科研护士岗位胜任力指标体系的构建研究

目的 构建适合于我国的科研护士岗位胜任力评价指标体系。方法 本研究通过文献回顾、行为事件访谈法及2轮德尔菲专家函询构建指标体系,构建科研护士岗位胜任力指标体系。结果 2轮专家函询问卷回收有效率分别为100%和95%,专家权威程度分别为0.926、0.945;肯德尔和谐系数分别为0.164、0.188（均P<0.001）,最终确定了3个一级指标,11个二级指标和35个三级指标。结论 本研究对科研护士岗位胜任力指标体系进行构建,具有较好的科学性和临床应用价值,为科研护士的培养、管理及考核等提供科学依据。     

器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系。方法 通过文献查询及专家访谈,初步构建器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系,对21名专家进行2轮专家函询,计算各级指标权重,最终确立指标体系。结果 通过2轮专家咨询,问卷回收率分别为100%和95.24%,专家权威系数分别为0.875和0.881,第2轮函询和谐系数分别为0.467、0.412和0.386,P<0.01。形成了包括4个一级指标、13个二级指标和40个三级指标的器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系。结论 基于岗位胜任力的器官移植专科护士评价指标体系的构建,专家一致性程度较高,可为今后器官移植专科护士考评提供理论依据。     

互联网+护理服务护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建互联网+护理服务护士岗位胜任力评价指标体系。方法 以角色理论、护理程序、整体护理等为理论依据,采用文献分析、小组讨论、德尔菲法、层次分析法构建并确立互联网+护理服务护士岗位胜任力评价指标体系及各级指标权重。结果 确立的互联网+护理服务护士岗位胜任力评价指标体系包括6个一级指标,17个二级指标,60个三级指标。结论 互联网+护理服务护士岗位胜任力评价指标体系内容完整,结构合理,科学性好,对互联网+护理服务护士的培养和管理有一定的指导意义。     

基于洋葱模型的妇幼专科医院新护士岗位胜任力模型及指标体系构建

目的 结合妇幼专科医院新护士岗位的实际需要,构建适合妇幼专科医院新护士的岗位胜任力模型及一、二、三级指标体系,为新护士岗位培训提供理论依据。方法 于2020年2—5月,在国内外文献回顾基础上,基于洋葱模型初步建立妇幼专科医院的新护士岗位胜任力模型指标体系,选取33名妇幼护理领域的专家应用德尔菲法对该模型各级指标条目进行2轮专家咨询,提出意见和建议。结果 2轮专家咨询问卷的有效回收率均为100%,专家积极系数高;专家权威系数（Cr）为0.825,专家的权威程度较高;专家的协调程度较高（P<0.05）;最终构建的新护士岗位胜任力模型指标体系包括4个一级指标、15个二级指标、32个三级指标。结论 构建的妇幼专科医院新护士岗位胜任力模型及指标体系较为完善,专家积极性及权威程度高,意见协调程度好,可为新护士岗位培训提供科学的理论依据。     

网约护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建网约护士岗位胜任力评价指标体系,为网约护士的培训及任用提供参考依据。方法 通过文献回顾法、小组讨论法、德尔菲法以及层次分析法,确定网约护士岗位胜任力各级评价指标及权重。结果 网约护士岗位胜任力评价指标体系包括专业理论知识、护理实践能力、管理能力、专业发展能力、职业素养5项一级指标,40项二级指标。两轮函询专家有效应答率分别为93.33%和100.00%,专家权威系数分别为0.760和0.780,肯德尔协调系数分别为0.117和0.178(均P<0.05)。结论 构建的网约护士岗位胜任力评价指标体系科学可靠,专家积极性及权威程度较高,意见协调程度好,可作为网约护士岗位胜任力水平的测评工具,为网约护士培养、考核及任用提供参考。     

综合医院精神科开放式病房新护士岗位胜任力考核评价指标的构建

目的 构建综合医院精神科开放式病房新护士岗位胜任力考核评价指标,为制订综合医院精神科开放式病房新护士岗位准入提供借鉴。方法 研究小组初拟精神科开放式病房新护士准入岗位胜任力评价指标,采用德尔菲法对17名综合医院的精神科专家进行2轮函询。结果 2轮函询专家的积极系数分别为100%、94%,2轮专家权威系数分别为0.931、0.947,一、二、三级指标的协调系数为0.287、0.255、0.206（均P<0.05）,最后形成了6项一级指标,20项二级指标,35项三级指标的考核评价指标。结论 综合医院精神科开放式病房新护士岗位胜任力考核评价构建方法具科学性、可操作性,专家积极性和权威性高,各级指标专家咨询意见趋于一致,可用于综合医院精神科开放式病房新护士岗位准入、培训效果、修订考核及培训计划的参考工具。     

中医推拿科护理人员岗位胜任力评价指标体系构建的研究

目的: 构建中医推拿科护理人员岗位胜任力的评价指标体系,为规范化推拿科护理人员管理和提高管理效能提供参考。方法: 通过查阅文献资料、半结构式访谈法及德尔菲（Delphi）法构建推拿科护理人员岗位胜任力评价指标体系,采用层次分析法确定一、二级指标权重,专家赋值评价分配法确定三级指标权重。结果: 两轮专家函询问卷均发放15份,应答率均为100%;两轮函询的专家权威程度均为0.87;各级指标协调系数差异性检验均具有统计学意义（P<0.05）;各级指标重要性赋值的均数为4.27~5.00;推拿科护理人员岗位胜任力评价指标体系包含一级指标4项（专业知识、专业技术、专业能力和综合素质）、二级指标12项、三级指标62项。结论: 推拿科护理人员岗位胜任力评价指标体系中各项指标专家意见集中、协调程度好,结果可信度高,可用于指导推拿科等相关科室的临床护理人员岗位评定管理。     

岛礁护士岗位胜任力模型的构建

目的 构建岛礁护士岗位胜任力的模型。方法 通过文献资料的查阅以及行为事件访谈方法确定岛礁护士岗位胜任力应包含的因子，借助探索性因子分析和德尔菲法确定岛礁护士岗位胜任力模型，采用层次分析法(AHP)确定不同因子的权重系数。结果 确定6项鉴别性胜任力，最终确定岛礁护士岗位胜任力的模型，包括理论知识、操作能力、个人特性、职业素养、自我管理和发展能力，权重为0.105 8～0.208 9。二级指标36个，权重为0.085 2～0.253 9,组合权重为0.010 2～0.054 2。结论 本研究通过多种途径构建的关于岛礁护士的胜任力模型科学实用，能为特殊环境下护理人员的选拔和培训提供理论依据。     

腹膜透析护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建腹膜透析护士岗位胜任力评价指标体系。方法 在文献分析及半结构式访谈的基础上,通过德尔菲法以及层次分析法分析,确定该体系的各项指标及权重。结果 两轮专家函询问卷全部收回,有效率为100%,专家的权威系数为0.905,专家判断系数为0.900,专家熟悉系数为0.910。两轮函询专家对指标条目意见的肯德尔和谐系数(W)分别为0.471和0.445,各数据均具有统计学意义(P<0.01)。最终构建了包括6项一级指标、14项二级指标和42项三级指标的腹膜透析护士岗位胜任力评价指标体系。结论 应用科学方法构建的腹膜透析护士岗位胜任力评价指标体系可靠、实用,对规范评价腹膜透析护士有指导意义,可在临床推广。     

临床感控专科护士胜任力评价指标体系的构建

目的 构建客观、科学的临床感控专科护士胜任力评价指标体系,用于评价临床感控专科护士的核心胜任力,以促进临床感控专科护士培养和认证规范化。方法 运用德尔菲法,对来自沈阳市、太原市、广州市、佛山市、中山市、阳江市等地17所三级甲等医院的27名专家进行2轮函询,确立临床感控专科护士胜任力评价指标体系。结果 第1、第2轮专家的权威系数分别为0.866和0.891,判断系数0.910和0.916,熟悉系数0.822和0.867。总体指标的协调系数分别为0.222,0.209（均P<0.001）,确立了包括7个一级指标、31个二级指标,127个三级指标的临床感控专科护士胜任力指标体系。结论 本研究构建的临床感控专科护士胜任力评价指标体系具有可靠性,结合了临床专科护士和感控专科护士的特点,可为临床感控专科护士培养体系的设计和认证提供依据。随着感控形势的发展仍然有待分层和完善。     

应用德尔菲法构建肿瘤科高级实践护士核心能力框架

目的:明确肿瘤科高级实践护士的核心能力。方法:通过文献回顾与半结构访谈,参考专家协调小组的意见,自行设计第一轮专家咨询问卷,对全国10个省市来自医院管理、临床护理、临床医学、护理教育等4个领域的46名资深专家进行3轮德尔菲专家咨询。结果:肿瘤科高级实践护士的核心能力包括临床实践相关能力、教育咨询相关能力、协调能力、科研能力、管理能力、伦理决策能力。结论:明确肿瘤科高级实践护士的核心能力,有助于为肿瘤科高级实践护士的选拔、培训及考评提供一定的理论依据。     

精神科专科护士核心能力评价指标体系的构建

目的：构建精神科专科护士核心能力评价指标体系。方法：采用德尔菲法对18名专家进行两轮函询。结果：专家的权威系数、意见集中程度和协调程度均较高;最终确立的指标体系包括7项一级指标,34项二级指标。结论：精神科专科护士核心能力评价指标体系的研究结果可靠性高,可为精神科专科护士的培养提供参考依据。     

ICU专科护士培训评价指标体系研究

目的:构建ICU专科护士培训评价指标体系。方法:采用德尔菲法和层次分析法确定了ICU专科护士培训评价指标体系的指标、权重及内涵,并进行一致性检验。结果:确立设有一级指标4个、二级指标9个、三级指标29个组成的ICU专科护士培训评价指标体系。结论:ICU专科护士培训评价指标体系的建立可使培训机构作为自评的依据、卫生行政部门考核培训效果的工具,对加强ICU专科护士队伍建设、确保ICU专科护士培训质量,从而提高整个医疗队伍素质有着重大和深远的意义。     

急诊专科护士培训评价指标体系模型的构建

目的 构建急诊专科护士培训评价指标体系模型.方法 采用德尔菲法对21名急诊护理专家进行咨询,利用层次分析法建立层次结构模型、建立判断矩阵,通过统计计算确定了急诊专科护士培训指标体系的指标、权重系数.结果 确立了4个—级指标、11个二级指标、31个三级指标的急诊专科护士培训评价指标体系模型.结论急诊专科护士培训评价指标体系模型的建立对规范急诊专科护士培训、合理地评价急诊护士专科培训的培训效果和培训质量,促进培训的持续改进提供了有效的方法和依据     

口腔专科护士核心能力评价指标体系的构建

[目的]建立口腔专科护士核心能力评价指标体系。[方法]采用德尔菲法对全国口腔医院32名护理专家进行2轮问卷咨询,使用层次分析法确定一、二级指标的权重,专家重要程度赋值法确定三级指标的权重。[结果]专家的判断系数（Ca）为0.8855,熟悉程度系数（Cs）为0.8839,权威系数（Cr）为0.8847,各级指标的协调系数为0.423,0.509、0.560,差异具有统计学意义（P〈0.001）,各项指标的变异系数小于0.2,最终形成了包括一级指标7个、二级指标26个和三级条目52个的“口腔专科护士核心能力评价指标体系”。[结论]口腔专科护士核心能力评价指标体系专家权威程度高,意见集中,研究结果科学可靠,为护理管理者在培训、考核和聘用口腔专科护士时提供了客观、科学、合理的依据和标准。     

麻醉苏醒室护士核心能力评价指标研究进展

分析了麻醉苏醒室、护士核心能力的概念及麻醉苏醒室护士国内外发展现况及存在的问题和不足,提出培养专职、专业化的麻醉苏醒室专科护士是我国麻醉苏醒室发展的迫切需要和必然趋势。     

手术室专科护士核心能力评价指标体系的构建

目的:构建一套科学合理的手术室专科护士核心能力评价指标体系。方法:采用德尔菲法对45名专家进行两轮函询,确定手术室专科护士核心能力评价指标体系的各级指标及权重。结果:形成了由6个一级指标、27个二级指标、73条评价标准组成的评价指标体系。结论:专家的积极性和权威程度高,意见的协调程度好;形成的手术室专科护士核心能力评价指标体系可为手术室专科护士核心能力的培养、考核和评价提供依据。     

我国高校护理学科核心竞争力评价指标体系研究

目的：探讨我国高校护理学科核心竞争力评价指标体系,为我国高校护理学科发展水平评判和学科管理决策提供依据。方法：采用德尔斐法构建评价指标体系;综合评分法构建综合评判模型。结果：确定我国高校护理学科核心竞争力评价指标、指标权重和综合评判模型。结论：构建出我国高校护理学科核心竞争力评价指标体系。     

肿瘤专科护士核心能力评价指标体系的构建

目的：构建适合我国肿瘤专科护士核心能力评价指标体系。方法：对我国湖南、辽宁、山西、贵州等省三级甲等肿瘤专科医院的19名肿瘤护理专家进行两轮专家咨询,然后运用层次分析法计算各指标的权重。结果：最终确立包括一级指标5个、二级指标14个、三级指标56个的肿瘤专科护士核心能力评价指标体系,其中专家咨询的权威系数为0．89,熟悉程度系数0.88,判断依据系数0．89;一级、二级、三级指标的协调系数分别为0．129、0．213、0．211。结论：肿瘤专科护士核心能力各级评价指标专家咨询意见趋于一致,可信度高,可以为肿瘤专科护士的培训、考核、评价提供可量化的参考依据。