口腔医学生岗位胜任力模型的构建

目的构建口腔医学生岗位胜任力模型,为口腔医学专业人才的培养、规范化培训及考核等提供理论指导。方法通过查阅岗位胜任力辞典、参考相关研究文献、行为事件访谈以及咨询行业专家等方法,确定口腔医学生岗位胜任力要素并编制调查问卷,对山东省17地市共32家医疗机构和高等院校的人员进行问卷调查,调查结果运用SPSS18.0统计软件,应用因子分析法对数据进行分析和处理。结果口腔医学生岗位胜任力模型包括专业技能、知识提升、团队协作、岗位责任、病情研判、医患关系等6大岗位胜任力公共因子及25项岗位胜任力要素。结论构建的口腔医学生岗位胜任力模型较准确地反映了口腔医疗岗位对口腔医学生的具体要求,具有较强的科学性和指导意义,为口腔医学生的培养、培训及考核提供了重要的参考价值。     

中医师岗位胜任力指标体系构建研究

目的：构建中医师岗位胜任力指标体系,为中医师的任用、培养、考评等提供参考。方法：通过行为事件访谈初步构建指标体系,参考相关胜任力著作和文献形成专家咨询问卷,采用德尔菲法面向30位专家进行两轮咨询。结果：两轮专家咨询问卷回收率分别为100%和90%,权威系数分别为0.94和0.97,第2轮指标体系变异系数一级指标0.07～0.18、二级指标0.07～0.16和三级指标0.07～0.18。最终形成中医师岗位胜任力指标体系一级指标6项,二级指标19项,三级指标57项。结论：本研究构建了中医师岗位胜任力指标体系,可为新时代中医药特色人才队伍建设提供参考依据。     

基层全科医生岗位胜任力评价指标体系的构建研究

背景 分级诊疗制度是深化医药卫生体制改革、建立中国特色基本医疗卫生制度的重要内容。基层医疗卫生机构是分级诊疗服务体系的必要组成部分,承担居民健康“守门人”的职责。全科医生作为基层医疗卫生机构的核心人才要素,其岗位胜任力直接影响医疗机构的服务能力。目的 构建基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,为基层医疗卫生机构开展全科医生岗位胜任力评价提供依据。方法 于2022年9—12月,通过德尔菲专家咨询法对13位行业专家进行咨询;运用层次分析法与熵值法确认指标权重。结果 本研究通过两轮德尔菲专家咨询对指标体系进行优化筛排,最终构建了由5个一级指标、27个二级指标组成的基层全科医生岗位胜任力评价指标体系。通过层次分析法结合熵值法明确各级指标权重,其中基本公共卫生服务能力指标权重最高,为核心指标。指标体系通过小样本信效度检测,均处于可接受水平。结论 初步构建了基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,有助于基层医疗卫生机构选贤任能,为评价基层全科医生岗位胜任力评价提供参考依据。     

大型体育赛事医疗保障人员岗位胜任力评价指标的构建

目的构建大型体育赛事医疗保障人员岗位胜任力评价指标体系。方法以岗位胜任力为理论基础,通过文献回顾及调查研究初步拟定大型体育赛事医疗保障人员岗位胜任力评价指标,采用德尔菲法进行专家咨询。结果2轮专家咨询的积极性均为100.0%,第1轮及第2轮的专家权威系数分别为0.885和0.905,第1轮及第2轮的肯德尔协调系数分别为0.22和0.31,最终确定的大型体育赛事医疗保障人员岗位胜任力评价指标体系包含3项一级指标,9项二级指标,28项三级指标。结论该研究构建的大型体育赛事医疗保障人员岗位胜任力评价指标体系构建方法科学,可为培养大型体育赛事医疗保障人员提供依据。     

重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系构建

目的 构建重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系。方法 建立研究小组,结合文献查询,拟定重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标初稿。采用德尔菲专家咨询法等,对执行过重大突发公共卫生事件救援任务的26名护理专家进行2轮咨询,确定指标权重。结果 专家问卷回收有效率100%,2轮专家权威系数均≥0.85,变异系数分别为0.040～0.160和0.008～0.160,Ⅰ、Ⅱ级指标肯德尔和谐系数（Kendall’s W）为0.69～0.74,构建的重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系,包括Ⅰ级指标4个：理论知识、专业技能、能力特质、动机与自我概念,Ⅱ级指标40个。结论 采用德尔菲专家咨询法构建重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系,科学可靠,可为重大突发公共卫生事件中护士岗位培训及护理人力抽组提供参考。同时,可有效提升护士应对重大突发公共卫生事件的胜任力。     

基于德尔菲法的家庭医生岗位胜任力指标体系构建研究

背景　家庭医生岗位多由其他部门人员兼任,岗位交错重叠、职责分工模糊已成为家庭医生开展工作的阻碍。如何识别和选拔优秀的家庭医生,需要一套衡量家庭医生岗位胜任力的考评工具。目的　构建一套切实有效的家庭医生岗位胜任力指标体系,为家庭医生能力评估及竞聘上岗提供依据。方法　2018年12月通过文献回顾和小组访谈法初步拟定家庭医生岗位胜任力指标体系框架,采用Delphi法对31位专家进行两轮专家咨询,由专家对指标重要性进行评分,根据专家意见的协调程度和集中程度,对指标进行删减,并采用层次分析法确定一、二、三级指标的权重。结果　两轮咨询的有效回收率均为100.0%,两轮咨询后专家整体权威系数为0.852>0.70,一、二、三级指标的专家协调系数分别为0.265、0.350、0.280（P<0.01）,最终构建了由6个一级指标、13个二级指标、63个三级指标及其权重构成的家庭医生岗位胜任力指标体系。基本医疗服务能力、公共卫生服务能力、人文执业能力、人际交往能力、教育学习能力及综合管理能力6项一级指标的权重分别为0.350、0.053、0.119、0.187、0.146、0.146。结论　家庭医生岗位胜任力指标体系包括一级指标6项、二级指标13项、三级指标63项,具有科学性和前瞻性。家庭医生岗位胜任力评价更重视基本医疗服务能力,下一步将借助胜任力模型构建一套家庭医生综合能力评估体系,为家庭医生能力评估提供工具。     

生物技术专业应用型本科生岗位胜任力研究

目的分析生物技术专业应用型本科生岗位胜任力数据模型,培养学生技能和岗位胜任力,满足社会与企业的需求。方法为培养能够胜任本领域岗位的人才,构建适用于评价生物技术专业本科生岗位胜任力的指标体系,采用文献分析法、专家访谈法初步拟定评价指标。在多个维度上运用德尔菲法进行专家咨询,修订、完善指标体系,运用层次分析法和专家评分法确定各指标权重,最后运用SPSS21.0软件进行指标分析。结果本研究构建的岗位胜任力模型包括通用能力、学习能力、专业能力和职业适应力4个维度10项指标,学生平均得分为(74.9±6.7)分,变异系数为0.0899。结论本研究在分析模型数据的基础上,分析学生岗位胜任力模型的相关缺陷,为学校生物技术专业本科生培养、考核等提供改进方案,为进一步深化教学改革提供理论依据。     

神经内科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的构建一套适用于评价神经内科护士岗位胜任力的指标体系。方法采用文献分析法、理论分析法和半结构式访谈法初步拟订神经内科护士岗位胜任力评价指标体系,运用德尔菲法进行两轮专家咨询,修订、完善指标体系;运用层次分析法和专家评分法确定各指标权重。结果两轮专家咨询问卷的有效回收率分别为96%和100%,专家权威系数分别为0.788、0.838。一级、二级、三级指标的协调系数分别为W=0.492、W=0.471、W=0.384,各指标均值>3.50分,标准差<1.00,变异系数<0.25。最终确定的神经内科护士岗位胜任力评价指标体系包括4项一级指标、10项二级指标和46项三级指标。结论本研究专家积极性和权威程度较高,专家意见相对集中,构建的神经内科护士岗位胜任力评价指标体系具有科学性。     

基层护理岗位胜任力指标体系的构建

目的 构建基层护理岗位胜任力指标体系,明确岗位能力要求,为基层应用型护理人才培养提供依据.方法 通过文献研究、开放式问卷调查、半结构式访谈,结合小组讨论初步拟订基层护理岗位胜任力指标体系并利用德尔菲法进行分析,经专家咨询问卷结果后确立基层护理岗位胜任力指标体系.结果 两轮专家咨询问卷的有效回收率均为100.0％,专家权...     

社区全科医师不同临床岗位胜任力的同质性和差异性研究

背景　全科医师是社区卫生服务机构的关键人才,在机构内多个岗位发挥着重要作用,然而目前针对全科医师能力的评估,缺乏对岗位所需具备的能力、特质等的考量,不利于全科人才选拔和培养。目的　探讨全科医师不同临床岗位胜任力指标体系的同质性和差异性,为机构管理者为各岗位匹配最佳全科人才提供参考。方法　于2018年10月-2019年6月,对上海市嘉定区社区卫生服务中心全科人才就职的各岗位优秀执业者、管理者进行访谈和专家咨询,先通过一对一半结构化访谈归纳出全科医师各岗位胜任力指标,再结合访谈结果和文献回顾研制专家咨询问卷,通过专家咨询,采用界值法和会议研讨筛选评价指标,梳理出全科医师不同临床岗位胜任力指标体系。结果　各岗位专家咨询的权威程度均大于0.70,除了全科门诊二级指标的Kendall's W值（0.437）大于0.4外,其他各岗位各级指标的Kendall's W值均小于0.4（P<0.01）。全科门诊、中医门诊、病房、妇女保健、儿童保健、家庭医生、家庭医生助理、预防保健各岗位胜任力指标均包括全部一级指标和除教学科研能力、团队管理能力外的全部二级指标。病房、家庭医生、预防保健岗位胜任力二级指标较其他岗位多了团队管理能力指标,家庭医生助理岗位胜任力二级指标较其他岗位则缺少了教学科研能力指标。结论　全科岗位的同质性是由社区卫生服务的特点和各岗位目前的主要执业群体决定的,差异性是由各个岗位的职责和工作特点决定的。岗位的同质性可以为机构管理者选拔人才提供人才初筛的条件,而岗位之间的差异性则是机构管理者选拔合适人才的关键。     

基于岗位胜任力的上海市家庭医生助理岗位准入指标体系构建研究

背景　岗位胜任力模型在卫生人才招聘环节被广泛应用,但针对家庭医生助理构建岗位准入指标体系的研究较少,本研究拟借助岗位胜任力模型,结合区域内开展家庭医生助理工作的实践经验进行研究。目的　构建一套适用于家庭医生助理的岗位准入指标体系,为科学、高效地招聘选拔合适人才提供依据。方法　于2018年8-10月,成立岗位胜任力建模小组,通过小组会议划分家庭医生助理岗位类别,通过关键事件访谈分析家庭医生助理工作内容。于2018年10-11月,邀请5家社区卫生服务中心管理层、人事科负责人和家庭医生团队长代表,共计15人参与两轮德尔菲专家咨询,构建家庭医生助理岗位胜任力模型,并基于层次分析法确定家庭医生助理岗位准入指标权重。结果　家庭医生助理的岗位胜任力特征指标包括基础知识、人际交往能力、职业素养、专业发展能力、专业实践能力和管理能力,基于这6个岗位胜任力特征形成了17个一级指标和59个二级指标的家庭医生助理岗位准入指标体系,其中权重排在前3位的分别是人际交往能力（0.385 6）、职业素养（0.281 1）和专业实践能力（0.126 5）。结论　在招聘和选拔家庭医生助理时,应该重点关注人际交往能力、职业素养和专业实践能力3个岗位胜任力特征指标,引入胜任力评价体系,可以对家庭医生助理的素质和能力提出更加全面的要求,帮助家庭医生团队选拔具有最佳胜任力的家庭医生助理。     

医学院校公共事业管理专业学生胜任力评价指标体系构建及评价

目的构建医学院校公共事业管理专业学生胜任力评价指标体系,为评价学生胜任力提供参考依据。方法综合文献研究结果和小组意见,拟定医学院校公共事业管理专业学生胜任力评价指标体系,采用德尔菲法两轮咨询,对专家积极程度、意见集中程度、权威程度及协调程度进行评价。结果共有21名不同职业专家参加,两轮有效回收率为100%。专家权威系数为0.80,专家意见集中程度较高。第二轮问卷的各指标变异系数平均波动于0.06~0.20,最终建立由自我能力提升、职业能力、关系管理能力、职业情谊、个性特质5个一级指标、24个二级指标构成的指标体系。结论经过两轮专家咨询,专家意见趋于一致,协调程度较高,建立的指标体系可用于医学院校公共事业管理专业学生胜任力评价。     

临床医学专硕研究生职业胜任力评价指标体系构建研究*

【】 目的 构建临床医学专硕研究生职业胜任力评价指标体系,为开展职业胜任力评价、提高专硕研究生培养质量提供参考。方法 采用文献法和专家咨询法,初拟指标体系框架；采用德尔菲法进行两轮专家咨询筛选指标并确定指标权重。结果 2轮专家咨询回收率分别为97%和96%,权威系数为0.827和0.812,协调系数差异有统计学意义(P < 0.05)。初步确立了临床医学专硕研究生职业胜任力评价指标体系,它由2项一级指标,5项二级指标,31项三级指标及相应的指标权重构成。结论 临床医学专硕研究生职业胜任力评价指标体系内容较为完整和全面,具有一定的科学性、合理性和适用性。     

康复专科护士胜任力评价指标体系的构建

目的构建科学、客观、可行的适合我国国情的康复专科护士胜任力评价体系。方法运用胜任特征理论,通过文献分析、理论研究和焦点小组访谈法初拟康复专科护士胜任力指标体系框架,通过德尔菲专家咨询法对17名康复护理专家进行两轮专家咨询,确定指标,构建康复专科护士胜任力评价指标体系。结果两轮专家咨询回收率均为100%,专家权威系数0.78,最终构建康复专科护士胜任力评价指标体系涵盖一级指标4项,二级指标17项,三级指标68项。结论康复专科护士胜任力指标评价体系专家认可度高,具有良好的科学性和客观性,为今后康复专科护士的准入标准、工作实践、人才培训等提供参考依据。     

基于岗位胜任力的三级综合医院新入职护士培训指标体系构建

目的 以岗位胜任力为基础构建适用于三级综合医院新入职护士规范化培训的指标体系.方法 通过文献分析、半结构式访谈和小组讨论拟定基于岗位胜任力的三级综合医院新入职护士规范化培训指标体系的初稿,通过两轮德尔菲专家咨询法及层次分析法确立新入职护士规范化培训指标体系.结果 两轮专家函询问卷的有效回收率均为100％,专家权威系数为...     

全科团队长岗位胜任力评价指标体系的构建及应用研究

背景全科团队长不仅是社区卫生服务的践行者，还是全科团队的管理者、指挥者和协调者。采用合理、有效的机制选拔能够胜任全科团队长岗位的全科医生，是全科管理工作的重中之重。目的构建并验证全科团队长岗位胜任力评价指标体系，旨在为全科团队长岗位胜任力的评价提供科学依据，为基层全科团队人才选拔提供参考与标准。方法通过文献分析、半结构化访谈等研究方法收集全科团队长岗位胜任力要素，初步构建全科团队长岗位胜任力评价指标体系。采用目的抽样法，分层抽取上海市熟悉岗位胜任力和全科团队长岗位特征的专家（来自全科医学、医学教育、公共卫生管理、行政管理领域）20例作为咨询对象，于2020年7—10月运用专家函询法对其进行3轮咨询，并采用层次分析法评价各级指标权重、检验各级指标逻辑一致性，最终确立全科团队长岗位胜任力评价指标体系。接着，采用分层随机抽样法，抽取上海市8个中心城区的16例社区卫生服务中心主任和16例全科团队长，采用自设问卷对其进行匿名调查，邀请其对指标体系中三级指标的重要程度进行评分。问卷通过"问卷星"网站发布，研究者通过微信向调查对象推送问卷。调查对象于2020年11月1—30日采用手机/电脑"问卷星"在线填写的方法完成调研。调研数据收集完成后，建立数据库，了解社区卫生服务中心主任和全科团队长对重要性排名前15位的三级指标的重视程度差异。结果3轮专家咨询问卷的有效回收率分别为90.0%、95.0%和100.0%；专家权威系数分别为0.912、0.933和0.940；Kendall's W系数分别为0.183（χ2=42.516，P<0.001）、0.359（χ2=68.937，P<0.001）、0.516（χ2=87.329，P<0.001）。构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系由5个一级指标、17个二级指标及43个三级指标构成。5个一级指标的权重分别为0.344、0.222、0.192、0.137和0.105。各层级指标的一致性比率均<0.100。对于指标体系中重要性排名前15位的三级指标，除"提供转诊服务的能力""具备协助处置和管理公共卫生事件的能力"外，社区卫生服务中心主任与全科团队长针对指标重要程度所给出的评分比较，差异无统计学意义（P>0.05）。结论初步构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系，指标针对性强、结构合理，具有较强的科学性和实用性，可以为基层医疗卫生机构选拔和培养全科团队长提供理论参考。     

基于Delphi法的全科医师岗位胜任力评价体系研究

目的创建一套用于全科医师岗位胜任力评价的体系。方法 2020年4至10月, 采用专家咨询法对全科医师岗位胜任力评价的4项一级指标和48项二级指标的重要性进行咨询。采用Excel 2016和SPSS 22.0软件进行数据录入和统计分析。结果咨询专家16名, 两轮积极系数分别为100%和75%;专家总体权威系数Cr为0.85;两轮专家咨询一级指标的重要性赋值均数分别为8.07～9.00、8.67～9.00, 变异系数分别为0～0.16、0～0.09;二级指标的重要性赋值均数分别为6.79～9.00、8.17～9.00, 变异系数为0～0.38、0～0.16;协调系数检验均具有统计学意义(P<0.001)。最终形成包含4项一级指标和32项二级指标的全科医师岗位胜任力评价体系。结论构建的全科医师岗位胜任力评价体系专家积极度和协调度比较高, 专家意见协调性好, 可信度高, 可为全科医师培养的岗位胜任力评估提供参考。     

基于德尔菲法构建护理院校教师岗位胜任力的指标体系

目的 构建护理院校教师岗位胜任力的评价指标,为护理院校教师的评价与监测提供标准和量化的依据。方法 基于循证理论基础以及访谈护理院校教师了解实际情况,运用Delphi法进行专家函询,确定指标的关键内容。结果 本研究共进行两轮专家函询,两轮专家函询问卷回收率为100%。第一轮专家权威系数为0.883;第二轮专家权威系数为0.899;本研究共构建了包括两个一级指标(护理院校教师岗位能力、护理院校教师核心胜任能力)、8个二级指标、29个三级指标的护理院校教师岗位胜任力的指标体系。结论 本研究指标体系具有科学性和可操作性,有利于为护理院校师资人才的培养、评价与考核提供参考依据。     

临床护理责任组长胜任力评价指标体系的构建

目的:以胜任力理论及能岗匹配理论为导向,构建临床护理责任组长胜任力评价指标体系。方法:采用查阅文献法、问卷调查法、德尔菲法和李克5分度量法确定了护理责任组长胜任力评价指标体系的指标条目及内涵。结果:确立了责任组长胜任力评价指标体系:一级指标7个,二级指标26个。结论:护理责任组长胜任力评价指标的研究,专家积极系数和权威程度较高,意见相对集中,咨询结果可靠,具有较好的科学性、实用性,可作为临床责任组长选拔、培训及绩效考核的依据。     

德尔菲法在临床科主任胜任力评价指标筛选中的应用

目的:制定医院临床科主任胜任力评价指标体系。方法:采用德尔菲专家咨询法,对30名专家展开2轮问卷调查。结果:初步确立了一套科学实用的医院临床科主任胜任力评价指标体系,包含管理决策、创新与竞争等6个一级指标及延伸的16个二级指标和32个三级指标。结论:本研究构建的临床科主任胜任力指标具有较高的可靠性和准确性,可为德尔菲法在医院人才管理评价中的应用提供借鉴。