昆明市卫生人力资源现状调查分析

目的 描述和分析昆明市卫生机构的人力资源现状.方法 采用查阅昆明市卫生机构人力资源统计表的方式,统计分析卫生机构各类人才总数,地区、机构分布、年龄、学历、职称、专业的结构比例等.结果 昆明市卫生人力资源总量为52 410人,卫生技术人员数6.29人/千人口,执业医师数2.82人/千人口,注册护士数2.34人/千人口,医护比为1:0.83,男女比例为0.5:1,硕士以上学历占14.62%;高职占11.08%.35～54岁占57.67%,农村地区占26.4%.结论 昆明市卫生人力资源总量在全国处于中等水平,年龄结构合理,但性别、医护比例失衡,学历职称结构不合理,地区分布不均,部分类别人才短缺现象明显.建议多策并举,使卫生人力资源建设适应卫生改革需求.     

江苏省乡镇卫生院卫生人力资源的现状分析及对策研究

了解江苏省乡镇卫生院卫生人力资源现状,分析乡镇卫生院卫生人力资源在分布?专业结构?年龄?职称?学历及执业资格等方面存在的问题,探讨如何构建适应乡镇卫生院事业发展需要的卫生人才队伍,满足基层医疗卫生服务需求,为政府卫生行政部门合理配置卫生人力资源提供参考?     

2010～2017年广西卫生人力资源管理状况及其思考

目的了解2010～2017年广西卫生人力资源管理状况,并提出改善广西卫生人力资源的管理建议。方法分析广西2010～2017年卫生人力资源的数量管理、质量管理及分布管理现状及其存在的主要问题,并提出促进广西卫生人力资源发展的建议。结果在数量管理方面,2010～2017年,广西卫生人力资源数量逐年增加,卫技人员数量的年均增长率为7.36%,医师数量的年均增长率为5.22%,注册护士的年均增长率为9.39%。在质量管理方面,截至2017年底,广西卫生人力资源学历结构以大专、中专及中技为主,大学本科以及上学历占比不足30%;职称结构以无职称及不详为主,中级及以上职称占比不足25%。在分布管理方面,各类卫生人员主要集中在南宁市、柳州市、桂林市等地,城市卫生人力资源拥有量远高于农村。结论广西卫生人力资源发展中存在的人均卫生人力不足、卫生人员学历和职称水平较低、城乡卫生人力资源发展不均衡等问题,今后应创新广西卫生人力资源管理模式,通过增加卫生人力资源投入、合理配备医疗机构卫生人员、提高卫生人员学历与职称水平,加强区域间医疗人才队伍建设等措施来促进广西卫生人力资源的发展。     

宁夏某县乡村卫生机构人力资源现状调查

为了解分析宁夏盐池县乡村两级卫生机构卫生人力资源的现状及其存在的问题,利用盐池县2006年卫生人力资源统计报表资料,对盐池县15所乡村两级卫生机构的卫生人力数量、卫生技术人员的年龄、性别、职称结构等进行统计分析.结果,全县乡村两级卫生机构卫生技术人员144人,医护比例为1:0.3,医疗和防保人员的比例为1:0.13,卫生技术人员多数在40岁以下(占73.6%),乡村两级卫生机构的卫生技术人员学历以大中专为主(占84.3%),大部分卫生技术人员是员级和初级职称(占63.2%),副高及以上职称很少(仅为2.8%).调查结果表明盐池县乡村两级卫生机构卫生技术人员总体素质不高,提高乡村卫生人员的素质是当前加快农村卫生改革的当务之急.     

平塘县疾病预防控制中心人力资源现状分析与对策

目的:分析平塘县疾病预防控制中心人力资源现状,为合理配置疾病预防控制人力资源提供依据。方法:收集平塘县疾病预防控制机构专业人员年龄、学历、专业、职称等结构进行分类统计与分析。结果:平塘县疾病预防控制机构存在人员编制不足、专业人员年龄老化、学历偏低、职称不高等机构发展的瓶颈。结论:依靠政府支持,合理配置人员数量,积极引进高学历、高职称人才;注重科学管理,盘活现有人力资源,努力提高现有专业人员的整体素质,建设一支高效、稳定、能适应当地社会发展需要的人员队伍。     

甘肃省乡级卫生人力资源建设政策干预对比分析

目的 通过对2007年与2010年甘肃省乡级卫生人力资源状况的抽样调查与分析,了解甘肃省乡级医疗机构卫生技术人员基本状况,对比分析2007年实施有关卫生政策以后,对卫生技术人员基本状况的影响,评价卫生人力资源建设的成效.方法 采用分层整群抽样的方法,以乡镇级医疗机构卫生技术人员为研究对象,观察各机构卫生技术人员的数量、学历、职称等指标.结果 与2007年相比,各类地区乡级卫生技术人员以中青年为主且趋于年轻化,卫生技术人员所占比例提高,整体学历层次提高,但职称结构仍相对失衡.结论 医疗机构受到相关卫生政策的干预,卫生技术人员的数量及质量都有所提高,但仍不能满足基层需求,应加强基层卫生人才的引进工作,使卫生人力资源得到有效配置.     

四川省疾病预防控制中心人力资源发展状况分析

目的:分析四川省疾病预防控制中心的人力资源数量和质量发展状况,为四川省疾病预防控制中心人力资源建设提供科学依据.方法:采用描述性统计方法分析疾病预防控制中心人力资源指标发展状况,对学历和专业技术职称量化赋值,运用环比增长率和定基比增长率评价人力资源的动态变化.结果:卫生技术人员和注册护士数量呈不断增长趋势,执业(助理)...     

长株潭地区基层卫生服务机构护理人才现状调查

目的:了解长株潭地区农村和城市基层卫生服务机构护理人员现状.方法:对53所农村乡镇卫生院和城市社区卫生服务中心进行问卷调查.结果:长株潭地区基层卫生服务机构护理人员数量严重不足、学历低、职称低、年龄小、专业工作时间短,卫生服务能力有待提高.结论:护理院校应调整办学方向,改革人才培养模式,加强基层护理人才的培养.     

贵州省精神卫生机构卫生服务资源现状调查

目的:了解贵州省精神卫生机构人力设备资源现状。方法:采用分层随机整群抽样方法抽取8个地区14个精神卫生机构,采用问卷调查方式对精神卫生机构从业人员的职称、年龄、学历,诊疗设备进行调查。结果:调查8个地区精神卫生从业人员586人,其中医生204人,护士382人;硕士研究生2人,本科生143;医师中高级职称(正、副高)占24.68%,中级职称占37.34%;护士中高级职称占2%,中级职称占15.64%。结论:贵州省精神卫生服务人员中高级职称和高学历人员欠缺,精神卫生诊疗设备陈旧,不能满足贵州省精神卫生事业的发展要求。     

临夏州各级医院人力资源现状调查与分析

目的了解临夏州各级医院人力资源现状,为发展地区卫生事业和加强卫生人才队伍建设提供科学依据。方法设计人力资源调查表,采用实地调查方法,对临夏州各级医院在职人员数量、年龄、学历、职称和专业构成现状进行调查。结果临夏州每千人口拥有各级医院卫生技术人员1．90人;临床医学专业人员所占比例为53．3％,护技药人员占29．0％;本科及以上学历人员占18．0％,中级及以上职称人员占24．6％。结论临夏州卫生技术人员短缺,学历、职称层次较低,专业结构不合理。建议地方政府积极推行人事制度改革,多渠道解决人才短缺问题。     

基于新医改的江西省基层卫生人力资源配置均衡性分析

新医改能否达到预期的保障人民群众健康效果,在量和质上有没有满足新医改需要的卫生人力资源是最关键因素之一。为此,本课题组在调查江西省现有基层卫生技术人员的数量、学历和职称结构、执业(助理)医师资格通过率等基础上,结合《江西省基层卫生人才规划2010～2020》,对当前江西省基层卫生技术人才存在的问题进行分析,并应用人力/人口比值法对江西省基层卫生人力在2020年的需求量进行了预测。     

河南省农村卫生机构人力适宜配备研究

目的 :为河南省农村卫生机构人力适宜配备提供参考。方法 :对河南省 64个卫生人力开发项目县及六个不同类型典型县的调查资料分析 ,结合全国及其他省份资料 ,采用卫生服务需要法、卫生服务需求法及专家咨询法综合研究。结果 :提出 10万人口各类卫生机构人员数、床位数以及卫生人力专业结构和学历结构适宜配备建议。结论 :应根据具体情况 ,采用适宜方法 ,优化卫生人力资源配备     

“非典”前后某市卫生防疫人力资源现状分析

①目的对河北省某市卫生防疫人力资源的现状进行评估。②方法收集2002年、2003年2年某市卫生防疫人力资源统计年报表资料、传染病发病资料及人口统计学资料,比较2年卫生人力资源的变动情况,并结合《全国卫生防疫站等级评审标准》及传染病发生情况对其现状进行评价。③结果“非典”前后卫生防疫系统在人力资源各方面构成上均有显著差别,与《全国卫生防疫站等级评审标准》相比,全市卫生防疫人员年龄结构基本趋于合理,但存在高职称人员较少,低职称、低学历人员较多的问题。个别地区还存在卫生人力资源不足的问题。结合2003年全市各种传染病的发病情况分析,卫生防疫人员的数量远远不能满足全市居民的卫生防疫需要。④结论某市卫生防疫系统的人力资源现状仍与《全国卫生防疫站等级评审标准》有差距,还需要加强其建设。     

广东省疾病预防控制系统人力资源现况调查研究

目的：了解广东省疾病预防控制系统(原卫生防疫系统)人力资源结构的配置状况。方法收集2001-2003年全省省、市、县三级疾病预防控制系统(卫生防疫系统)人员学历、专业、职称和年龄构成以及从事专业工作年限、业务与工勤人员配置等资料，并进行相关比较分析。结果：全省疾病预防控制中心(卫生防疫站)工作人员不足，其中无职称、无学历人员均超标准配置，县(区)级高、中级职称工作人员数量不足。结论：有必要根据有关标准及社会发展要求，采取措施对目前三级疾病预防控制中心(卫生防疫站)人员结构中的状况作适当的调整与补足。     

康乐县县、乡（镇）两级医院人力资源现状分析

通过对康乐县县、乡（镇）两级医院卫生人员的数量、年龄、学历、职称、专业构成现状进行调查分析,为发展农村卫生事业和加强基层卫生人才队伍建设提供科学依据。     

预防接种门诊规范化建设前后卫生人力资源状况的比较研究

目的 了解北京市西城区预防接种门诊规范化建设前后卫生人力资源状况的变化情况,为规范预防接种门诊的建设和管理、卫生行政部门合理配置卫生人力资源提供依据.方法 利用2004年(规范化门诊建设前)和2009年(规范化门诊建设后)免疫预防年报表,对预防接种工作人员的结构进行统计分析.结果 经过规范化门诊建设,预防接种门诊人员数量增加50人,学历层次明显提高,大专学历者占47%;新上岗人员较多,工作年限不足3年的人员占45%;年龄结构趋于年轻化,30岁以下者占39%;职称结构虽有显著性差异,但中高级以上职称比例并未增加.结论 经过规范化门诊建设,各门诊卫生人力资源数量充足,学历层次提高,人员趋于年轻化,但工作年限短、职称低依然是目前基层免疫预防门诊的薄弱环节.     

我国卫生管理人员人力资源现状及预测分析

目的:分析我国卫生管理人员年龄、学历、职称结构及分布情况，预测2021-2025年我国卫生管理人员总数，为卫生管理人力资源配置和人才队伍建设提供借鉴与参考。方法:采用构成比描述卫生管理人员人力资源发展现状，定基比和环比增长率描述其增长情况，运用GM(1,1)模型预测我国2021-2025年卫生管理人员总量。结果:卫生管理人员学历、职称总体偏低，存在管理人员队伍梯队配置不合理、地区发展不均衡的现象。经预测，2021-2025年我国卫生管理人员总数分别为58.45万、60.60万、62.83万、65.14万、67.54万人。结论:卫生管理人员占比总体呈降低趋势，亟需提高卫生管理人员队伍建设的重视程度，借鉴国际经验，改革人才培养模式，完善职称晋升机制，保证人力资源配置公平，以期实现卫生管理人员高质量发展。     

宁夏医疗机构卫生人力资源现况分析

目的了解宁夏卫生医疗机构卫生人力现况及利用情况,为制定卫生方针、政策,卫生人力规划和人才管理提供依据。方法采用普查方法对2005年宁夏医疗机构卫生人力总量、人员结构、专业构成以及学历、职称分布等进行描述性分析,卫生人力资源与医疗服务利用进行相关分析。结果全区每千人口卫生技术人员数为3.12,低于2003年全国抽样调查每千人口卫技人员数;75.01%以上卫生技术人员年龄集中在25~44岁,年龄分布呈梭型;不同地区医疗机构卫生人力在学历和专业技术职称分布上不同,高学历卫技人员主要分布在银川地区;不同市区不同级别的医疗机构每张床位配备的卫生技术人员均略高于国家1994年颁发标准,但地区间分布不均衡。结论适度加大卫生人力资源总量投入,通过区域性卫生人力规划,合理配置卫生资源,同时注意现有卫生技术人员的质量和素质的培养,提高卫技人员整体学历构成,有效提高居民卫生服务的利用率。     

上海市郊区社区卫生基层医生队伍调查与分析

目的 通过上海市郊区社区卫生基层医生队伍现状调查,探讨目前上海社区医疗卫生工作存在的问题,提出培养和建设上海郊区基层医生队伍的对策.方法 采用回顾性分析的方法对上海114所郊区社区卫生服务中心(乡镇卫生院)和1 563个社区卫生服务点(村卫生室)的注册基层医生进行调查.调查内容为基层医生的注册、分布、年龄、职称和学历情况.结景上海郊区基层医生队伍人力资源数量不足和人力资本投入不足,特别是全科医师明显缺乏,老龄化现象严重,学历、职称较低.结论 建议提高郊区基层医生的地位和待遇,加强在职轮岗培训,培养适合本市郊区基层卫生工作的临床专业学生,吸引各类医务人员到郊区基层工作,建立基层卫生人才信息网络和全科医学培训网络,完善全科医学教育体系.