心血管内科护士综合能力考核评估及分析

目的：了解心血管内科护士综合能力现状,以便对护士的岗位管理与合理培训提供参考。方法：通过理论考核、操作考核、医生和护士评价及工作实绩四大项进行评估。结果：工作年限较高的护师及主管护师并没有全部进入相应的较高层级,部分主管护师及护师人员综合能力评估分值较低。结论：通过综合能力考核评估及分层,可使护士明确自己的临床护理能力,有利于护理人员分层使用,优化心内科护理人员的能力结构,充分调动各层次护理人员的工作积极性,提高护士的整体素质,进而提高护理质量及患者对护理服务的满意度。     

主管护师临床工作能力及其相关因素研究

目的了解目前主管护师的临床工作能力状况．探索加强临床护理人才培养和利用的有效途径和方法。方法采用整群方便样本，运用自设问卷对95名三甲医院主管护师进行调查。结果主管护师的临床技能、教学能力水平良好，科研能力中等。主管护师的工作能力与不同职务、是否参与教学及有无专业培训显著相关。结论加强主管护师的在职培训，充分发挥教学相长的优势，促进护理科研的发展，提升护理的科学性。     

不同职称护士对临床护理专家认知比较

目的:了解三级甲等医院护士对临床护理专家的认知状况。方法:采用自设问卷对北京市4家三级甲等教学医院护士进行调查,内容包括临床护理专家的临床工作、管理、科研及教学4种基本能力。结果:被调查的2038名护士中,护士和护师注重基本技术操作能力、社会活动能力、协调能力和组织指挥能力;主管护师更注重解决问题的能力;不同职称护士对科研能力和教学能力认识无差异。结论:不同职称护士对临床护理专家的认识有差异。     

某二级医院中专学历护士核心能力调查分析

目的了解临床中专学历护士核心能力现状,为培养中专学历护士核心能力提供参考依据。方法采用《一般资料调查表》及《中国注册护士核心能力量表》对197名临床中专学历护士进行问卷调查,回收有效问卷183份。结果 183名中专学历护士的核心能力总分为(151.45±35.62)分,各条目均分为(2.59±0.26)分;1~5年护龄护士得分最低,16~20年护龄护士得分最高,不同护龄组护士的核心能力得分差异有统计学意义(P0.05);职称为护士的中专学历护士核心能力得力最低,与护师、主管护师组比较差异均有统计学意义(P均0.05),而护师、主管护师职称的护士核心能力得分差异无统计学意义(P0.05);急诊科护士得分最高,ICU护士得分最低,不同科室护士核心能力得分差异有统计学意义(P0.05)。结论二级医院临床中专学历护士核心能力处于中等水平,护理管理者要加强护士的岗位培训,在工作中分层级使用及管理,促进护士核心能力水平的提升。     

主管护师绩效考核相关性研究

[目的]探讨主管护师绩效考核指标，考察主管护师工作现状及存在的问题，建立有效的主管护师考核体系。[方法]运用360度绩效考核法，自设调查问卷，经特尔斐法（Delphi method）检测，对47名主管护师进行无记名测评，将测评结果进行单因素方差分析：[结果]不同的评估者，对主管护师的评价不同；护士长和护士与护师对主管护师工作状况评价组间比较有统计学意义（P〈0．05）；护士和护师对主管护师的评价低于医生的评价；自评的结果高于护士长和医生的评价。[结论]绩效考核可以对主管护师的工作状况有一个相对全面和可靠的认识，可帮助现任主管护师找出实际工作绩效和理想工作绩效之间的差距。     

ICU轮转培训在晋升主管护师的护士院内培训中的应用

目的：探讨ICU轮转培训在晋升主管护师的护士院内培训中的方法及成效。方法制定ICU轮转培训目标、内容及采用导师制带教,对52名晋升主管护师进行为期3个月的理论和临床实践的培训,比较轮转培训前后理论、操作考核成绩。运用问卷调查法了解晋升主管护师对ICU轮转培训效果评价。结果52名晋升主管护师轮转培训后理论考核成绩为（92．52±3．16）分,优于轮转培训前的（75.36±8.51）分;培训后操作技能考核成绩（95．02±2．43）分,优于轮转培训前的（86．17±4．95）分,差异均有统计学意义（t值分别为3．261,2．937;P＜0．05）。晋升主管护师轮转培训后各方面能力自评结果调查显示,临床思维、团队合作、沟通交流能力、危重护理书写能力、危重患者护理能力均有提高,其中提高较大的为危重护理书写能力（86．5％）和危重患者护理能力（82．6％）。结论 ICU轮转培训可成为晋升主管护师院内培训的有效途径之一。     

如何发挥主管护师的作用

1985年,我院按技术职称评定条例,根据护士的专业理论水平、业务技术能力、临床实践经验和工作年限,为全院护士评定了技术职称(正副主任护师、主管护师、护师和护士)。这样,在一些病区内出现     

星级护士管理模式对护理人员工作态度的激励与压力程度调查分析

目的 调查星级护士管理模式对各级护理人员工作态度的激励与压力程度,分析原因及应对措施,提高护理人员的应对能力,为护士长有针对性引导护士职业发展、完善护理管理模式提供依据.方法 采用自行设计的问卷进行自填式调查,对护士、护师及主管护师所感受到的激励与压力程度用百分率进行比较,分析原因及应对措施.结果 (1)90%护师与主管护师曾被评为三星护士,参加工作两年内护士有20%曾被评为三星护士;(2)主管护师感受到的激励的程度最高,护士最低;护师感受到的压力最大,护士感受到的压力程度最小.结论 星级护理管理模式对各级护理人员产生的激励与压力程度不同.     

主管护师主导护理查房在护士分层次培训中的应用

目的探讨主要护师主导的护理查房在护士分层次培训中的应用效果。方法 2013年1~12月采取传统的护理查房模式(改进前),2014年1~12月采取主管护师主导的护理查房(改进后),由主管护师主导,小组内多人分工完成护理查房中问诊、查体、提出护理诊断、护理措施、查房总结等环节,并增加主管护师专题讲座、护理追踪评价反馈环节。比较改进前后的护理查房效果和护士护理考核成绩。结果改进年后,护理查房效果明显提高,其中查体沟通、护理分析、概括总结等评分均显著优于改进前,前后比较,均P0.05,差异具有统计学意义;护士各方面考核成绩均优于改进前,前后比较,均P0.01,差异具有统计学意义。结论主管护师主导的护理查房,能有效提高护理查房效果,提高各层次护理人员发现、分析、解决问题的临床综合能力和专科能力。     

口腔科门诊主管护师的工作关系分析

口腔科门诊护士的工作性质有其特殊性，她们不仅要象其它门诊科室护士那样工作，而且要及时地配合医生，作为助手和医生一起共同完成治疗工作。近年来一些医院中的口腔门诊医生的数量明显增加，而护土的配备尚呈滞后状态，往往几位护土要兼管所有门诊的工作。在这种情况下，主管护师要处理好各种关系，特别应在给杂的工作中抓主要矛盾，处理好“医—患”关系、“医—护”关系。1“医—护”关系主管护师的工作如能得到医生的认可和支持，是做好诊室业务工作的关键。1．1合理分配病人：主管护师应充分考虑各位门诊医生的年资高低，工作能力的…     

老年病房临床护理人员关怀能力调查分析

目的：分析老年病房护理人员关怀能力现状,为培养护理人员关怀能力提供依据。方法：采用方便抽样法,对某三级医院老年病房100名护理人员关怀能力进行问卷调查。结果：调查对象关怀能力评分低于常模;不同职称、不同护龄的护理人员在认知、勇气、耐心3个维度上差异有统计学意义（均P〈0.05）,其中主管护师显著优于护师和护士（均P〈0.05）;护龄≥11年的护理人员高于1～5年和6～10年两组护理人员（P〈0.05）。68.18%的主管护师、护龄≥11年的68.00%的护士在日常护理工作中总是实施关怀护理。结论：护理人员整体关怀能力较差,尤其是低职称、低护龄的护理人员,护理管理部门应加强关怀能力相关的讲课与培训,以增强护理人员的关怀意识以及提高其能力。     

临床主管护师绩效考核的相关性研究

目的 通过对主管护师工作绩效考核结果 进行分析,发现存在的问题并建立有效地主管护师考核体系.方法 自设主管护师工作绩效量化考核表,采用自评、他评的方法 从10个方面对医院30名主管护师进行绩效考核,并对考核结果 进行分析及讨论.结果 不同的评估者,对主管护师的评价不同;自评的结果 高于护士长和医生的评价;护士和护师对主管护师的评价低于医生的评价;护士长、护士与护师对主管护师工作状况评价组间比较差异有统计学意义（P＜0.05）.结论 护理管理人员应根据主管护师绩效考核的结果,明确主管护师工作改进方向,采取针对性的措施,使主管护师工作与管理目标一致,以有效提高护理管理效率.     

主管护师绩效考核相关性研究

[目的]探讨主管护师绩效考核指标,考察主管护师工作现状及存在的问题,建立有效的主管护师考核体系。[方法]运用360度绩效考核法,自设调查问卷,经特尔斐法(Delphimethod)检测,对47名主管护师进行无记名测评,将测评结果进行单因素方差分析。[结果]不同的评估者,对主管护师的评价不同;护士长和护士与护师对主管护师工作状况评价组间比较有统计学意义(P<0.05);护士和护师对主管护师的评价低于医生的评价;自评的结果高于护士长和医生的评价。[结论]绩效考核可以对主管护师的工作状况有一个相对全面和可靠的认识,可帮助现任主管护师找出实际工作绩效和理想工作绩效之间的差距。     

产科责任主管护师夜间值二线班的效果评价

[目的]探讨责任主管护师夜间值二线班的临床效果，不断提高产科夜间护理质量。[方法]责任主管护师3名，轮流负责产科夜间二线值班，给予值班护士业务指导，及时发现问题、帮助解决问题。[结果]责任主管护师夜间值二线班，能降低夜间剖宫产率、减少产后尿潴留及产后出血发生率，降低新生儿窒息及低血糖的发生率，从而减少医疗纠纷的发生。[结论]责任主管护师夜间值二线班能缓解年轻护士值夜班的工作压力，保障母婴安全，提高产科夜间护理工作质量。     

质量管理小组在产科的应用体会

2007年3月，我们成立质量管理（QC）小组，旨在解决助产士急救中存在的问题，提高急救意识和应激能力，促进产科质量提高。现将具体做法和效果报告如下。 1建立QC小组 小组成员12人，其中主管护师4人，护师5人，护士3人。所有成员均接受QC活动有关知识培训，每月召开会议1次。     

综合护理急救技术分层模拟训练

随着急诊医学的迅速发展，对护士的整体素质也提出了更高的要求，1998年以来我院改变以往单技能急救训练方法，实行综合护理急救技术模拟训练，通过培训小教员，设立试点科室，建立模拟病房，使不同层次的护士熟练掌握了本专科紧急情况下的急救技术，提高了护士综合急救能力，全院护师，主管护师考核成绩优良率明显提高并保持稳定。     

护士对护理科研的认识、态度及其与护理科研水平的相关性调查

[目的]了解本院护士对护理科研认识、态度及其与护理科研水平相关性。[方法]对我院部分护理人员进行问卷调查，内容包括对护理科研的认识、科研态度及发表论文数量。[结果]临床护士能充分认识到护理科研的重要性，愿意参与科研的比例显著高于不愿意或持无所谓态度的护士比例，不同年龄、不同学历护士科研态度比较差异无统计学意义，护士、主管护师及副主任护师较护师科研态度积极。护理人员的科研态度与科研水平呈正相关。[结论]护士对护理科研的重要性有较高的认识，对开展护理科研态度积极，积极的科研态度有利于护士科研能力的提高。     

临床护理人员科研能力现况及改善策略研究

目的：调查分析我院临床护理人员科研能力现况及改善策略。方法运用分层整群随机抽样的方法抽取在岗护理人员357人,对护理人员的科研认识、科研能力、科研需求方面进行问卷调查。结果工龄长的护理人员相对工龄短的护理人员科研认识能力要强,P＜0．05;副主任护师与主管护师、护师的科研认识能力要比护士强,P＜0．05;不同层级护士护理科研认识有显著性差异,P＜0．05。护理人员科研目的主要是提升自身综合素质和职称晋升;获取科研信息的主要途径是院内学习和相关书籍;希望开展的相关培训主要是如何撰写论文、如何设计科研课题及文献检索知识等;护理论文书写主要困难主要是选题、设计等。结论完善护理管理体系,加强对护理人员的护理教育,提升护理人员的科研认识及科研能力。     

非现役文职护士战备评估与部署能力的调查

目的了解军队医院非现役文职护士战备评估与部署能力的现状。方法 2011年10月采取便利抽样法选取某军区总医院非现役文职护士122名,调查其参加培训情况、相关军事课程学习情况及护理人员战备评估与部署能力等。结果 122名非现役文职护士的战备评估与部署能力及战备相关事宜的认同度均分分别为(2.99±0.70)、(4.02±0.70)分;非现役文职护士相关军事课程学习排名前三的分别为急救护理(92.6%)、战伤救护(70.5%)及五项技术(56.6%),其余参训率均低于50%;护师和主管护师对小组整体性和一致性的认同度得分高于护士;护士与护士长的临床护理能力高于机关行政人员,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论非现役文职护士战备评估与部署能力还有较大提升空间,医院相关部门应根据当前对非现役文职护士的管理现状,采取有针对性的培训,不断提高她们的快速反应能力和应急保障能力,保障护理工作高效、有序地开展。     

对主管护师的管理及看法

1980年以来,职称改革是护理事业上又一新的突破,过去仅仅是护士的统称。现在推行了护士、护师、主管护师、正、副主任护师的职称,这正是护理学科发展的必然趋势。但因为这一职称改革是新生事物,特别是对于主管护师以上职称的使用没有一个现成的模式,护理部如何使用各类护理人员,如何发挥主管护师以上人员的作用正处于摸索阶段。我院经过几年探索,不太成功的经验浅谈如下: