疾控机构中层干部选任竞争机制探索与实践

目的 在中层干部选拔任用工作中引入竞争机制,为完善疾病预防控制中心(疾控机构)干部选拔任用政策提供科学依据.方法 四川省疾病预防控制中心采取定性研究的方法,制订中层干部竞聘上岗方案,并按照相关程序组织实施.结果 通过引入竞争机制,开展竞聘上岗,省疾控中心(疾控机构)中层干部队伍结构得到了优化,素质得到了提高.35岁以下的中层干部由原来2人增加到现在13人,大学本科以上学历中层干部比例较两年前增加了6个百分点,高级职称占66％.结论 竞聘上岗是新形势下疾病预防控制机构中层干部选拔任用工作中比较科学的方法.     

医院中层干部队伍建设的创新和启示

卫生管理人才是卫生人力资源中的重要组成部分,尤其是医院的中层干部,其素质直接关系到医院的建设和发展。为了适应医疗体制的改革、适应医院的快速发展,近几年来我院在积极推进医院管理队伍职业化进程的同时,也积极加大对医院现有中层干部队伍的建设,对干部选拔、任用、管理的具体方式方法进行了一些探索和创新。     

运用综合评价方法选拨任用公立医院中层干部的探讨

医院中层干部的选拨、任用工作,是医院人事干部管理工作的重要环节,关系到医院干部人才队伍建设和医院发展战略、管理决策的有效执行。探讨科学合理、切实可行的医院管理干部选拨、任用方式,有利于扩大干部选拨、任用工作的民主化、规范化,提高选人、用人公信力,优化干部队伍结构,从而提升医院管理水平。     

医院中层干部队伍执行力的问题与提升策略

笔者所在医院通过开展调查研究,认真梳理和剖析中层干部在执行力和作风建设方面存在的问题及其原因,并采取针对性的举措进行探索和实践,提出提升干部执行力“五维一体”的策略建议;一要建立干部选拔任用机制,二要建立干部教育培训机制,三要建立干部绩效考核机制,四要建立干部督办工作机制,五要建立干部对口联系基层工作机制。     

某三甲医院中层干部换届聘任实践

中层干部队伍作为党的建设和干部队伍建设的重要组成部分,在医院管理工作中发挥着承上启下的重要作用。笔者所在医院在中层干部换届工作中,通过完善干部选拔聘用机制、严格干部选拔聘用标准、规范换届操作流程等,促使新一届中层干部队伍整体素质有效提升,为医院的改革发展提供组织保障。     

以竞争为突破口 全面推行干部聘任制度

我院是一所三级乙等医院，现有职工总人数975人，各级各类干部数达171人，其中中层干部33人，干事24人，科主任79人，护士长35人。为进一步加快干部制度改革的步伐，努力建设一支素质优良、作风正派、结构合理的干部队伍，医院从1999年开始对院内的干部全部实行聘任制度，特别是市委《关于加强和改进党政领导干部选拔任用工作的意见》下发后，紧密结合单位实际，又重新修订了医院干部选拔任用的原则和考核方法，通过实行干部聘任制度，不但使干部队伍的年龄、学历结构得到改善，而且使干部队伍的事业心、责任心得以加强，干部选人用人质量有了一定的提高，从而有力地推动了医院两个文明的建设。     

某三甲肿瘤专科医院年轻干部选拔任用工作实践及探索

为了探索适合高校附属医院年轻干部选拔、培养、考核机制与路径,为年轻干部选拔任用工作提出建议,本研究以某高校附属三级甲等肿瘤专科医院年轻干部选拔任用工作为例,通过文献研究、定性研究和定量研究,分析该专科医院年轻干部选拔任用工作的现状,探索医院选拔任用年轻干部的机制。研究结果显示该医院对年轻干部的选拔、任用和培养工作十分重视,已经建立了系统完备、科学规范、有效管用的年轻干部选拔培养考核制度和机制,以保障医院高质量发展需要,为医院的长远发展提供有力的干部人才支撑。     

当前医院干部考查的实践与思考

1 医院考查干部的主要内容 干部考核工作大多采用个别谈话、开座谈会等方式进行,由考查者听取各方面人员对考查对象的评价,经过汇总分析,得出结论。1.1 动员:1998年8月,我院党委按照《党政干部选拔任用工作暂行条例》规定的选人用人的原则、标准和程序,对干部换届人事安排方案进行了认真研究和讨论,组织考查组,拟定考查方案,对职能部门机构设置进行了适当的调整。党委书记和院长在中层干部大会上作动员报告,使大家统一思想,对中层干部换届、竞争、交流、轮岗有了统一的认识和态度。1.2 述职:组织全体职能部门科长共     

关于完善医院干部选拔任用机制的思考

2014年中共中央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》),体现了中央对干部选拔任用的新精神和新要求.目前,在《条例》实施过程中,仍然存在贯彻不到位、不正之风时有出现的情况.作者从完善领导干部选拔任用机制必要性出发,针对医院动议制度、监督机制和考核评价机制等存在的问题,提出严格标准,健全干部选拔任用机制,以及严格考核,健全干部考核评价机制等相应对策,为干部选拔任用提供参考.     

选贤任能与党的干部工作机制的研究

通过对155名管理干部和专家的调查摸底，深入分析了在干部任前考察、选拔任用、监督管理三方面存在的问题，并有针对性地提出了相应解决对策。倡导综合化的制度建设、多样化的考察方法、多渠道的考察范围、重点性的考察对象，探索新型的干部考察机制；倡导以民主的推荐制度、健全的任用制度、公开的选拔制度，探索新型的干部选拔机制；倡导以全程监督和重点监督相结合的干部监督机制。     

医院中层干部量化考核实践

为了全面、真实地反映医院干部的职责履行情况,我院制定出中层干部量化考核指标。通过客观、规范的考核,营造良性竞争环境,提高了干部的工作效率和执行力。     

公立医院中层干部胜任力培训体系构建与实践

目的探索将胜任力模型与重要性-可塑性矩阵相结合,建立培训体系并应用于公立医院中层干部培训中,促进干部能力提升。方法以自贡市某三甲医院108名干部为样本,用逻辑推导法、因子分析法建立胜任力模型;用重要性-可塑性矩阵筛选需要的胜任力培训方式;用柯氏模型评估反应层次、行为层次培训效果;用密切值法评估胜任力提升效果。结果实践证明,培训整体效果明显,尤其是公立医院中层干部亟需的管理能力、团队建设、统率能力三项能力提升明显。 结论基于胜任力模型的中层干部培训体系具有实用性和可操作性,可为医院干部培训提供重要参考。     

应用PDCA构建中层干部考核体系

将PDCA运用到中层干部管理实践中,构建日常考核、季度考核、年度考核有机融合的干部全过程考核管理体系。方法对医院107名中层干部进行问卷调查,有效问卷105份。结果90.48%的中层干部对全过程考核管理体系的总体评价和科学性比较满意。该体系实践后,中层干部年度测评结果有所进步,组织纪律、工作作风进一步改善。结论以从严管理干部为导向,构建并实践公立医院中层干部全过程考核管理体系,形成良性考核评价管理和监督机制,为公立医院建设高素质专业化干部队伍提供了借鉴。     

三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型构建研究

目的 构建三级综合医院中层行政管理人员岗位胜任力模型，推动三级综合医院高质量发展。方法 以职能定位—岗位要求—提取特征—构建模型—验证模型的研究思路，以文献研究、专家咨询等方法确认胜任力要素；用随机抽样法进行问卷调查，采用探索性因子分析和适配度检验形成评价维度、各维度要素并检验其合理性与有效性。结果 经过两轮专家咨询和问卷调查，最终形成了包含6个维度30个胜任力要素的三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型。两轮专家咨询问卷回收率均为100.0%,专家权威程度为0.825,重要性评分和协调系数符合要求。各要素均分大于3.99,变异系数和检验信效度可接受。结论 三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型具有科学性和实用性，对医院搭建岗位培训平台、建立精准选拔、考核机制具有重要的实践价值。     

应用德尔菲法筛选医院中层管理人员评价指标的研究

目的探究医院中层管理人员评价的要素。方法采用德尔菲（Delphi）法,对15名专家进行3轮问卷调查。结果初步确立医院中层管理人员评价体系,包含4大要素、31项核心指标。结论为医院中层管理队伍职业化建设提供了具体细分的参考标准和导向,对于组织人事部门对医院中层管理人员评价将提供一套实用的工具;对于其他学者开展相关或后续研究将奠定一定的基础。     

血站综合目标考评实践

建立科室考评小组-站考评组-站考评委员会三级考评组织并明确职责,从日常考评、年终考评两部分进行综合目标考评。将各科室考评结果与科室绩效分配、中层干部任期评价、年内评选先进科室和先进个人以及聘期内职称晋升等相结合,提高了科室、职工的自我管理、自我约束效力,推动了无偿献血事业的全面发展。     

卫生职业院校专业技术职务评聘分开的实践与思考

目的：依据全面、科学的聘任考核标准,建立卫生院校专业技术职务评聘分开指标体系。方法：制定考核标准,采取竞争择优的方法,建立专任教师和实验教师专业技术职务聘任考核的指标体系。结果：实施评聘分开的3级结构指标体系,对各级教师在育人、教学、教研、学生的实习与就业、教师的进修与培养等方面履行岗位职责、进行百分制考核。结论：通过评聘分开工作的实施,打破专业技术职务的终身制,使教师的业务能力、技术水平得到正确评价,并可激发其工作、学习热情和创造潜能,教书育人质量得到全面提高。     

门诊预约管理策略评估研究

目的评估分时段预约挂号模式,综合考虑预约时段、排队规则等因素对患者候诊时间的影响。方法基于2016年4月—8月上海某三甲医院某科室普通门诊预约数据,应用排队论和Arena仿真软件建立不同预约号源管理方案模型并求解。结果结合实践需求,提出预约时段长度缩减、非预约局部分立排队及两者混合等3种改善方案,与原预约方案比较显示,非预约患者等候时间由原来的110min分别降为103min、108min、99min。结论3种预约改进策略,经仿真评估后采用了混合策略进行实施,提高了患者综合满意度,促进了门诊患者有序就诊。     

我院绩效管理系统的设计与实现

本文介绍了我院绩效管理系统的设计思路与主要功能。该系统采用PowerBuilder9．0编程语言开发,后台数据库采用Oracle,便于与军卫HIS进行实时数据交换,实现无缝集成。系统总体设计主要基于三大平台,通过对HIS系统各类数据资源的实时采集,实现了集运行监控、绩效考评、科级核算、综合评价为一体的管理模式,对数字化医院内部各项业务流程进行精细化的绩效管理,取得了较好的经济效益和管理效益。