合同制护士离职倾向与工作满意度的相关性研究

目的 了解某市三级甲等医院合同制护士的离职倾向、工作满意度的现况及两者之间的相关性.方法 用离职倾向量表及工作满意度量表对某市424名经分层、随机抽样的三级甲等医院的合同制护士实施问卷调查并对结果进行分析.结果 合同制护士的离职倾向处于中等水平.总体工作满意度及各维度与总体离职倾向、离开单位倾向及离开护理职业倾向均呈负相关(P＜0.01).其中,工作本身对总体离职倾向及离开护理职业倾向的影响最大.结论 工作满意度对离职倾向有预测作用,管理者可以将护理工作本身的特点作为着力点,采取对应的激励手段,制定有针对性的人力资源管理对策,提高合同制护士的工作满意度,降低其离职倾向,稳定护理队伍.     

儿科合同制护士离职倾向现状调查

[目的]了解儿科合同制护士的离职倾向现状,为降低儿科合同制护士的离职倾向提供参考。[方法]采用问卷调查法对江苏省10家三级医院297名儿科合同制护士进行调查,问卷内容包括儿科合同制护士的一般资料和离职倾向量表。[结果]儿科合同制护士调查对象的离职倾向总得分为9.77分,处于中上水平;儿科合同制护士离职倾向在不同年龄、婚姻状况、学历、职称、工作年限与月薪方面比较差异均有统计学意义。[结论]儿科合同制护士的离职倾向较高,作为护理管理者应采取针对性的措施来降低儿科合同制护士的离职倾向,稳定护理队伍。     

社区护士工作满意度与离职倾向相关性研究

目的分析长春市社区护士工作满意度对离职倾向的影响。方法采用工作满意度量表和离职倾向量表对长春市138名社区护士实施随机抽样问卷调查并对结果进行分析。结果社区护士的总体工作满意度及九个维度与离职倾向均呈负相关(P0.01),管理方式与社区医院政策及薪酬可以联合解释离职倾向总变异量的24.4%,其中管理方式及社区医院政策对离职倾向的影响最大。结论社区护士的工作满意度对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过提高社区护士的工作满意度来避免护士离职倾向的产生。     

急诊科护士职业承诺与其离职意愿的相关性

目的了解急诊科护士职业承诺及离职意愿的现状及其相关性,为稳定急诊科护理队伍提供对策依据。方法采用问卷调查法,对上海市2所三级甲等医院110名急诊科护士进行调查,调查内容为一般资料、护士离职意愿及职业承诺水平。结果急诊科护士离职意愿得分为(2.60±0.55)分,总体职业承诺得分为(2.59±0.38)分;除机会承诺外,护士职业承诺总分及各因子得分与其离职意愿均呈显著负相关(P<0.01)。结论急诊科护士离职意愿水平较高,而总体职业承诺水平偏低;护理管理者应重视提高急诊科护士的职业认同,引导积极的认知评价,从而提升急诊科护士对护理职业的归属感,达到稳定急诊科护理人才队伍的目的。     

社区护士组织承诺与离职倾向的相关性研究

[目的]研究社区护士的组织承诺水平及与离职倾向的关系.[方法]用组织承诺量表和离职倾向量表对长春市160名社区护士进行问卷调查并进行分析.[结果]社区护士的总体组织承诺及其情感承诺、继续承诺、规范承诺维度都与离职倾向呈负相关(r值分别为:-0.588,-0.598,-0.201,-0.609);年龄越轻,继续承诺和总体组织承诺越低;学历越高,离职倾向越高;职称越低,继续承诺越低.[结论]社区护士的组织承诺对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过加强对护士组织承诺的管理来减少护士的流失率.     

北京市聘用制护士离职意愿及影响因素研究

目的 探讨聘用制护士离职意愿及其影响因素.方法 采用便利抽样法,对北京市3所三级甲等医院280名聘用制护士进行问卷调查,问卷包括护士基本情况、离职倾向量表、护士工作满意度量表、付出-获得量表.结果 聘用制护士离职意愿的得分为( 13.53±2.23)分.在工作满意度中“工资与补贴”得分较低,为(2.16±0.57)分,...     

高干病房护士职业认同与离职倾向相关性研究

目的 了解北京市三所三级甲等医院高干病房护士的职业认同及离职倾向的关系.方法 采用职业认同量表、离职倾向量表对北京市三所三级甲等医院的高干病房护士198名进行调查.结果 高干病房护士的职业认同感评分低,离职倾向强烈;高干病房护士的职业认同与离职倾向呈显著负相关(r=-0.398,P<0.001).结论 相关管理部门应采取有效措施提高高干病房护士职业认同感,提高护士工作的满意度,减少有离职倾向护士的数量,保证护理质量,稳定高干病房护士队伍,促进护理保健事业的发展.     

急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持的相关性研究

[目的]探讨急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持之间的关系,为护理人力资源管理提供参考依据。[方法]运用便利整群取样法,抽取四川省成都市14所三级甲等医院急诊护士210人,运用一般情况调查表、工作家庭冲突量表、社会支持量表和离职倾向量表进行问卷调查。[结果]急诊护士工作家庭冲突总均分为(2.79±0.50)分,社会支持得分为(35.37±7.04)分,离职倾向得分为(7.17±2.43)分。急诊护士工作-家庭冲突与社会支持呈负相关(P<0.05);离职倾向与工作家庭冲突各维度呈正相关,与社会支持呈负相关(P<0.01)。[结论]急诊护士工作家庭冲突、社会支持及离职倾向均处于中等水平,社会支持对工作家庭冲突有影响,工作家庭冲突及社会支持对离职倾向有影响,提示护理管理者应采取有效措施提高护士社会支持水平,降低其工作家庭冲突,减少离职率。     

合同制护士职业发展对离职意愿影响的研究

目的探讨合同制护士职业发展对其离职意愿的影响。方法对浙江省温岭市某医院的120名合同制护士和120名正式编制护士进行问卷调查,比较两组护士职业发展和离职意愿评分的差别,然后采用相关分析、多元回归分析探讨职业发展对离职意愿的影响。结果①合同制护士职业发展总分及审视职业环境与职业选择、职业计划的实施和医院所提供的职业发展环境评分均低于正式编制护士(P<0.05);合同制护士离职意愿总分及考虑离开目前的单位和考虑放弃护理职业评分均高于正式编制护士(P<0.05)。②职业发展总分(r=-0.425)、审视职业环境与职业选择(r=-0.367)、职业计划的实施(r=-0.238)和医院所提供的职业发展环境(r=-0.573)与离职意愿呈负相关(P<0.05)。③医院所提供的职业发展环境、审视职业环境与职业选择和职业计划的实施对离职意愿有显著的预测作用。结论合同制护士职业发展水平低下是其产生离职意愿的重要原因。     

产科护士职业认同、离职倾向现状及相关性研究

目的:探讨产科护士职业认同、离职倾向现状及二者的相关性。方法:应用护士职业认同量表和离职倾向量表对500名产科护士进行问卷调查。结果:产科护士职业认同7个维度平均得分为3. 59～5. 73分,其中组织影响感维度得分最低,自我效力感维度得分最高;不同年龄、工龄、职务、职称的护士职业认同得分有明显差异(P 0. 05),专科护士职业认同得分高于普通产科护士(P 0. 05);护士职业认同各维度与离职倾向均呈负相关。结论:产科专科护士职业认同感优于普通产科护士,提高产科护士职业认同感,可以降低护士离职率。     

军队三级医院聘用制护士离职意愿与原因的调查分析

目的了解军队三级医院聘用制护士的离职意愿及原因,探讨降低离职意愿的对策。方法运用聘用护士一般情况量表、离职意愿量表、离职原因调查表对北京某军队三级医院200名聘用制护士进行问卷调查,并对数据进行统计分析。结果200名聘用制护士离职意愿得分为（17．29±3．82）分,73．63％的聘用制护士表现为较高的离职意愿;离职意愿受护士年龄、工作年限、学历、月夜班数、月收入因素的影响;离职原因主要又护士的福利待遇低、护士职业本身特点、职业价值与自我发展不能得到充分体现、管理及政策方面不满意及个人、家庭因素。结论大多数聘用制护士离职意愿较强,建议医院及护理管理者在提高聘用护士福利待遇、调整管理政策、改善工作环境、增加发展机会上给予足够重视,采取有效措施降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

护士离职意愿与心理契约破坏研究进展

护士离职意愿与心理契约破坏之间有着密切关系,为进一步了解和掌握目前护士心理契约破坏与离职意愿的相关情况.提高护士的满意度,降低护士的离职意愿,稳定和发展护士队伍.通过比较多篇文献关于护士离职相关因素分析护士离职原因,从护士的角度出发,对护士心理契约进行研究,找出心理契约破坏与离职意愿的关系.研究护士离职意愿相关因素是保证护士良好工作的必要条件.影响护士离职意愿的因素较多,但员工在心理契约得到有效兑现的情况下会表现出更高的工作满意度留职意愿和组织信任感,组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响.研究护士心理契约破坏与离职意愿的状况与相关影响因素有助于探索护理人员流失的原因和提高工作效率的方法,降低护理人员的离职意愿,提高护土队伍稳定性.     

合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关研究

目的探讨合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关性,寻找导致合同制护士离职的原因,以稳定护理队伍。方法选择某三级甲等医院的338名合同制护士,采用付出一获得不平衡量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果合同制护士付出-获得不平衡现状不理想,其中处于付出一获得不平衡状态的比例为79．88％,超负荷状态的比例为85．2l％。合同制护士付出一获得不平衡与离职意愿呈正相关（P〈0．01）,付出-获得不平衡是导致合同制护士离职的主要因素之一。结论为减少人员流失,降低离职意愿,护理管理者可提高合同制护士福利待遇,给予一定的职业发展空间,多渠道纠正护士付出-获得不平衡状态,从而稳定护理队伍。     

株洲市聘用制护士组织承诺与离职倾向的研究

目的了解聘用制护士组织承诺、离职倾向的现状,探讨影响其组织承诺、离职倾向的相关因素。方法采用组织承诺量表和离职倾向量表对164名聘用制护士进行问卷调查,结果聘用制护士的工作科室、收入、学历、婚姻状况对其组织承诺有影响,其经济收入、职称、情感承诺、规范承诺越高,离职倾向越低。结论管理者应该提高聘用制护士的经济收入、职称、情感承诺、规范承诺,以降低离职倾向。     

聘用制护士工作满意度及其与离职倾向的关系研究

目的 了解聘用制护士工作满意度的现状;探讨聘用制护士工作满意度与离职倾向的关系.方法 采用分层随机抽样的方法 抽取3所省级三级甲等医院在职临床一线聘用制护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU科护士)共200名.采用护士工作满意度量表、离职倾向量表和自行设计的护士一般情况调查表收集资料.结果聘用制护士总体工作满意度处于中等水平,9个维度的满意度评分按照升序排列依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业的发展机会、排班与工作条件、人际间关系、成就与责任、职业本身的特点、被认可与表扬.工作满意度的9个维度与离职倾向均呈显著负相关,其中工资与补贴、人际同关系进入回归方程,是影响离职倾向的主要因素.结论 聘用制护士总体工作满意度处于中等水平.建议提高聘用制护士的工作满意度,尤其是从工资与补贴和人际关系方面,从而降低她们的离职倾向.     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

湖南省医院手术室专科护士离职意愿及其影响因素

目的探讨湖南省医院手术室专科护士离职意愿与社会支持水平的相关性,并对其影响因素进行分析。方法 2015年5-12月,采用便利抽样法选取湖南省56所医院的1305名手术室专科护士为研究对象,应用自制一般资料调查表、离职意愿量表(turnover iintention questionnaire,TIQ)和社会支持评定量表(social support rating scale,SSRS)对其进行调查。结果湖南省医院手术室专科护士TIQ得分为(14.29±3.63)分,离职意愿处于较高程度以上者达69.7%;SSRS得分为(45.26±6.90)分;离职意愿与社会支持呈负相关(P0.05);影响手术室专科护士离职意愿的因素为年龄、医院重视程度、医院等级、社会支持水平和工作年限。结论手术室专科护士具有较高的离职意愿,护理管理者应进行针对性的专科人才管理,以提高手术室专科护士队伍的稳定性。     

深圳市三级医院临床护士工作满意度与离职倾向的关系研究

目的 探讨深圳市三级医院临床护士的工作满意度与离职倾向的关系及其影响因素.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家非营利性三级综合性医院646名临床护士进行工作满意度和离职倾向的问卷调查.结果 内、外在满意度和总满意度与离职倾向的pearson相关系数r分别为-0.49、-0.57、-0.56(均P<0.01);不同工龄的临床护士工作满意度得分差异有统计学意义(P<0.05),不同年龄、工龄和任职方式的临床护士离职倾向得分差异有统计学意义(P<0.01).结论 临床护士的工作满意度与离职倾向呈显著负相关,即满意度越高,离职倾向越低;人口特征因素对临床护士的工作满意度和离职倾向分别有不同的影响.建议医院及护理管理者应结合护士的具体情况,采取多种激励手段相结合,从而有效地提高临床护士的工作满意度,降低离职率,稳定护理队伍.