江苏省疾病控制系统人力资源现状分析

目的：了解江苏省市、县两级疾病控制(疾控)中心的人力资源现状。方法：通过问卷调查取得第一手资料．经分类后采用动态数列和x^2检验。结果：市、县两级疾控中心卫生人力总量无明显变化，职称结构与学历均发生了明显的变化：市、县两级疾控中心人员在学历与职称构成的差别均有统计学意义。结论：江苏省市、县两级疾病控制中心的人力资源发展滞后于社会经济与人口的增长；职称构成比达到国家2000年的目标值，但学历结构还有待提高。     

临夏州各级医院人力资源现状调查与分析

目的了解临夏州各级医院人力资源现状,为发展地区卫生事业和加强卫生人才队伍建设提供科学依据。方法设计人力资源调查表,采用实地调查方法,对临夏州各级医院在职人员数量、年龄、学历、职称和专业构成现状进行调查。结果临夏州每千人口拥有各级医院卫生技术人员1．90人;临床医学专业人员所占比例为53．3％,护技药人员占29．0％;本科及以上学历人员占18．0％,中级及以上职称人员占24．6％。结论临夏州卫生技术人员短缺,学历、职称层次较低,专业结构不合理。建议地方政府积极推行人事制度改革,多渠道解决人才短缺问题。     

青岛市乡镇卫生院卫生人力资源现状分析与对策研究

目的了解青岛市乡镇卫生院卫生人力资源现状,为政府卫生行政部门合理配置乡镇卫生院卫生人员提供参考。方法 2010年7月,对青岛市109所乡镇卫生院的卫生人员进行问卷调查,对乡镇卫生院的卫生人力总量、卫生技术人员的学历、职称及专业构成情况进行分析。结果青岛市乡镇卫生院在职人员总数为7 286人,每千人口乡镇卫生院人员为1.31人;卫生技术人员的学历以大专、中专学历为主,本科及以上学历占21.11%;卫生技术人员职称以中级和初级为主,副高级及以上职称仅占2.12%;医护比为1∶0.79;临床医师与公共卫生医师比为1∶0.20。结论青岛市乡镇卫生院卫生人力资源总量偏低,人员学历、职称偏低,医护比例偏低,公共卫生人员配置较为合理。     

2010年包头市社区卫生服务人力配置现状分析

目的：了解包头市社区卫生服务人力配置现状,为优化社区卫生服务人力资源配置提供参考。方法：分析社区卫生人力的数量和专业、学历、职称结构以及服务人口的半径。结果：临床医师和护士占总人数的69.4％,中专及以下学历占62.1％,无职称人员占47.7％,平均每站服务人口半径14404人;各区专业、学历、职称结构差异明显。结论：各区人员专业结构配置不合理,整体学历偏低且分布不均衡,无职称人员数和平均每站服务人口半径过大。     

新疆某三甲医院护理人力资源配置现状分析思考

目的分析新疆某三级甲等医院护理人员配置情况及存在的问题,为医院合理配置护理人力资源提供依据。方法利用人员数据库提取资料,对截至2010年12月全院1 677名护理人员从性别、年龄、学历、职称结构方面进行全面分析,并进行卡方检验。结果该院护理人员队伍整体结构以女性为主;临床科室和辅助科室护理人员年龄以<30岁为主;学历以中专及以下和大专为主;临床科室初级职称占86.5%。临床科室,辅助科室及其他科室护理人员在性别构成、年龄构成、职称构成方面的差异有统计学意义(P<0.05),学历构成差异无统计学意义(P>0.05)。结论该院护理队伍在年龄、学历以及职称等方面的配置有待进一步改善。     

平塘县疾病预防控制中心人力资源现状分析与对策

目的:分析平塘县疾病预防控制中心人力资源现状,为合理配置疾病预防控制人力资源提供依据。方法:收集平塘县疾病预防控制机构专业人员年龄、学历、专业、职称等结构进行分类统计与分析。结果:平塘县疾病预防控制机构存在人员编制不足、专业人员年龄老化、学历偏低、职称不高等机构发展的瓶颈。结论:依靠政府支持,合理配置人员数量,积极引进高学历、高职称人才;注重科学管理,盘活现有人力资源,努力提高现有专业人员的整体素质,建设一支高效、稳定、能适应当地社会发展需要的人员队伍。     

2010～2017年广西卫生人力资源管理状况及其思考

目的了解2010～2017年广西卫生人力资源管理状况,并提出改善广西卫生人力资源的管理建议。方法分析广西2010～2017年卫生人力资源的数量管理、质量管理及分布管理现状及其存在的主要问题,并提出促进广西卫生人力资源发展的建议。结果在数量管理方面,2010～2017年,广西卫生人力资源数量逐年增加,卫技人员数量的年均增长率为7.36%,医师数量的年均增长率为5.22%,注册护士的年均增长率为9.39%。在质量管理方面,截至2017年底,广西卫生人力资源学历结构以大专、中专及中技为主,大学本科以及上学历占比不足30%;职称结构以无职称及不详为主,中级及以上职称占比不足25%。在分布管理方面,各类卫生人员主要集中在南宁市、柳州市、桂林市等地,城市卫生人力资源拥有量远高于农村。结论广西卫生人力资源发展中存在的人均卫生人力不足、卫生人员学历和职称水平较低、城乡卫生人力资源发展不均衡等问题,今后应创新广西卫生人力资源管理模式,通过增加卫生人力资源投入、合理配备医疗机构卫生人员、提高卫生人员学历与职称水平,加强区域间医疗人才队伍建设等措施来促进广西卫生人力资源的发展。     

上海市社区卫生服务中心人力资源调查与分析

目的探究适合上海市医疗改革尤其是医保改革条件下的社区卫生服务中心人力资源配置和发展的有效途径.方法选取目前覆盖上海市95家已转制为社区卫生服务中心的卫生人力资源,进行问卷调查,主要调查卫生人力资源的年龄、学历、职称构成及相关问题,对资料进行分析.结果目前上海市社区卫生服务中心人力资源结构不尽合理:人员多,但中高级人才明显缺乏;学历层次低;男女比例以女性占多数.结论社区卫生服务中心人力资源结构不合理有多种因素造成,解决这种状况的途径也应从多方面着手.     

上海市社区卫生服务中心人力资源调查与分析

目的：探究适合上海市医疗改革尤其是医保改革条件下的社区卫生服务中心人力资源配置和发展的有效途径。方法：选取目前覆盖上海市95家已转制为社区卫生服务中心的卫生人力资源，进行问卷调查，主要调查卫生人力资源的年龄、学历、职称构成及相关问题，对资料进行分析。结果：目前上海市社区卫生服务中心人力资源结构不尽合理：人员多，但中高级人才明显缺乏；学历层次低；男女比例以女性占多数。结论：社区卫生服务中心人力资源结构不合理有多种因素造成，解决这种状况的途径也应从多方面着手。     

四川省临床药剂人员学历与职称结构分析

目的了解四川省临床药剂人员学历与技术职称的特征。方法对四川省2006年各类卫生技术人员的学历和职称结构进行Ridit分析。结果(1)卫生技术人员学历结构,以执业医师最优(-R=0.5995),其他依此为检验人员(R-=0.4866)、注册护士(R-=0.4469)、其他卫生技术人员(-R=0.4499),药剂人员的学历结构最差(R-=0.3451)。(2)卫生技术人员职称结构以执业医师最优(-R=0.6541),药剂人员的职称结构偏低(-R=0.4218),低于检验人员和注册护士。结论目前四川省卫生人力资源管理和培训的重点是药剂人员。应加强医学教育部门与卫生部门的协调,保证高学历药学人才的供给规模,加强在职药学人员的学历教育和继续医学教育,以适应医院科学管理对药学专业人才素质日益增长的需求。     

基于Lorenz曲线和Gini系数的我国卫生人力资源配置的公平性分析

目的：了解2013年我国卫生人力资源配置的公平性现状。方法采用描述性统计方法对我国卫生人力资源总量、卫生人力学历和职称分布进行统计分析;利用洛伦兹曲线和基尼系数对卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士按人口分布和面积分布进行公平性分析。结果2013年我国医护比例失衡,卫生人力资源按人口分布的公平性优于按地理面积分布的公平性。结论进一步优化卫生人力资源配置结构,应重点考虑地理面积对获得卫生服务的影响。     

武汉市妇幼保健机构人力资源现状分析

目的：通过对武汉市妇幼保健机构人力资源配置现状分析,探讨妇幼保健机构人力资源配置存在的问题。方法：采用统一的调查表,对武汉市14所妇幼卫生机构2000-2009年的人力资源状况进行调查,其调查数据运用SPSS12.0软件进行统计分析。结果：武汉市妇幼保健机构人员数量不断增长,整体素质不断提高,职称结构不断完善,但仍存在人员总量不足、卫生技术人员学历层次较低、职称结构不合理等问题。结论：武汉市妇幼保健机构人力资源配置仍需完善,应制定武汉市妇幼保健人力资源管理发展规划。     

全科型示范卫生院集里卫生院人力资源状况分析

目的了解全科型示范卫生院集里卫生院的人力资源现状,为全科型卫生院人力资源的合理配置提供依据。方法采用普查法,对2009年浏阳市集里镇卫生院卫生人员的数量、专业、学历、职称、执业资格等进行了调查与分析。结果集里镇卫生院现有职工331人中308人为卫生技术人员,医生、护理、医技、管理人员所占比例分别为38.31%、46.43%、11.36%、1.62%,医护比=1∶1.2;学历分布为:本科及以上29.6%、大专57.1%、中专13.3%;职称分布为:初级64.6%、中级21.4%、高级4.2%、其他未定级9.8%;77.97%的医生具备执业医师资格,11.86%的医生具备执业助理医师资格。结论集里卫生院人员配备相对充足,卫生技术人员的专业、学历、职称分布均优于湖南省及全国乡镇卫生院平均水平。但卫技人员的专业结构宜重视适应全科医学的发展,应进一步提升卫技人员的学历与职称。     

鄂州市城区社区卫生服务机构人力资源特点与发展建议

目的分析鄂州市城区社区卫生服务人员结构的特点,合理配置人力资源。方法通过问卷调查、文献研究等方法,调查鄂州市城区社区卫生服务人员的专业结构及其年龄、学历、职称。结果鄂州市城区社区卫生服务人员233人,医师92人,其中西医77人、中医12人、公卫3人,护士91人,医护比1∶0.99,药剂、放射、助产人员共18人,非专业管理人员及其他人员32人。年龄:35岁及以下占61.0%、55岁及以上4.7%。学历:西医医师中专及无专业学历共占57.1%、专科及以上学历占42.9%,中医医师专科及以上学历占75.0%,公卫医生全部是中专学历;护士中专学历占61.5%,专科学历占38.5%,其他人员中专学历占70.0%。职称:医师:高级职称6人(占6.5%),中级职称40人(占43.5%),初级职称46人(占50.0%);护士:中级职称38人(占41.8%),初级职称53人(占58.2%)。结论鄂州市城区社区卫生服务有较充足的人力资源,但人员整体素质偏低,专业结构不合理,提高人员整体素质、调整专业结构是社区卫生发展的当务之急。     

昆明市卫生人力资源现状调查分析

目的 描述和分析昆明市卫生机构的人力资源现状.方法 采用查阅昆明市卫生机构人力资源统计表的方式,统计分析卫生机构各类人才总数,地区、机构分布、年龄、学历、职称、专业的结构比例等.结果 昆明市卫生人力资源总量为52 410人,卫生技术人员数6.29人/千人口,执业医师数2.82人/千人口,注册护士数2.34人/千人口,医护比为1:0.83,男女比例为0.5:1,硕士以上学历占14.62%;高职占11.08%.35～54岁占57.67%,农村地区占26.4%.结论 昆明市卫生人力资源总量在全国处于中等水平,年龄结构合理,但性别、医护比例失衡,学历职称结构不合理,地区分布不均,部分类别人才短缺现象明显.建议多策并举,使卫生人力资源建设适应卫生改革需求.     

2009--2011年石河子市社区卫生服务机构人力资源现状及与其他地区比较

目的了解石河子市社区卫生服务机构人力资源现状,为合理配置社区人力资源提供依据。方法采用调查表收集2009—2011年石河子市社区卫生服务机构人力资源的数量、质量与结构（社会性区卫生服务中心9个,社区卫生服务站37个）;应用文献复习法获取东部、中部、西部全国重点联系城市及乌鲁木齐市社区卫生服务机构人力资源数据;多组人力资源构成比比较采用χ2检验;等级资料采用秩和检验。结果2009—2011年石河子市社区卫生服务机构在岗工作人员总数平均为583人,其中卫生技术人员505人,平均56．1人／中心,13．6人／站;2009年全科医师和护士岗位培训率分别为81．74％、65．49％,且2009—2011年社区护士岗位培训率增高（χ2=14．197,P=0．001）;医师中预防保健人员所占比例为7．33％,2009—2011年临床医师、护士数增加,预防保健人员数减少（χ2=7．004,P=0．136）;医护比为1：0．77,低于卫生部1：2的标准;医师的学历以本科和专科为主,护士以专科和中专为主,2009—2011年医生和护士中具有中专及以下学历比例均降低（χ2=25．778,P〈0．001;χ2=0．437,P=0．804）;医护人员的职称以初级和中级为主,且高级职称比例减少,初级职称比例增加（轷=140．128,P〈0．001;χ2=226．550,P〈0．001）。结论石河子市社区卫生服务机构人力资源已有=定数量规模,全科医师和护士岗位培训覆盖率较高,但医护比例不合理,人员学历、职称较低,预防保健人员数量少,政府部门应加强社区卫生人才队伍建设。     

重庆市卫生统计人员现状调查及分析

目的：了解重庆市卫生统计人力资源现状。方法通过国家卫生统计信息网络直报系统对重庆市卫生统计人员现状展开调查分析工作,并运用 SPSS17．0统计软件对卫生统计人员的年龄、工龄、学历、专业、职称、分布等情况进行统计分析。结果74．89％的卫生统计人员为兼职,绝大多数医疗机构的卫生统计人员数为1～2人,大专及以下学历者占总人数的73．50％,专业对口的统计岗位工作人员仅216人,主城巴南区和西部区县潼南县、大足区,东部巫山县、中部垫江县几个区县及城市发展新区的卫生统计人力资源相对较为缺乏。结论重庆市卫生统计队伍稳定性较低,人员配备不足,专业素养不高,五大功能区及各区县统计人力资源布局不均衡。     

河南某医院临床专业技术人员现状调查与分析

目的:了解河南某医院临床专业技术人员现状,为该院人力资源的合理配置提供科学依据和政策建议。方法:通过现场调查和文献研究等方法收集该院卫生技术人员的基本信息,采用描述性流行病学方法对人力资源现状进行分析。结果:该医院共有临床专业技术人员346人,占全院卫生技术人员的60.60%(346/571);年龄构成呈纺锤型,25~35岁年龄组为主;学历以本科及以下人员为主;职称以初级为主;不同科室之间人员素质得分不均衡。结论:为提高医院卫生技术人员的能力和水平,促进医院可持续发展,应围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设,提高在职人员综合素质,优化学科专业梯队。