优秀青年医学人才综合能力评价指标体系实证研究

目的 建立全面、综合反映医院优秀青年医学人才综合能力评价的指标体系,建立规范、公正的医院人才综合能力评价指标体系的管理模式.方法 采用文献检索以及对于2009—2010年入选的各级优秀青年医学人才进行问卷调查,并运用SPSSI7.0软件进行数据分析.结果 主观评价以医院考核、科室考核、优秀青年医学人才互评和资深优秀青年医学人才打分的形式进行,权重分别为28％、38％、20％和14％;客观评价指标的权重均值为医疗52％、教学22％、科研26％;将科室性质分为手术科室和非手术科室,优秀青年医学人才科室的差异具有统计学意义（P＜0.05）.将样本分为市、院、校优秀青年医学人才,不同的年龄、职称、学历/学位、科室、岗位有显著性差异（P＜0.01或P＜0.05）.结论 不断深入细化优秀青年医学人才综合能力评价指标体系的各项指标,使整个评价指标体系更加科学、客观和公正;加强各层次优秀青年医学人才的交流与合作,完善考核制度建设,建立优秀青年医学人才考核信息管理系统.     

青年科研基金与人才培养

本文通过对福建省立医院1988～2002年承担院内、外青年科研基金课题75项的分析，探讨青年科研基金在开辟青年人才成长的有效途径、促进医院优秀青年人才的脱颖而出、培养高素质的后继力量及繁荣医院的学术气氛等方面所起的积极的促进作用，并为进一步加大院内科研投入，培养高素质人才莫定基础。     

无锡市人民医院青年人才培养的创新实践

培养青年人才是医院发展的关键点,也是青年人密切关注的焦点.作为医院的一项系统工程,培养青年人才和培育优秀青年群体,是医院发展规划的重要内容和有机组成部分.     

学历和工作岗位对公共卫生优秀青年人才培养效果评价的影响

目的:通过分析评价上海市第二轮"公共卫生三年行动计划"优秀青年人才的学历和工作岗位对人才培养效果的影响,为新一轮卫生人才培养计划提供思路。方法:优秀青年人才根据工作岗位分为4组,采用定量描述性研究对优秀青年的学历和工作岗位进行分析。结果:优秀青年人才的学历构成在各单位组别间不均衡,优秀青年人才培养项目的进展和绩效在不同单位组别之间存在一定的差异。结论:应积极鼓励优秀青年着眼于各自不同岗位,有所侧重地提高理论和实践水平;同时应避免"一刀切",探索按照不同的岗位性质,完善评价指标体系,以便更好地服务于对优秀青年人才培养效果的评估。     

实施“青蓝工程”培养青年医学人才的实践

常州市卫生系统“青蓝工程”是常州市卫生局于2001年底对优秀青年医生启动的人才培养工程。该工程的主要任务和目标是在常州市卫生系统内选拔一批政治素质好、业务水平高、创新能力强的优秀青年人才，通过三年的培养和建设，使他们基本成为我系统具有综合能力的学科带头人、潜学科带头人和技术骨干，为常州青年卫生人才队伍注入新鲜血液，为常州卫生事业的发展提供青年人才支撑。     

综合性医院人力资源管理的问题及对策

本文阐述了国内外人力资源管理工作的理论研究及实践现状,指出综合性医院目前人力资源管理存在的主要问题.结合工作实践,提出以下对策及建议:坚持指导思想和发展目标;建立医院优秀青年人才培养体系和规划;完善职工职后教育体系;建立国际化的人才培养模式;加强人才引进工程;建立实施保障机制等.     

专家风采

陈莉芬,女,医学博士,主任医师,教授,硕士研究生导师,留美博士后,重庆医科大学附属第二医院神经内科副主任。目前担任中国医师协会神经内科分会脑与脊髓损害专委会委员,中国医师协会神经内科医师分会西部论坛专家委员会委员,中国整合医学神经内科专委会委员,重庆市医学会神经病学专委会青年委员会副主委,重庆市老年学学会心脑血管专委会委员,医院首批“人才工程”优秀青年人才。     

义乌市中心医院

丁国强，浙江省义乌市中心医院院长、党委副书记、口腔医学专业副主任医师，《中国医院管理》杂志全国理事会常务理事。先后荣获义乌市十大杰出青年、金华市十大优秀青年、浙江省青阵岗位能手等荣誉称号。     

上海市公共卫生优秀青年人才实践能力培养效果分析

采用描述性研究,收集了优秀青年对象三年培养期间(2007-2009年)的相关数据及培养前三年期间(2004-2006年)的基线数据进行比对分析,结果显示培养对象在职称、学历、公共卫生实践能力和综合素质上都得到明显提高,说明"优秀青年人才"培养项目的实施对提高公共卫生人才实践能力起到了重要作用。     

加强中青年科技队伍建设促进医院科研发展

为造就一支高起点、高水平、高素质的中青年学术技术队伍，“九五”以来，我院围绕着“精选人才、全面培养、提高素质、优化结构、改善待遇、稳定队伍”的方针，在重视培养学科带头人、重视青年科技人才培养、提高青年科技队伍的整体素质三方面狠下功夫，采取如设立优秀青年骨干科研基金、优秀青年学术交流基金、青年科技基金、积极引进高级专门人才、扶持留学回国人员等一系列措施，加强中青年科技队伍建设，取得了较为满意的效果。     

安康市二院选拔跨世纪优秀青年人才

陕西省安康市第二人民医院围绕改革做文章,依靠人才求发展,最近在全院开展选拔和培养优秀青年人才活动,掀起了争当人才的热潮。     

军队院校科技创新人才战略的探讨

实施科技创新人才战略，是当前军队院校建设与发展的首要任务。为适应中国特色的军事变革，锻造科技创新人才方阵，作者认为，应采取以下几项举措：制定人力资源规划，确立“科技创新、以人为本”的观念，在注重培养和吸引将帅人才的同时，构建创新人才教育体系，注重优化人才资源结构和引进优秀青年拔尖人才，为他们创造条件、提供机会，在创新实践中培育人才，以事业、环境和条件吸引人、锻炼人，建立公平、公正、竞争、合作、流动机制，努力实现把军队院校建设成为一流的创新人才培养、凝聚基地的目标。     

十三五期间（2016—2020）综合医院科技成果现状及对策分析——以安徽省某三甲医院为例

目的 了解安徽省某三甲医院十三五期间科研发展现状,为医院的科研发展方向和科研管理提供一定的参考依据。方法 收集整理该医院2016—2020年科研项目、科技获奖、发明专利以及发表论文等科技成果数据,通过对成果数量、级别、学科分布、成果负责人职称分布等分析,发现存在的问题并提出建议。结果 该医院的各项科技成果均呈明显波动上升趋势,专利授权数量、获奖数量、科研项目数量、发表论文数量分别增长764%、88.89%、29.89%、70.53%,但缺乏国家级奖项、国家杰出青年科学基金项目、优秀青年基金项目以及发明专利等高质量科技成果,且成果负责人主要分布在高级职称以及妇产科、骨科、泌尿外科、普外科、神经内科、皮肤科等少数科室。结论 通过分析发现该医院科研工作中主要存在各学科间发展不均衡、科技成果转化力度不够以及中青年高端科研人才后继乏力等问题。建议通过加强资源整合,改革绩效评估机制,搭建科技成果转化平台,配备专职转化人才,加强中青年的人才的引进与培育等措施,推动医院的科研工作进一步发展,从而助推医院的发展与进步。     

连云港中医院

连云港市中医院建于1984年,现发展为国家三级甲等中医医院和南京中医药大学附属医院。医院建筑面积近5万平方米,设有病床600余张。有高级职称人员150余人;25名省、市级名中医,硕博群体近80名;全国老中医药专家学术经验继承指导老师1人;第二批全国优秀中医临床人才1人,第三批全国优秀中医临床人才2人;江苏省优秀中青年中医临床人才2人;江苏省中医药领军人才1人;江苏省首届江浙沪中西医结合优秀青年人才1人;江苏省第四期"333"高层次人才培养对象1人,有南京中医药大学硕士生导师2人,兼     

破格晋升专业技术职务分析

青年医师是医院卫生技术队伍的一个重要组成部分，是医疗卫生事业发展的未来和希望。由于历史的原因，我国医疗单位几乎都面临队伍年龄老化、学科梯队后继乏人的严峻现实。因此，采取有效措施，加速青年医师的培养，创造一个有利于青年医师成长的环境，促进优秀青年医师早日脱颖而出，是医疗卫生机构发展的首要任务。从1987年起，我院开始采用公开答辩的方式为青年医师破格晋升高级专业技术职务创造条件，使优秀的中青年专业技术人员能够脱颖而出。笔者拟通过对近几年我院破格晋升专业技术职务工作的回顾与分析，为优秀青年医师的选拔、卫生…     

对提高医院人才效益的探讨

对提高医院人才效益的探讨尹曦华，刘振邦，翟鸿雁解放军１５３医院（４５００６５）在医院建设中，学科是基础，水平是标志，人才是关键。要想使新时期的医院改革建设，不断迈上新台阶，不断产生高质量、高水平，就必须依靠人才。提高人才效益，最根本的是要培育人才、爱...     

县级医院人才建设的探讨

当前，医疗领域竞争日益加剧，医疗条件较差的县医院面临着”适者生存”的严峻挑战。医院竞争的核心是人才，而县医院人才匾乏、素质偏低现象更趋恶化。如何抓好人才建设，已成为县医院存亡、发展之关键，成为医院的头等大事。目前，县医院人才队伍存在的主要问题是成才意识淡化、人才队伍不稳、竞争机制乏力、人才管理不善。对此，县医院必须正视困难，抓住事物的内在动因做工作，优化成才环境，抓好人才队伍建设的关键，多形式、多途径、多层次地造就人才。一是制定人才建设全面规划。人才成长是一个循序渐近的漫长过程．管理干部要把人才…     

医院人才招聘流程再造与优化

人才是医院核心竞争力的基石，是医院建设与发展的源动力，科学、规范、有效的招聘流程有利于引进优秀人才。本文从当前医院发展对人才需求的现状人手，分析传统招聘方式存在的缺陷，结合所在医院人才招聘工作经验，分别从招聘的前期、中期、后期进行分析、归纳和总结，提出医院人才招聘流程建构的合理化建议。     

浅议人才的自我实现与医院的学科发展

医院发展的核心要素是人才，人才追求的是自我实现，医院发展从根本上体现为学科的发展与进步。笔者认为，只有将医院学科发展与人才的自我实现结合起来，以医院的学科发展来满足人才自我实现的需要，以人才的自我实现来推动医院的学科发展，才能最大限度地调动人才积极性，实现医院发展的目标。     

对医院分配奖惩机制合理性的研究

国有大医院集中了国内最优秀的医学人才，因而具有很强的核心竞争力。面对民营医院、合资医院等其他医疗机构以高薪争夺人才的竞争，要保持自己核心竞争力的优势和领先地位，其吸引人才、留住人才至关重要。而建立一个能充分体现尊重知识、尊重人才理念和价值观的医院内部分配机制，是吸引人才、留住人才的关键，也是国有大医院亟待探讨解决的重要课题。