组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关(P<0.01),与组织承诺呈负相关(P<0.01);组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01);组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。     

组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关（P〈0.01）,与组织承诺呈负相关（P〈0.01）;组织承诺与离职倾向呈负相关（P〈0.01）;组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。     

护士职业承诺在护理工作环境与离职倾向间的中介效应

目的:了解我国东中西部地区的护士职业承诺、护理工作环境及护士离职倾向现状,并探讨护士职业承诺在护理工作环境与护士离职倾向间的中介效应。方法:本研究为横断面研究。采取便利抽样法,于2019年3—12月选取我国东中西部地区共11所三级医院和6所二级医院的3 142名护士作为研究对象,采用一般情况调查表、护理工作环境量表（P...     

护士职业获益感在职业生涯成功感与职业承诺的中介效应

目的 探讨临床护士职业生涯成功感、职业获益感和职业承诺的内在关系。方法 采用整群抽样方法,2018年7月选取济宁市第一人民医院的护士作为研究对象。采用护士职业获益感量表、职业生涯成功量表、护士职业承诺量表对抽取的386名护士进行调查。结果 386名护士职业获益感总分为（52.07±4.03）分,职业生涯成功感总分为（30.92±9.15）分,职业承诺量表总分得分为（72.82±12.84）分。Pearson 相关分析结果显示,护士职业获益感与职业生涯成功感和职业承诺总分均呈密切正相关（r=0.539,0.585,P<0.01）。中介效应分析显示,职业获益感对职业承诺有直接正向预测作用（β=0.548,P<0.01）,职业获益感在职业生涯成功与职业承诺直接有正向的中介作用（β=0.253,P<0.01）。结论 职业生涯成功对职业承诺有直接和间接的预测作用,职业获益感在职业生涯成功和职业承诺之间有部分中介作用。临床护士职业教育工作中,应重视职业获益感、职业生涯成功感和职业承诺三者之间的相互关系及作用,通过多种形式的教育方法提高临床护士职业获益感,进而提升职业承诺。     

组织支持感在护士品格优势与职业幸福感间的中介作用

目的 ：研究护士组织支持感在品格优势与职业幸福感间的中介作用,为提高护士职业幸福感提供依据。方法 ：于2021年9月—12月采用一般资料调查表、三维度性格优势问卷、组织支持感量表、医务工作者职业幸福感量表对388名护士进行问卷调查。结果 ：护士的品格优势对职业幸福感具有正向影响（r=0.399,P<0.001）,且品格优势可通过护士组织支持感的中介作用影响职业幸福感,中介效应占总效应的70.96%。结论 ：组织支持感是护士品格优势与职业幸福感间的中介变量,护理管理者可通过加强组织支持,提高护士职业幸福感水平。     

护士职业自豪感在职业价值观与工作投入间的中介效应分析

目的 ：探讨护士职业自豪感在职业价值观与工作投入之间的中介作用,为护理管理者制订提高工作投入策略提供参考。方法 ：采用便利抽样法,2022年7月—11月选取北京市3家三级甲等医院的642名护士为调查对象,采用一般资料调查表、护士职业价值观量表、护士职业自豪感量表、工作投入量表进行调查。结果 ：护士职业价值观、护士职业自豪感、工作投入得分分别为(103.09±21.28)分、(96.84±20.05)分和(32.08±10.48)分;护士职业价值观与工作投入（r=0.747,P<0.001）、职业自豪感（r=0.803,P<0.001）均呈正相关,护士职业自豪感与工作投入呈正相关（r=0.796,P<0.001）;护士职业自豪感在职业价值观和工作投入之间存在部分中介效应。结论：护士职业自豪感是职业价值观与工作投入的中介变量,管理者可以通过提高职业自豪感,增加护士工作投入水平。     

护士工作满意度和组织承诺的相关性研究

目的 了解护士工作满意度和组织承诺现状,并探讨二者之间的关系.方法 采用卡劳斯克/米勒工作满意度量表（MMSS）和组织承诺量表对三甲医院106名护士进行调查.结果 护士的总体工作满意度平均得分处于中等偏下水平,组织承诺平均得分处于中等偏上水平;相关分析显示规范承诺与工作满意度中7个维度呈正相关;回归分析表明,工作满意度中的排班和互动的机会两个维度对规范承诺具有显著的正向预测作用.结论 护士的工作满意度和组织承诺相关.     

临床护士幸福进取感在工作满意度与职业认同中的中介效应

目的 探讨临床护士积极心理健康在职业认同与工作满意度中的中介效应.方法 采用幸福进取者调查问卷、工作满意度调查表及护士职业认同调查问卷对300名临床护士护士进行调查.结果 临床护士工作满意度程度为57.30％,工作满意度不同程度的临床护士的幸福进取感及职业认同感存在显著性差异（P＜0.01）,幸福进取感不满意得分为（2.31±0.26）,低满意得分为（3.68±0.42）,高满意得分为（4.59±0.38）,各维度得分比较差异有统计学意义（F=7.68,P＜0.01）;护士职业认同问卷不满意得分为（55.24 ±6.37）,低满意得分为（63.35 ±5.46）,高满意得分为（82.49 ±7.62）,各维度得分差异有统计学意义（F=9.34,P＜0.01）,幸福进取感各维度与工作满意度及职业认同感存在正相关性（r =0.226 ～0.337,P＜0.01）.结论 临床护士工作满意度不高,工作满意度及职业认同受积极心理健康的影响.     

工作幸福感在新护士公平敏感性与人际关系困扰间的中介效应

目的 探讨新护士工作幸福感在公平敏感性与人际关系困扰间的中介效应。方法 采用便利抽样法,于2019年9—10月选取天津某三级甲等专科医院新护士作为研究对象。采用一般资料调查表、公平偏好问卷、工作幸福感量表、人际关系诊断量表对其进行调查。结果 新护士公平敏感性所有条目均分为（3.39±0.46）分,工作幸福感总分为（88.44±15.59）分,人际关系困扰总分为（12.32±4.53）分,新护士公平敏感性与人际关系困扰呈负相关,与工作幸福感呈正相关（r=-0.334,0.426,均P<0.01）;工作幸福感与人际关系困扰呈负相关（r=-0.435,P<0.01）,工作幸福感在公平敏感性和人际关系困扰间起部分中介作用,中介效应占总效应的45.5%。结论 本组新护士人际关系困扰处于中等程度水平,工作幸福感在公平敏感性和人际关系困扰间有部分中介作用,护理管理者应采取相关措施增强新护士工作幸福感,提高公平敏感性,降低人际关系困扰。     

护士的职业认同在工作满意度与离职意愿间的中介作用

目的分析护士的职业认同在工作满意度与离职意愿间的中介作用。方法采用方便抽样方法选取237名临床护士,对其进行一般人口统计学的调查,并进行职业认同量表、工作满意度量表和离职意愿量表的测量。结果临床护士的工作满意度和职业认同总体水平不高,已婚和低职称临床护士的工作满意程度较低;相关分析表明,工作满意度、职业认同与离职意愿之间呈显著相关(r=0.12~0.67,P0.05或0.01)。临床护士的职业认同、工作满意度均可直接负向预测其离职意愿;工作满意度还以职业认同为中介变量,间接负向预测离职意愿。结论职业认同是工作满意度与离职意愿间的部分中介因素。就离职意愿影响因素制订干预策略,提升护士的职业认同水平和工作满意度,进而有效降低其离职意愿。     

护理院护士职业认同在老年歧视与工作满意度中的中介效应

目的:调查护理院护士老年歧视、职业认同、工作满意度现状,探讨护理院护士老年歧视对工作满意度的影响以及职业认同在其中的中介效应。方法:采用目的抽样法,以苏州市13所护理院410名护士为研究对象,采用一般资料调查表、护士职业认同评定量表、老年歧视量表、工作描述性指标对其进行问卷调查,采用SPSS软件宏程序PROCESS构建中介模型,分析苏州市护理院护士职业认同、老年歧视、工作满意度水平并探讨三者间关系。结果:苏州市护理院护士老年歧视总分为(57.9±11.1)分,职业认同总分为(106.9±16.2)分,工作满意度总分为(60.9±9.8)分。护士老年歧视与职业认同呈负相关(r=-0.195,P<0.001),与工作满意度呈负相关(r=-0.351,P<0.001)。职业认同与工作满意度呈正相关(r=0.520,P<0.001)。职业认同在护理院护士老年歧视与工作满意度间起部分中介作用,中介效应占总效应的26.47%。结论:苏州市护理院护士职业认同在老年歧视对工作满意度的影响中起部分中介作用。护士可以通过降低老年歧视程度来提高工作满意度,也可以通过提升职业认同来提高工作满...     

工作满意度在护士心理弹性与职业倦怠间的中介效应

目的 探讨工作满意度在护士心理弹性与职业倦怠间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年11—12月选取广州市6家公立医疗机构的护士作为研究对象。采用心理弹性调查量表、护士工作满意度量表、中国职业倦怠量表对其进行调查,采用AMOS 25.0构建心理弹性-工作满意度-职业倦怠关系模型,并进行中介效应检验。结果 本组护士职业倦怠总分为（45.65±12.36）分、心理弹性总分为（86.76±16.48）分、工作满意度总分为（51.59±11.05）分。本组护士职业倦怠与心理弹性呈负相关（r=-0.523,P<0.001）,职业倦怠与工作满意度呈负相关（r=-0.541,P<0.001）,心理弹性与工作满意度呈正相关（r=0.640,P<0.001）,护士工作满意度在心理弹性与职业倦怠中起部分中介效应。中介效应值为-0.273,效应占比为50.8%。结论 本组护士职业倦怠总体呈中等偏下水平,心理弹性、工作满意度总体呈中等偏上水平。护士心理弹性可以通过工作满意度间接影响其职业倦怠。建议护理管理者采取积极措施来提升护士心理弹性,提高其工作满意度,进而降低职业倦怠水平。     

护士组织承诺与结构性授权及工作满意度的关系研究

目的调查护士结构性授权、工作满意度和组织承诺的水平,斤分析二苦之间的关系。方法采用中国职工组织承诺量表、工作效能条件问卷、工作满意度量表对3所三级医院的363名护士进行调查。结果组织承诺总均分为（2．79±0．52）分,处于较高水平;结构性授权总分为（44．15±12．73）分;工作满意度总均分为（2．94±0．66）分,未达到满意水平。结构性授权、工作满意度均可直接正向预测组织承诺;结构性授权还以上作满意度为中介变量,间接止向预测组织承诺。结论护理管理者应采取一定护理措施提高护士工作满意度,构建有利于授权的正性工作环境,提高护士组织承诺水平。     

手术室护士工作压力、工作满意度与组织承诺的相关分析

目的探讨手术室护士工作压力、工作满意度与组织承诺的关系,为手术室管理提供切实可行的依据。方法选取201名手术室护士为研究对象,使用护士工作压力源量表、明尼苏达满意度问卷及组织承诺量表进行调查研究。结果手术室护士组织承诺的3个维度价值承诺、努力承诺、留职承诺及总分分别为（20．28±2．83）,（29．01±3．53）,（45．99±8．18）,（95．28±13．05）分;不同月平均夜班数、月收入护士组只承诺得分差异有统计学意义（P〈0．05）;手术室护士工作压力与组织承诺呈显著正相关（r=0．298,P=0．000）;工作满意度与组织承诺有显著的相关性,外在满意度与组织承诺之间相关性最为显著（t=9．780,P〈0．01）。结论手术室管理人员应注重缓解护理人员的工作压力,提高护理人员的满意度,提升护理人员的组织承诺。     

组织承诺在三甲综合医院临床护士护理胜任力与工作幸福感关系中的中介作用

目的 探讨组织承诺在三级甲等综合医院临床护士护理胜任力和工作幸福感之间的中介作用。方法 采用护士一般资料调查表、综合医院护士胜任力调查问卷、组织承诺量表和护士工作幸福感量表,于2019年3-6月,对3所三级甲等综合医院的260名临床护士进行调查。结果 综合医院临床护士护理胜任力总分为（145.90±15.92）分,组织承诺总分为（71.97±8.19）分,工作幸福感总分为（92.34±11.52）分;护理胜任力总分与组织承诺总分呈正相关（r=0.389,P<0.01）,护理胜任力总分与工作幸福感总分呈正相关（r=0.477,P<0.01）,组织承诺总分与工作幸福感总分呈正相关（r=0.611,P<0.01）,组织承诺在护理胜任力对工作幸福感的影响中起部分中介作用,中介作用为0.37,占总效应（0.52）的71.15%。结论 医院护理管理者应加强相关培训,注重提升临床护士护理胜任力水平,并应注重改善医院工作环境,构建磁性医院,提升护士的组织承诺水平,以提高其工作幸福感,从而进一步促进护理服务质量的改善。     

自我效能在临床护士工作环境与工作满意度之间的中介效应分析

目的探讨自我效能在临床护士工作环境与工作满意度之间的中介作用,为临床护士的管理提供有效依据。方法采用自我效能量表、护理工作环境量表和护士工作满意度评定量表对856名临床护士进行调查。结果护士自我效能处于中等水平;护理工作环境总均分为(22.56±5.17)分;护士工作满意度总均分为(2.79±0.85)分,低于常模(P0.01)。自我效能在临床护士工作环境与工作满意度之间起部分中介作用,占总效应的比例为29.4%。结论护理管理者应改善护理工作环境,提高护士的自我效能水平,进而提高工作满意度。     

职业倦怠在手术室专科护士工作压力与组织承诺间的中介效应研究

目的基于工作要求-控制模型,调查手术室专科护士工作压力现状,并分析工作压力、职业倦怠和组织承诺的关系。方法本研究为横断面研究,采用随机整群抽样法抽取2017年3—6月北京市手术室专科护士377名,采用工作内容问卷、马斯勒倦怠量表-服务行业版中文版及组织承诺问卷调查手术室专科护士的工作压力、职业倦怠及组织承诺水平,采用AMOS 22.0软件验证三者之间的关系。结果最终收集北京市30家三级医院的243名手术室专科护士资料,其工作要求得分为(37.47±4.16)分,最低28分,最高48分;工作控制得分为(61.25±8.49)分,最低30分,最高84分;工作压力得分为(34.21±11.05)分,最低12.96分,最高81.33分;职业倦怠综合得分为(3.36±1.26)分,最低0.9分,最高6.0分;组织承诺得分为(3.66±0.91)分,最低1.33分,最高5.00分。相关分析显示,手术室专科护士工作压力与情绪衰竭、情感疏远均呈正相关(r值分别为0.475、0.392;P<0.01),与组织承诺呈负相关(r=-0.423,P<0.01);手术室专科护士组织承诺与情绪衰竭、情感疏远均呈负相关(r值分别为-0.418、-0.519;P<0.01)。中介效应分析结果显示,工作压力可直接影响组织承诺(r=-0.222),也可通过职业倦怠间接影响组织承诺(r=-0.201),间接效应占总效应的47.5%。假设模型与数据匹配较好,模型可以解释组织承诺变异的34.9%。结论手术室专科护士的工作压力及职业倦怠水平较高,组织承诺水平较低,工作压力越高,职业倦怠水平越高,组织承诺水平越低。提示护理管理者应设置专科护士岗位,明确责、权、利,给予专科护士足够的授权及时间,以缓解手术室专科护士的工作压力,进而减轻职业倦怠,提高组织承诺水平。     

护士精神薪酬满意度与组织承诺的相关性研究

目的探讨护士的精神薪酬与组织承诺现状及二者间的相关性,为护理管理工作提供依据。方法运用中文版护士精神薪酬满意度量表和多维度组织承诺量表对251名护士进行问卷调查,采用Pearson、多元线性回归对数据进行分析。结果精神薪酬满意度总分为(19.12±2.98)分;组织承诺总分为61.86分;精神薪酬满意度与组织承诺呈正相关(P0.01)。结论护士精神薪酬满意度与组织承诺密切相关,精神承诺满意度越高,组织承诺水平越高。认为护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其承诺水平。     

工作成就感在三级综合医院护士职业召唤与离职意愿间的中介效应

目的 探讨三级综合医院护士工作成就感在职业召唤与离职意愿间的中介效应。方法 2022年10-12月,采用便利抽样法选取山东省68家三级综合医院2237例护士,采用一般资料调查问卷、职业召唤量表、工作成就感量表、离职意愿量表对其进行调查。结果 护士的职业召唤、工作成就感、离职意愿总分分别为(62.92±16.58)分、(82.11±17.42)分、(14.22±3.92)分;职业召唤及工作成就感与离职意愿均呈负相关(P<0.001),职业召唤与工作成就感呈正相关(P<0.001);工作成就感在职业召唤和离职意愿间起到部分中介作用,占总效应的44.7%。结论 职业召唤可通过工作成就感影响护士的离职意愿,护理管理者应积极采取干预措施以提高护士的工作成就感,进一步实现护士的职业召唤,降低护士离职率。