呈负相关(P0.01)。结论神经科护士组织沉默及组织支持感处于中等水平,组织支持感越高护士组织沉默水平越低,护理管理者应重视神经科护士的想法意见及福利待遇,以促进组织支持感水平的提高,从而改善组织沉默。     

盐城地区护理人员组织支持感与职业幸福感调查分析△

目的：了解盐城地区护理人员组织支持感和职业幸福感现状,并分析两者之间关系,为医院管理者、卫生行政主管部门在人力资源管理等方面提供理论依据,为改善和促进护理人员的执业环境提供科学的参考依据。方法：采用随机抽样方法,选取2020年3-4月盐城地区二级以上6所公立性医院1 879名护理人员作为研究对象,对其进行组织支持感、职业幸福感的问卷调查,分析两者之间的相关性。结果：护理人员的组织支持感总均分为（48.50±10.73）分,职业幸福感总均分为（84.67±11.42）分。不同性别、职务、劳务形式、月收入、婚姻状况护理人员组织支持感和职业幸福感进行比较,差异无统计学意义（P > 0.05）;不同医院类型、年龄、学历、工作年限、职称护理人员组织支持感和职业幸福感进行比较,差异有统计学意义（P < 0.05）;不同等级医院护理人员组织支持感比较差异无统计学意义（P > 0.05）,职业幸福感进行比较差异有统计学意义（P < 0.05）;护理人员组织支持感与职业幸福感成正相关（r=0.727,P=0.00）。结论：该地区护理人员组织支持感和职业幸福感处于较高水平,两者之间可以相互影响,医院在管理中提升组织支持力度,关注护士身心健康,保持护理人员职业幸福感,稳定护理队伍。     

不同人格特征医生自我效能感和抑郁倾向调节职业倦怠的作用

目的探讨分析医生职业倦怠、抑郁倾向、一般自我效能感与人格特征的关系,以及它们对职业倦怠的交互作用,为改善医生的职业倦怠状况提供参考依据。方法采用整群随机抽样法,应用《职业倦怠量表》、《一般自我效能感量表》、《艾森克人格问卷简式量表中文版》和《流调用抑郁自评量表》对河南省郑州市某市级医院382名医生进行横断面调查。结果职业倦怠与抑郁倾向、情绪稳定性呈中度正相关(r=0.566,0.417,P0.01),与一般自我效能感、内外倾向性呈负相关(r=-0.419,-0.308,P0.01)。抑郁倾向、一般自我效能感和人格内外倾向性对职业倦怠的交互作用显著(P0.05),其中抑郁倾向的主效应呈现显著正相关(β=0.546)。低自我效能内向医生的倦怠感高于低自我效能外向和高自我效能的医生(P=0.001,0.040,0.023)。抑郁倾向、一般自我效能感和人格情绪稳定性对职业倦怠的交互作用显著(P0.01),其中抑郁倾向的主效应呈现显著正相关(β=0.521)。低自我效能情绪稳定医生的倦怠感高于低自我效能情绪不稳和高自我效能情绪稳定的医生(P=0.000,0.032)。结论自我效能感较低、性格内向的医生职业倦怠相对较强,性格内向不稳的医生在经历抑郁倾向时受倦怠的影响较大,在面临工作挑战或压力时,随着抑郁倾向程度的增加明显加重。     

监狱干警付出-回报失衡与抑郁倾向的关系:组织支持感的中介作用

目的了解监狱干警的抑郁倾向情况,探讨组织支持感在付出-回报失衡与抑郁倾向关系中的中介作用。方法运用整群抽样的方法对某省四所监狱的1 800名监狱干警进行问卷调查,问卷包括流行病调查用抑郁自评量表、付出-回报失衡问卷、组织支持感量问卷。结果监狱干警的抑郁倾向率为58.6%,抑郁倾向与付出回报失衡问卷的付出和超负荷维度呈显著正相关,与回报维度和组织支持感呈显著负相关。付出-回报失衡问卷对抑郁倾向解释变异量为30.7%,组织支持感的中介作用对抑郁倾向解释变异量为3%。结论监狱干警抑郁情况比较严重,付出-回报失衡和组织支持感对抑郁倾向有很好的预测作用,组织支持感在付出、回报与抑郁倾向的关系中起了中介作用。     

组织支持感对唐山市三甲医院临床医生职业倦怠的影响

目的了解唐山市三级医院临床医生职业倦怠现状及组织支持感对其的影响。方法采用单纯随机抽样方法对河北省唐山市3家三级综合医院抽取临床医生483名,采用一般资料调查表、职业倦怠量表(MBI-GS)、组织支持量表(SPOS)进行问卷调查。结果临床医生组织支持感得分为29.52±8.50;职业倦怠得分为53.57±17.49,3个维度得分分别为:情感耗竭得分为21.13±7.21,消极怠慢得分为11.53±6.84,低成就感得分为20.92±9.95,结果显示性别、编制、有无休假、离职意愿、福利满意度、组织支持感最终进入回归方程(P0.05)。结论医院管理者应创造良好的组织支持系统,采取针对性的措施缓解医生的职业倦怠。     

护士工作投入、组织支持感与工作满意度的相关性研究

目的 在突发公共卫生事件影响下,探讨护士工作投入、组织支持感与工作满意度的关系,为医院管理层制定政策和管理实施提供理论依据。方法 采用一般资料调查表、工作投入量表、组织支持感量表、卡劳斯克/米勒满意度量表对江苏省某三级甲等医院170名护士进行问卷调查。结果 江苏省某三级甲等医院护士工作投入总分(5.09±1.47)分,组织支持感总分(3.77±0.78)分,工作满意度总分(3.59±0.67)分,组织支持感在工作投入对工作满意度的影响中存在部分中介效应,中介效应占比48.40%。结论 护士工作满意度处于中等水平,医院管理层可通过强化组织支持、提升护理群体工作投入来提高其对工作的满意度。     

高职学生抑郁倾向与社会支持类型

目的探讨高职学生社会支持的类型特点。方法采用抑郁量表和社会支持评定量表,对255名高职学生进行调查。结果社会支持的三个维度以及支持总分在年级上无显著差异,而在性别上却差异显著;抑郁总分与社会支持的三个维度存在显著的负相关;高低抑郁倾向者的社会支持类型存在显著差异。结论高职学生的抑郁倾向与社会支持呈显著的负相关。     

高职学生抑郁倾向与社会支持类型

目的探讨高职学生社会支持的类型特点。方法采用抑郁量表和社会支持评定量表．对255名高职学生进行调查。结果社会支持的三个维度以及支持总分在年级上无显著盖异,而在性别上却盖异显著;抑郁总分与社会支持的三个维度存在显著的负相关;高低抑郁倾向者的社会支持类型存在显著盖异．结论高职学生的抑郁倾向与社会支持呈显著的负相关。     

辽阳市心内科护理人员心理弹性与职业倦怠的相关性调查

目的了解心内科护理人员心理弹性的现状,探讨心理弹性与职业倦怠的关系。方法采用整群抽样的方法,对辽阳市248名心内科护理人员进行调查,调查内容包括心理弹性量表、职业倦怠量表。结果护理人员的心理弹性总分(59.64±15.27),不同年龄、学历、工龄、职称、值班方式等职业特征在心内科护理人员心理弹性评分之间比较,差异有统计学意义(P0.05)。多重线性回归分析表明:心理弹性(坚韧维度、自强维度、乐观维度)与职业倦怠(情感耗竭、去个性化、个人成就感)呈显著相关,心理弹性可预测职业倦怠程度(P0.01)。结论提高心内科护理人员的心理弹性是减少职业倦怠的重要途径,医院管理者应重视护理人员的心理健康。     

公立医院非编制护士工作倦怠、组织支持感与离职倾向的关系研究

[目的]探讨公立医院非编制护士工作倦怠、组织支持感与离职倾向的关系,改善非编制护士身心健康,提高公立医院护理队伍稳定性。[方法]应用工作倦怠量表(MBI-GS)、组织支持感量表与离职倾向量表,对四川某市6家三级公立医院550名非编制护士进行问卷调查,采用SPSS 19. 0进行描述性分析、因子分析、pearson相关分析,采用AMOS21. 0建立3个变量的结构方程模型。[结果]公立医院非编制护士工作倦怠得分为(2. 48±1. 08)分,组织支持感得分为(2. 80±1. 04)分,离职倾向得分为(2. 42±1. 03)分;工作倦怠及其3个维度与组织支持感呈负相关(P 0. 01),与离职倾向呈正相关(P 0. 01),组织支持感与离职倾向呈负相关(P 0. 01);组织支持感在工作倦怠与离职倾向的关系间起部分中介作用。[结论]公立医院非编制护士工作倦怠普遍存在,组织支持感处于较低水平;公立医院管理者可以通过提高非编制护士的组织支持感降低离职倾向。     

锦州市护理人员特质情绪智力与职业倦怠的相关性分析

目的探讨护理人员特质情绪智力与其职业倦怠之间的关系,为缓解当前护理人员职业倦怠提供理论依据。方法于2014年3-9月,应用整群随机抽样方法,使用特质情绪智力量表、职业倦怠量表,对辽宁省锦州市4所医院对800名护理人员进行问卷调查,分析护理人员特质情绪智力与其职业倦怠之间的关系。结果护理人员特质情绪智力同其职业倦怠之间呈负向相关关系,其中特质性乐观与职业倦怠总分之间相关系数r为-0.422,特质性幸福与职业倦怠总分之间r=-0.474,人际关系与职业倦怠总分之间r=-0.470,自尊与职业倦怠总分之间r=-0.371,并以护理人员特质情绪智力的4个维度与15个剖面为自变量,以护理人员职业倦怠的3个维度为因变量,进行多元回归分析。护理人员特质情绪智力可以预测护理人员的职业倦怠水平。结论护理人员具有良好的特质情绪智力可以很好地避免职业倦怠的发生。     

农村幼儿教师职业倦怠与社会支持的相关性

分析农村幼儿教师职业倦怠与社会支持的关系,为有针对性地提高幼儿教师的社会支持水平提供参考.方法 采用多阶段分层整群随机抽样的方法,抽取四川省3个市的农村幼儿教师809名,利用教师职业倦怠量表(MBI-ES)、社会支持评定量表(SSRS)对被试教师进行问卷调查,运用Pearson相关分析法、典型相关分析法探讨幼儿教师职业倦怠与社会支持的相关关系.结果 Pearson相关分析中,除职业倦怠中的情绪衰竭维度外,其余各维度得分与社会支持各维度及总得分均存在负相关(P值均<0.01);典型相关分析中,得到1对有统计学意义的典型变量,典型相关系数为0.421,贡献率为81.4%(P<0.01);反映职业倦怠的第1典型变量V1主要由X3(低成就感)决定,反映社会支持的第1典型变量W1主要由y2(主观支持)和y3(对支持的利用度)决定.结论 农村幼儿教师职业倦怠与社会支持水平具有相关性.建议有针对性地提高幼儿教师的社会支持水平,增加其在工作中的成就感,以减轻职业倦怠.     

护理人员职业防护认知现状及对职业认同、职业倦怠感的影响

目的 调查护理专业技术人员职业防护认知现状,并分析其对职业认同、职业倦怠感的影响。方法 采用自制调查问卷对护理专业技术人员进行在线职业防护认知-行为、职业认同及职业倦怠情况的问卷调查,采用描述性分析方法对结果进行分析,并采用结构方程模型分析职业认知-行为、职业认同及职业倦怠之间的中介效应。结果 本研究共收集514名护理人员有效问题,职业防护认知-行为得分均分为（49.87±7.43）分,从条目均分来看,职业防护行为评分较高,职业防护认知评分较低,职业防护认知中病原认识评分较高,暴露风险评分较低。职业认同评分为（111.09±16.29）分,大多数护士的职业认同评分处于中等水平。各维度条目评分由高到低依次为职业自我反思、职业挫折应对、职业社会支持、职业认知与职业社交技能。职业倦怠评分为（44.45±6.71）分,各维度条目评分由高到低为情感耗竭、个人成就感低和去人格化。职业防护认知-行为评分与职业认同评分呈正相关（r=0.491、0.472,均P<0.01）,与职业倦怠呈负相关性（r=-0.301、-0.265,P<0.01或P<0.05）,且职业认同与职业倦怠呈负相关性（r=-0.519,P<0.01）。职业认知-行为对职业认同及职业倦怠均具有影响,且在职业认同与职业倦怠之间起中介效应（占43.72%）。结论 护士的职业防护认知-行为对职业认及职业倦怠具有影响,培养职业防护认知-行为有助于提高职业认同、减轻职业倦怠。     

高校辅导员职业倦怠在组织支持和离职倾向间的中介作用

[背景]高校辅导员作为思想政治教育的骨干力量,辞职或转岗现象日趋严重.[目的]探讨组织支持、职业倦怠和高校辅导员离职倾向之间的关系,检验职业倦怠在组织支持和离职倾向之间的中介作用.[方法]2020年9月-2021年2月期间,采用整群随机取样,选取广东、河北、陕西、湖南四省9所高校的310名辅导员作为研究对象,采用基本情...