产科护士压力源调查分析及对策

目的调查产科护士的压力源情况,并探讨相应的干预策略。方法采用护士压力源量表对福州市某医院135名产科护士进行压力源调查。结果调查对象压力源得分排名前5位的条目依次为经常倒班、病人突然死亡、担心工作出现差错事故、工作量太大和病区拥挤,得分分别为(2.73±1.00)分、(2.66±1.22)分、(2.65±1.03)分、(2.50±1.00)分和(2.42±1.04)分。所有护士得分均在35分以上,且重度压力所占比例最大,为52.59%。不同工作年限调查对象的护理专业及工作方面、病人护理方面得分及量表总分差异有统计学意义(P0.05)。不同科室调查对象的护理专业及工作方面、工作量及时间分配方面、病人护理方面维度得分及量表总分差异有统计学意义(P0.05)。工作科室是影响调查对象护理专业及工作方面、工作量及时间分配方面、病人护理方面得分的因素(P0.05)。结论产科护士尤其是产房护士面临较大的工作压力。缓解产科护士压力,除了产科护士本人应以良好心态积极应对压力外,护理管理者和医院相关部门也应根据产科护士的实际情况采取有效的减压措施,帮助产科护士缓解压力,提高产科护士的抗压能力,从而提高产科护理质量。     

规范化培训的护士压力源及职业倦怠的调查

目的探讨规范化培训护士压力源以及职业倦怠的现状并分析其相关性。方法 2018年9月,采用方便抽样法,选取北京市某三级甲等医院279名正在规范化培训的护士为调查对象,采用中国护士工作压力源量表和职业倦怠量表(MBI-GS)进行问卷调查。结果 279名规范化培训护士工作压力总均分为2.95±0.75,得分最高的2个维度分别为"工作量及时间分配"(3.19±0.94)和"护理专业及工作"(3.16±0.84)。职业倦怠总均分为1.83±0.76;93.5%为轻度倦怠,6.5%为中度倦怠,无重度倦怠。相关分析显示,工作压力各方面与职业倦怠各维度均呈显著正相关(均P0.05)。工作压力中的工作量及时间分配、管理及人际关系是职业倦怠的主要预测因素(β=5.415、14.174,均P0.05)。结论规范化培训护士工作压力较高,职业倦怠处于轻度倦怠状态,管理者应采取多种措施缓解护士工作压力,尤其关注工作量及时间分配和管理及人际关系方面,避免进一步加重护士职业倦怠。     

助产士职业压力与职业倦怠的相关性研究

目的了解助产士职业压力和职业倦怠现状及两者的相关性。方法运用方便抽样法,2017年2月-2018年2月抽取山东省5所三级医院的130名助产士进行问卷调查。采用助产士一般情况调查表,护士职业压力源量表、职业倦怠量表进行调查。结果助产士职业倦怠程度为中等水平,去人格化属于中度倦怠,情绪耗竭、低成就感达到了高度倦怠;工作量及时间分配为主要压力源;助产士职业倦怠各维度及总分与职业压力各维度间存在不同程度的相关(P0. 05)。情绪耗竭与职业压力各维度均呈显著正相关;去人格化与职业压力各维度均呈显著正相关;低成就感与职业压力各维度(患者护理问题除外)呈显著正相关(P0. 05)。结论助产士职业压力较大,容易产生职业倦怠,对工作及身心健康均有严重影响,应引起重视,并采取有效措施进行干预缓解,保证助产队伍建设。     

助产士工作压力源及应对方式的调查分析

目的了解助产士主要的工作压力源和采取的应对方式,为助产士减轻压力、提高应对能力提供依据。方法采用便利取样法,对我市两间医院产科的助产士66人,采用基本资料调查表、护士工作压力源量表及简易应对方式问卷表进行问卷调查,结果采用SPSS 17.0统计学软件包分析和t检验。结果助产士压力源排位前3名为:护理专业及工作方面、病人护理和工作量及时间分配;采取的应对方式是积极面对,得分高于中国常模(p<0.05),而消极应对方式得分与常模比较差异无统计学意义(p>0.05);其积极应对方式受年龄、文化程度、职称、工作年限、经济收入、婚姻等多种因素的影响(p<0.01)。结论助产士主要的工作压力源于护理专业及工作方面,护理管理者应重视工作流程的改善,提高工作效率,按人力资源管理标准配置人员,减少助产士工作倦怠。助产士应对方式受多种因素影响,应帮助低年资、低学历、低职称的助产士提高工作成就感、提高自信。     

产房助产士的心理压力因素及对策探讨

目的：分析产房助产士的心理压力因素及解决对策。方法：收集我院产房工龄超过两年的助产士20例作为研究对象，采用问卷调查的方式对助产士的心理情况进行调查分析，总结心理压力因素及解决对策。结果：本次调查结果显示，助产士的心理压力因素主要是工作性质、工作时间过长、工作量过大、助产士专业以及产房工作环境，其心理压力因素评分分别为（3．81±0．55）、（3．26±0．44）、（3．13±0．27）、（2．04±0．17）、（1．74±0．09）。结论：产房助产士会因为多方面因素而产生心理压力，因此医院在经营发展过程中应注重对助产士的教育引导，提高助产士的专业水平和职业素养，改善助产士的待遇和环境，减轻助产士的心理压力。     

本科学历护士工作压力源状况及其应对方式的调查分析

目的了解本科学历护士的工作压力源及应对方式状况并探讨两者的关系。方法采取便利抽样的方法选取某三甲医院81名本科学历的在职护士进行自填式问卷调查,内容包括一般人口学资料、护士工作压力源量表、简易应对方式问卷。结果本科学历护士的工作压力源评分为(2.26±0.54)分,属于中等程度压力,其各维度压力源得分由高到低依次是工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面问题、病人护理方面问题、管理及人际关系方面问题、工作环境和资源方面问题。本科学历护士的积极应对方式得分为(1.88±0.53)分,消极应对方式得分为(1.04±0.55)分。本科学历护士工作压力源得分与消极应对得分呈正相关(r=0.294,P<0.01)。结论本科学历护士工作压力源与其消极应对方式呈正相关,针对本科学历护士应进行人际、医患以及与管理者关系处理的训练,提高其积极应对技巧,避免采取消极应对方式。     

助产士工作压力源、疲溃感及心理健康状况调查

目的探讨助产士的工作压力源、疲溃感、心理健康状况水平及其关系,为改善助产士的身心健康提供依据。方法随机抽取60例助产士和60例产科护士,进行工作压力源、工作疲溃感、应对方式及SCL-90等量表调查,比较2组护士的工作压力源、疲溃感、积极应对、消极应对及心理健康状况得分。结果助产士的总压力源得分(2.66±0.70)高于产科护士(1.99±0.57,P<0.05);助产士的情绪疲溃感(28.28±8.60)、工作冷漠感(12.39±5.04)、工作无成就感(35.74±9.81)、消极应对方式(34.72±4.96)均高于产科护士(23.47±7.35、8.56±3.18、28.62±7.45、30.86±4.50,P<0.05),而助产士的积极应对得分(29.57±3.36)则低于产科护士(33.44±4.71,P<0.05);助产士的心理健康状况总分(1.74±0.61)高于产科护士(1.46±0.50,P<0.05);助产士的工作压力源总分、工作疲溃感总分均与心理健康状况呈正相关性(r=0.687、0.549,P<0.01)。结论助产士与产科护士相比,具有较高的工作压力、工作疲溃感、应对方式差及心理健康等问题,应采取针对性措施来改善助产士的身心健康问题。     

宝鸡地区三级综合医院护理人员压力源及应对方式调查

目的了解三级综合医院护理人员的工作压力水平及应对方式,探讨两者的关系。方法随机选取宝鸡地区2家三级综合医院的265名护理人员,采用护士工作压力源和简易应对方式量表对其进行调查。结果三级综合医院护理人员的工作压力源总均分(1.97±0.46)分,各维度得分由高到低依次为护理专业及工作方面的问题、患者护理方面的问题、工作量和时间分配问题、工作环境和资源方面和管理及人际关系问题。护理人员积极应对方式得分为(1.82±0.38)分,高于全国护士常模;消极应对方式得分(1.14±0.43)分,也低于全国常模;护理人员工作压力源总均分与应对方式呈显著正相关(r=0.38,P0.01)。结论宝鸡地区三级综合医院工作压力源水平较高,多采取积极的应对方式。应缓解三级综合医院的工作压力,鼓励护理人员采取积极的应对方式。     

疫情常态化背景下天津市基层医疗卫生机构护士工作压力调查

目的 了解天津市基层医疗卫生机构护士工作压力现状，并分析压力影响因素，为基层医疗卫生机构管理者有效降低护士工作压力提供参考。方法 采用便利抽样于2022年6—7月应用中国护士工作压力源量表对天津市99家基层医疗卫生机构923名护士进行横断面调查研究，并对数据进行分析。结果 923名护士工作压力得分为（80.30±23.49）分，每个条目均分为（2.29±0.92）分，其中工作量及时间分配、护理专业工作和病人护理3个维度的护士工作压力得分最高。年龄、每月夜班数和用工形式均是基层医疗卫生机构护士工作压力的影响因素（均P<0.05）。结论 天津市基层医疗卫生机构护士工作压力处于中等以上程度，护理管理者要建立长效激励机制、弹性化排班与岗位调动机制，通过宣传引导机制等方式增强护士职业荣誉感，以降低护士工作压力。     

军队医院招聘护士的工作压力源及应对方式调查

目的了解军队医院招聘的护士工作压力源和常用的应对方式,帮助护士减轻工作压力,改善护士身心健康。方法采用问卷调查法对重庆市某军队医院招聘的护士进行压力源和应对方式的调查,发放问卷295人份,有效问卷289人份,有效回收率为97.96%。结果军队医院护士的工作压力源依次为工作量及时间分配[(2.75±0.86)分]、护理专业及工作[(2.65±0.96)分]、患者护理[(2.3±0.73)分]、工作环境及资源[(2.12±0.82)分]、管理及人际关系[(1.94±0.75)分]。工作压力源单项得分位于前2项的是"工作量太大"和"工资及其他福利待遇低",分别为(3.04±0.85)分和(3.10±0.88)分。应对方式:积极应对方式为(1.84±0.47)分,高于常模;消极应对方式为(1.27±0.52)分,低于常模。结论工作量大、工资及福利待遇低是军队医院招聘护士的主要工作压力源,应对方式以积极应对为主,管理者应给予足够的重视。     

甲状腺专科护理人员护理能力及影响因素研究

目的研究甲状腺专科护理人员对甲状腺疾病患者的护理能力,分析其影响因素。方法选择某院2016年1月至2018年6月甲状腺专科工作的护理人员78人进行问卷调查,护理能力测评各条目得分均用Likert 5级赋分法(0～4分);对其护理能力进行评分,并进行单因素及多因素线性回归分析。结果 7个维度得分比较,法律及伦理实践维度条目平均得分最高,达(2.88±0.47)分,而批判性思维及科研维度条目平均得分最低,仅(2.38±0.42)分;护理人员的甲状腺疾病护理能力测评量表总分(150.58±21.52)分;较高职称、较长工作年限及较高薪酬,是护理人员护理能力的独立保护因素。结论某院甲状腺专科护理人员对患者的护理能力处于中等水平,医院需要考虑护理人员特点,分层次进行培训及继续教育,以提高甲状腺专科护理人员的护理能力。     

巴林特小组对军队医院聘用制护士工作压力的应用效果

目的 在了解军队医院聘用制护士工作压力的基础上,探索巴林特小组对国内护士工作压力的应用效果.方法 采用方便抽样方法,分别对军队两所三甲医院的210名、188名聘用制护士进行工作压力调查.选取有自主意愿、工作压力得分中度以上的前10名护士作为干预对象,以医院为单位各成一组,开展为期6次的巴林特小组训练.结果 两所医院护士工作压力程度接近,压力水平较高;综合医院组对象干预前后在 "护理工作"维度得分上差异非常显著(P＜0.001);"时间与工作量、环境与设备、管理与人际关系"3个维度得分均差异显著(P＜0.005);专科医院组对象干预前后在 "护理工作、环境与设备、患者护理、管理与人际关系"4个维度得分上差异非常显著(P＜0.001);"时间与工作量"维度得分差异显著(P＜0.005);两组对象合并后干预前后在"护理工作、时间与工作量、环境与设备、患者护理、管理与人际关系"5个维度得分上差异非常显著(P＜0.001).结论 管理者应对临床护士的工作压力引起重视;巴林特小组能够有效减轻护士工作压力;对象要有选择性,并要调动其积极性;选用高素质的小组主持人;巴林特小组技术的长期效果需要深入研究.     

两孩政策下女性医务人员职业压力 社会支持状况调查与应对措施研究

目的调查两孩政策下女性医务人员职业压力和社会支持状况,以此提出合理的应对措施,缓解其职业压力,建立稳定医疗队伍。方法选取2016年1月-2019年1月100例在职护士进行调查,采用自行问卷调查法和护士工作压力源量表及社会支持评定量表进行调查,对调查数据进行统计和分析。结果时间分配和工作量是二胎女性医务人员职业压力强度最高维度,其次为患者护理;不同年龄、孕期、不同职称、职务、用工形式、护龄、月收入、学历及一孩年龄等是女性医务人员职业压力的影响因素,差异有统计学意义(P0.05)。女性护士社会支持总分平均为(39.11±7.82)分,主观支持为(21.96±4.88)分,客观支持(9.52±2.96)分,支持利用度(8.12±1.81)分。怀孕方式、不同年龄、孕期、一孩年龄、怀胎数量、护龄、职务、职称、用工形式等是女性医务人员社会支持影响因素,差异有统计学意义(P0.05)。女性医务人员职业中工作压力、护理专业与主观支持呈负相关性,时间分配和工作量与主观支持呈负相关性,差异有统计学意义(P0.05)。结论两孩政策下女性医务人员职业压力中时间分配和工作量维度得分较高,其次是患者护理,职业压力和社会支持影响因素较多,女性医务人员主观支持和客观支持水平越高,其所承受的职业压力也会越低。     

北京市东城区女护士工作压力源状况分析

目的分析北京市东城区女护士工作压力源分布情况及影响因素,为减轻其工作压力提供针对性的建议。方法收集北京市东城区1 886名女护士,采用普查的方法进行回顾性问卷调查,进一步对调查结果进行统计分析。结果本调查共发出问卷1 886份,收回问卷1 735份,回收率为91.99%。北京市东城区护士压力源5个条目得分由高至低依次为:工作量与时间分配问题(2.29±0.81)分、患者护理方面的问题(2.25±0.75)分、护理专业及工作方面的问题(2.17±0.69)分、工作环境及资源方面的问题(2.11±0.87)分、管理及人际关系方面的问题(1.87±0.77)分。东城区护士工作压力源子条目得分前五位由高至低依次为:工资及其他的福利待遇低(2.81±0.95)分、担心工作中出现差错事故(2.59±1.04)分、护理工作的社会地位太低(2.52±0.94)分、工作量太大(2.48±0.96)分、患者的要求太高或太过分(2.47±0.99)分。其中年龄40~岁、本科及以下学历、中级职称、已婚、夜班每周3次以上、护龄≥16年、家庭人均可支配年收入6 000元护士的工作压力源总分较高,差异有统计学意义(F=4.80、5.23、3.84、9.67、12.01、6.69、7.11,均P0.05)。经多元线性回归分析,年龄和夜班情况是北京市东城区护士压力源的主要影响因素,差异有统计学意义(t=4.322、6.057,均P0.05)。结论北京市东城区不同人群女护士存在不同的工作压力,其中年龄和夜班情况是护士压力源的主要影响因素,对护士压力情况采取针对性的减压方式,提高其工作效率及护理质量。     

天津市护理人员工作压力现状及其影响因素分析

目的调查天津市护理人员工作压力现状, 并分析其影响因素。方法于2020年8至10月, 选取天津市三级医院、二级公立医院、二级民营医院、一级医院以及其他医疗机构的26 002名护理人员为研究对象, 采用一般资料调查表和《护士工作压力源量表》调查护理人员的一般情况和工作压力情况, 采用单因素分析和多元线性回归分析探讨护理人员工作压力的影响因素。结果 26 002名护理人员平均年龄(33.86±8.28)岁, 平均工龄(11.84±9.12)年, 女性24 874名(95.66%), 男性1 128名(4.34%), 工作压力总分为(79.82±21.69)分, 其中工作量及时间分配维度平均得分最高, 为(2.55±0.79)分。多元线性回归分析结果显示, 婚姻状况(β=-0.015, P=0.014)、聘用形式为合同制(β=0.022, P=0.001)、岗位为临床护理(β=0.048, P<0.001)、文化程度(β=0.024, P<0.001)、年龄(β=0.050, P<0.001)、工作年限(β=0.075, P<0.001)及职称(β=0.036, P&...     

对产房实施护理风险管理的临床效果评价

目的探讨护理风险管理应用于产房中的效果。方法2018年1—12月该院产房292例孕产妇随机分对照组及观察组,各146例,对照组采用常规护理管理,观察组实施风险管理:成立质控小组、健全规章制度、强化法律意识、规范助产士分级培训、优化配置产房人力资源、做好孕产妇沟通工作。结果观察组助产士护理质量(95.53±3.76分)、孕产妇满意评分(97.22±0.88)分高于对照组的(88.22±7.28)分、(90.15±2.34)分(t=3.36、3.55,P<0.05);助产不良事件2.05%、护理投诉0.68%低于对照组的6.85%、4.79%(χ^2=5.03、4.63,P<0.05)。结论护理风险管理应用于产房管理中,能够提高助产士护理质量及孕产妇满意评分,降低助产不良事件及护理投诉,值得临床应用。     

福州市三甲医院ICU护士抑郁状态及压力源调查

目的了解三级甲等医院ICU护士的心理健康状态及主要压力源,并对其影响因素进行分析,为改善心理健康和减轻压力提供依据。方法从福州市5家三级甲等医院随机选择ICU护士100名,进行抑郁状态及压力源的问卷调查。结果 ICU护士抑郁分数为(43.4±7.5),高于国内常模。工作压力源主要为:工作量及时间分配、病人护理、工作环境及资源。工作压力得分前3项为工作量太大、担心工作中出现差错事故和上班的护士太少。结论工作压力是影响ICU护士心理健康的重要因素,建议管理者有意识地减轻护士工作压力,以维护其心理健康。     

某三甲军队医院聘用制护士工作压力的调查

目的：通过调查,了解军队三甲医院聘用制护士工作压力的程度和特点,为有效的护理管理提供依据。方法采用护理工作压力源量表,于2014年8月对某军医大学附属三甲医院的162名聘用制护士进行问卷调查。结果军队三甲医院护士的工作压力源处于较高水平;护士的压力源维度以“工作量及时间分配方面的问题”得分最高,护士具体的工作压力前3位依次是;非护理性工作太多、护理操作会引起患者的疼痛、工资太低;不同月收入护士间的工作压力具有差异性。结论军队护理管理者应对临床护士的工作压力引起重视,并引导或采取措施帮助护士应对同工作压力,以期提高护士健康水平,并提高临床护理质量。     

十堰市综合性医院护士人际冲突处理及组织支持感对工作压力的影响

目的探讨护士人际冲突处理及组织支持感对工作压力的影响,为临床护士与护理管理者进行压力管理提供依据。方法采用分层整群抽样法,于2017年7—11月抽取湖北省十堰市4所综合性医院479名护士为研究对象,应用护士一般资料调查表、护士人际冲突处理型态量表、护士组织支持感量表和护士工作压力源量表进行问卷调查。结果所调查的护士工作压力得分为3.19±0.54,冲突处理型态维度得分从高到低依次是整合3.94±0.57、逃避3.71±0.63、让步3.46±0.64和支配2.75±0.62,组织支持感得分为3.44±0.62。多元回归分析显示,整合和让步型冲突处理型态及组织支持感各维度负向影响工作压力(β=-0.224、-0.148、-0.205、-0.163,均P0.01),支配与逃避型冲突处理型态正向影响工作压力(β=0.168、0.418,均P0.01)。结论湖北省十堰市综合性医院护士工作压力较大,护理管理者可从人际冲突处理和组织支持两方面入手缓解护士的工作压力,以提升护理质量。     

新疆某三级甲等医院护理工作人员疲劳状态与工作压力的关系

目的探讨新疆某三级甲等医院护理工作人员疲劳状态与工作压力的关系。方法 2017年1月—2018年9月采用问卷调查的方式对新疆某三级甲等医院工作的护理工作人员进行调查,共发放问卷400份,当场完成调查并回收,运用统计学方法整理和分析数据。结果共396名护理工作人员完成调查,其主要有6项压力源,工作量及工作时间分配是主要的压力源,得分为3.79±0.94,患者护理得分为3.36±0.69,工作环境及资源得分为3.04±0.36,婚姻及家庭得分为2.92±0.62,专业和工作得分为2.72±0.48,人际关系得分为2.53±0.64。疲劳主要分为脑力疲劳和躯体疲劳,得分为3.86±0.58和5.79±0.95。30～39岁的护理工作人员躯体疲劳和脑力疲劳均大于其他年龄段(均P0.01);已婚护理工作者的躯体疲劳和脑力疲劳明显大于未婚和离异人群(均P0.01);硕士学历的护理工作者脑力疲劳程度最大,而大专学历护理工作者躯体疲劳程度最大(P0.01);主任护师脑力疲劳度最大,主管护师躯体疲劳度最大(P0.01)。各项压力源均与躯体疲劳和脑力疲劳均呈正相关(均P0.01)。结论临床护理工作人员承担着来自各方面的压力,医院管理者应该综合多方面的因素,制定更加完善的制度,减轻临床护理工作者的压力和疲劳。