公立医院绩效分配的效率与公平性研究--基于基尼系数

运用基尼系数,从年份、职能部门、工种类别三个维度对某医院2016-2018年绩效分配情况进行效率与公平性研究。结果显示,医院三年平均基尼系数大于0.352 4;医生奖金差异较大,但符合基于多劳高技高危特征的基尼系数设定水平;影像科、行政科基尼系数大于0.3,表明工作量与管理级别收入断层起了作用;职称等级与基尼系数成负相关。建议公立医院树立相对公平思想,考虑多量高技高危岗位特点,设计多劳多得、优绩优酬的绩效分配方案,建立弹性的晋升职称激励制度,促进医院内部整体公平。     

基于基尼系数的产科资源配置公平性研究

目的了解分析广东省产科资源配置的公平性现况,为卫生行政部门制定相关的妇幼卫生决策和措施提供依据。方法调查收集广东省所有助产机构产科资源相关数据,利用洛伦茨曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)分析评价产科资源,按分娩量、常住人口和土地面积分布的公平性,并以贡献系数作为判断不公平因子的依据,分析全省不公平因子分布的空间差异性。结果 2015年广东省助产机构、母婴保健技术考核合格人员、产科医生、护士及床位各产科资源按土地面积分布的基尼系数均在0. 6以上;按常住人口和分娩量分布,均仅助产机构的基尼系数 0. 4。深圳和东莞母婴保健技术考核合格人员、产科医生、护士和床位的土地面积贡献系数,以及深圳助产机构、顺德母婴保健技术考核合格人员、产科护士的土地面积贡献系数最小(0. 25),单位面积配置的资源较多,梅州、河源、韶关、清远和肇庆的母婴保健技术考核合格人员、产科医生、护士和床位土地面积贡献系数,以及清远和河源的助产机构土地面积贡献系数、云浮产科医生以及阳江产科护士、母婴保健技术考核合格人员的土地面积贡献系数最大(≥1. 75),这些地区单位面积配置的资源较少。结论广东省母婴保健技术考核合格人员、产科医生、护士和床位按常住人口和分娩量分布公平性较好,但助产机构均处于警戒状态;各产科资源按土地面积分布的公平性较差。深圳、东莞、顺德、梅州、河源、韶关、清远、肇庆、云浮和阳江产科资源分布的差异是引起全省产科资源按土地分布不公平的主要原因。     

基于基尼系数的天津市卫生资源配置公平性研究

目的对天津市2010—2013年卫生资源配置公平性进行评价,为天津市卫生资源规划提供参考依据。方法运用基尼系数,从户籍人口、常住人口、地理面积分布对天津市卫生资源配置进行公平性分析。结果2010—2013年天津市卫生资源配置公平性:按户籍人口分布基尼系数在0.2~0.4之间,按常住人口分布基尼系数在0.2~0.5之间,按地理面积分布基尼系数在0.6~0.8之间。结论户籍人口分布公平性较好,地理面积分布公平性较差,护士分布公平性较差,卫生资源基尼系数呈缓慢下降趋势。     

公立医院绩效工资分配公平性方法研究

公立医院绩效工资分配的公平性是调动医务人员积极性、建立公益性绩效分配体系的关键.分类设计绩效工资、计分法确定各类群体的差距、处理好医护差距、群体内别差距、改革收支结余计提绩效工资的核算方式等综合方法能够体现分配的公平性.     

基于基尼系数的新疆卫生人力资源公平性研究

目的分析2014年新疆维吾尔自治区(不含兵团)卫生人力资源配置公平性,为卫生人力资源的优化配置提供依据。方法采用基尼系数和洛伦茨曲线对全疆卫生人力资源指标包括:卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、管理人员,配置按人口、地理面积、经济水平分布进行评价。结果 2014年全疆每千人口卫技人员数、执业(助理)医师数、注册护士数、管理人员数分别为5.8、2.07、2.21、0.26,卫生人力配置与人均卫生人力资源拥有量高于全国总体要求。按人口分布的基尼系数处于0.3~0.4,按地理分布的基尼系数介于0.8~0.9,按经济分布的基尼系数介于0.4~0.5。结论全疆卫生人力资源配置不均衡,卫生人力资源配置按地理分布的公平性需引起重视。     

基于基尼系数的全国卫生资源配置公平性研究

目的探讨我国各省人均卫生资源配置的均衡性和公平性。方法应用基尼系数（Gini coefficient）和洛仑兹曲线（Lorenz curve）对全国各省区市的卫生机构数、卫生总资产、床位数、卫生技术人员数、政府卫生事业投入等指标的人口公平性进行分析。结果 31个省区的卫生资源配置的人口公平性较好,5个指标的基尼系数均在0.3以下,相对而言,政府卫生事业投入的公平性较差。结论对卫生资源配置,政府需要进一步加强政策引导。在进行卫生资源的优化配置时,应多从省内各区域间或城乡之间的差异考虑。     

基于基尼系数的天津市卫生资源配置公平性研究

目的 对天津市2010-2013年卫生资源配置公平性进行评价，为天津市卫生资源规划提供参考依据；方法 运用基尼系数，从户籍人口、常住人口、地理面积分布对天津市卫生资源配置进行公平性分析；结果 2010-2013年天津市卫生资源配置公平性：按户籍人口分布基尼系数在0.2~0.4之间，按常住人口分布基尼系数在0.2~0.5之间，按地理面积分布基尼系数在0.6~0.8之间；结论 户籍人口分布公平性较好，地理面积分布公平性较差，护士分布公平性较差，卫生资源基尼系数呈缓慢下降趋势。     

基于RBRVS的超声科绩效二次分配方法探讨

合理分配绩效工资可激发员工工作积极性,促进科室更好发展。借鉴以资源为基础的相对价值比率理论,综合员工岗位级别、学历、职龄、工龄,分别确定心脏检查项目、血管检查项目、腹部检查项目岗级系数,按实际工作量、标化工作量汇总员工工作量,合理、公平地分配科室员工绩效工资,并按月度、年度进行绩效考评,落实奖惩。指出,合理定岗是核心,信息系统是支撑,公开透明是原则,定期修订不可少。只有建立全面、科学的绩效考评体系,才能促使科室可持续发展。     

医院科室二次分配实施办法

(1)科室管理人员责任津贴按医院内部规定的各级管理人员责任津贴标准发放;(2)科室人员工资部分由劳资科按国家有关政策提供标准,并在科室效益工资中优先兑现给科内职工;(3)科室负责人实得效益工资不得高于本科室当月人均效益工资的30％;(4)科室工作人员完成了本科室制订的各项指标,应达到该科室人均效益工资水平;(5)对于工作正常开     

公立医院绩效工资预算公平性分配评价研究

目的，促使公立医院绩效工资分配制度公平合理，提高医务人员工作的积极性。方法，：按照工作量效能积分绩效管理模式思路，根据平衡计分卡原理，结合公立医院绩效评价指标体系，按照综合指数法测算，确定科室公平性标杆绩效预算。结果，构建公平性评价模型，促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论，绩效工资分配公平性评价，大大提高绩效工资分配的公平性。     

Lorenz曲线和Gini系数在社区卫生服务资源配置公平性评价中的应用

目的:探讨洛伦茨曲线和基尼系数对社区卫生服务资源配置公平性评价的效果,为社区卫生资源合理配置评价方法提供实践依据。方法:采用分层整群随机抽样的方法,对5城市7城区社区卫生服务主管机构采取入户访谈和专题讨论的方式进行调查。结果:调查地区社区卫生技术人员、社区卫生服务机构资源在人口配置上其Gini系数分别为0.1962、0.2421,政府对社区卫生服务投入经费Gini系数为0.5759,接近高度不公平的危险状态。结论:调查地区政府对社区卫生服务投入经费公平程度较低,而社区卫生技术人员和社区卫生服务机构资源在人口配置上已达到较好的公平性。     

我国医院绩效评价方法文献的计量研究

目的:了解我国医院绩效评价方法现状,为推荐和改进各级医疗卫生服务机构绩效评价提供理论参考.方法:电子检索维普、CBM、万方和CNKI数据库(建库-2010年10月)中我国医院绩效评价的相关文献,采用事先反复修订好的数据提取表提取数据,结果采用SPSS16.0软件进行统计描述和分析.结果:共纳入116篇文献,其中:1)平衡计分卡法占21.55％(25/116),TOPSIS法占15.51％(18/116),关键绩效指标法KPI占15.51％(18/116),层次分析法占14.65％(17/116)以及综合分析法占12.93％ (15/116);2)三级医院主要选用平衡计分卡法29.78％ (14/47),层次分析法21.27％(10/47),关键业绩指标法21.27％(10/47);二级及以下医院主要采用TOPSIS法50.00％(7/14)和综合分析法28.57％ (4/14);3)绩效考核对象为全院的文献占31.03％(36/116),医疗单元占25％ (29/116),财政部门、护理科室、后勤部门等共占18.10％ (21/116);4)绩效评价一级指标主要包括社会效益、工作质量、工作效率、资产运营、发展潜力这五大方面,但二级指标的制定有很大差异;5)目前的绩效评价体系采取后效评价的仅占22.41％ (26/116),其中76.92％(20/26)为满意度调查.结论:我国医院现行绩效评价方法具有重要参考价值,但在二级指标的设置、评价对象的范围、后效评价机制的完善、评价体系的建立方面尚需深入研究.     

我国疾控中心卫生技术人员资源配置现状及公平性分析

目的 分析我国疾控中心卫生技术人员资源配置公平性现状,为优化资源配置、提高公共卫生服务水平提供参考依据。方法 基于我国卫生统计年鉴,采用洛伦兹曲线和基尼系数从人口、地理、经济三个方面,对我国2014—2018年疾控中心卫生技术人员资源配置情况进行公平性分析。结果 2014—2018年我国疾控中心卫生技术人员数量在减少,本科及以上学历、中高级职称占比逐步提高;人员数量按人口、经济配置的公平性优于按面积配置的公平性。结论 2014—2018年,我国疾控中心卫生技术人员总量和质量存在不足,面积配置的公平性较低,基尼系数超出警戒线,应采取相关措施促进我国疾控卫生人力资源配置向更加公平和合理方向发展。     

基于基尼系数和差别指数的广东省卫生资源配置公平性分析

目的 分析2012-2016年广东省卫生资源配置的基本现状并评价其公平性,为广东省区域卫生资源的优化配置提供科学的参考依据。方法 用描述性统计方法分析广东省卫生资源配置的现状,用洛伦兹曲线、基尼系数和差别指数从人口、地理2个维度探讨卫生资源配置的公平性。结果 按人口配置,除了卫生机构数的基尼系数在0.2～0.3,其余4项卫生资源的基尼系数和差别系数均在0.2以下,人口公平性较好;按地理面积配置,各类卫生资源的基尼系数和差别系数均高于人口配置。结论 广东省卫生资源配置总量逐年增长,但卫生资源配置结构仍欠合理,地区间差距较大;卫生资源配置人口公平性优于地理公平性;卫生物力资源的地理公平性优于卫生人力资源。     

基于基尼系数和集聚度的西藏地区医疗资源配置公平性分析

目的 分析西藏地区医疗资源配置现状及公平性,为西藏地区医疗资源配置提供参考意见。 方法 运用基尼系数和集聚度的方法,分析2012—2020年西藏地区7个地市的床位数、卫生技术人员数、执业（助理）医师数、注册护士数的公平性。结果 按地理面积指标衡量时,基尼系数的评价结果均大于0.4,处于不公平状态;以人口分布指标衡量基尼系数时,医疗资源配置全部处于公平状态;那曲市和阿里地区的医疗资源集聚度小于1,医疗资源的地理可及性较差;拉萨市和林芝市的医疗资源集聚度均高于人口集聚度,医疗资源配置充足,而西藏其他地市的医疗资源配置相对不足。结论 提高西藏地区医疗资源配置地理公平性;缩短西藏地区西北部与东南部的医疗资源配置的差距;推动西藏地市间跨区域医疗服务体系建设规划,建立边境移动医疗新机制;优化卫生技术人员配置,探索一体化的卫生医疗人才管理模式。     

公立医院绩效评价对医院内部绩效管理变革的影响研究——基于京沪案例比较

目的:探索公立医院绩效评价政策对医院内部绩效管理变革的影响及其路径。方法:通过京沪案例比较,从异中求同的角度比较京沪公立医院绩效评价政策变迁及两地市属(级)公立医院内部绩效管理变革的异同点,分析公立医院绩效评价对医院内部绩效管理变革的影响。通过医院案例分析,基于扎根案例医院的总结,分析公立医院绩效评价政策影响医院内部绩效管理变革的路径。结果:京沪公立医院绩效评价政策及其变迁均在一定程度上促进市属(级)医院内部绩效管理在相应内容上的变革,提出以政府主管部门、公立医院、部门科室三层级为核心的影响路径。结论:公立医院绩效评价政策能影响医院内部绩效变革,分析影响路径、制定配套措施有利于促进政策目标的实现。     

基于基尼系数和泰尔指数的河南省卫生计生资源配置公平性研究

目的 获取并讨论2011-2015河南省卫生计生资源配置的现有状态,并对其公平性进行测评。方法 卫生计生资源配置的人口和地理公平性选用基尼系数和洛伦兹曲线两种方法进行评价;卫生计生资源配置的地区内部和地区间公平性选用泰尔指数评价。结果 河南省卫生计生资源人口基尼系数均在0.31以下,地理基尼在0.26-0.40之间。按人口分布配置的公平性优于按地理的。各资源泰尔指数总体呈下滑趋向。现有的不公平大都来自各区域之间。结论 河南省卫生计生资源的配置较公平,优化资源配置应该关注各区域之间的不公平,加强卫生计生发展规划的引导作用,从而提高卫生计生资源配置的公平性。     

医院病原菌分布特征及耐药谱的研究

目的 :了解医院病原菌分布情况及耐药趋势 ,为临床用药和控制医院内感染提供科学依据。方法 :统计分析2 0 0 3年 1月至 1 2月间医院病原菌的分离结果及药敏试验结果。结果 :1 1 2 8株 (6 0种 )病原菌中 ,真菌 4 5 3株 ,占 4 0 .1 6 %;革兰阴性菌 4 2 7株 ,占 37.85 %;革兰阳性菌 2 4 8株 ,占 2 1 .99%.医院病原菌依次为白色念珠菌、大肠埃希菌、溶血葡萄球菌、铜绿假单胞菌、表皮葡萄球菌及热带念珠菌等。药敏试验结果显示 ,革兰阳性菌存在广泛耐药性 ,其首选药为万古霉素 ;革兰阴性菌对第 3代头孢菌素的耐药率已在 5 0 %左右 ,有的甚至高达 90 %以上 ,治疗革兰阴性菌感染的首选药为舒普深 ;真菌对益康唑和酮康唑也产生了一定的耐药性 ,其首选药物为制霉菌素和咪康唑。结论 :医院病原菌以真菌为主 ,以白色念珠菌多见。病原菌耐药性广泛 ,临床上应在药敏指导下合理使用抗生素 ,以减少耐药菌株的产生和降低院内感染。     

层次分析法在科室绩效评价中的应用

目的利用层次分析方法科学评价医院临床科室的绩效。方法通过指标聚类分析,构建评价指标体系,依德尔斐（专家打分法）法对指标进行权重确定。结果层次分析方法的评价结果能将各评价对象的绩效进行量化,使得科室绩效这一复杂的概念简化明了。结论层次分析方法是一种适合临床科室绩效评价的统计分析工具。