在职护理人员接受继续教育的思考

对某医院在职护理人员接受继续教育的情况进行统计。结果表明：７０年代中等护士学校毕业护士２１名，接受继续教育者１名，占４．７６％；８０年代至９０年代中等护士学校毕业护士１９０名，接受继续教育者４３名，占２２．６０％。说明在职护理人员接受继续教育人数较少，不能适应护理学科的发展，故各级卫生行政部门应尽快建立健全在职护理人员接受继续教育的相应制度，以强化各类护理人员自觉接受继续教育的意识。     

基层医院在职护士继续教育对护士护理技能的影响

目的 探讨基层医院在职护士继续教育对护士护理技能的影响.方法 选取2018年4月至2018年6月我院的210名在职护士作为对照组,选取2019年7月至2019年9月我院的340名在职护士作为观察组.对照组未参与继续教育,观察组参与规范化在职护士继续教育.比较两组在职护士的护理质量评分;分析在职护士继续教育效果与护士专业...     

在职护理人员接受继续教育的思考

对某医院在职护理人员接受继续教育的情况进行统计。结果表明，７０年代中等护士学校毕业护士２１名，接受继续教育者１名，占４．７６％，８０年代至９０年代中等护理学校毕业护士１９０名，接受继续教育者４３名，占２２．６０％，说明在职护理人员接受继续数较少，不能适应护理学科的发展，故各级卫生行政部门应尽快建立健全在职护理人员接受继续教育的相应制度，以强化各类护理人员自觉接受继续教育的意识。     

在职护士知识更新需求的调查与分析

作者通过对千余名护士的调查，揭示了目前吉林省在职护士继续教育的现状，以及护士在接受继续教育过程中所遇到的各种阻碍，并了解了护士最欢迎的知识更新的几种途径，进而有针对性地提出了完善与改进护理继续教育的方法与建议。     

分层次、分专科培训模式在三级综合医院护士在职继续教育中的应用

目的：探讨以护理岗位需求为导向的三级综合医院护士在职继续教育模式。方法运用现代教育技术,对培训形式、时间、频次、考核方式等进行创新,采用多渠道、灵活多样的形式,对护士进行分层次、分专科培训。结果在职继续教育模式的构建为护士提供了在岗参与学习的机会,保障了护士按计划接受培训,也满足了不同能级护士的培训需求。结论护士在职继续教育应按需施教,充分考虑护士工作的特殊性,才能让护士化被动学习为主动学习。     

在职护士继续教育的影响因素及对策

随着科学技术的发展及知识经济的到来,护理模式的不断更新,社会和专业的发展需要护理人员接受更多的教育来为之服务。为满足社会对护理人员知识结构、技能水平、服务模式的要求,继续教育不失为一种有效措施。本文将对影响在职护士参加继续教育的因素以及对策进行综述,为在职护士的继续教育提供理论依据。     

CCU进修护士的特点及带教方法的探讨

护士在职继续教育是护理学发展的客观要求，也是广大护士的心愿。护士临床进修作为在职继续教育的一种模式已普遍被各医院采用。我科自1999年1月～2003年8月接受来自全国各地的CCU进修护士69人，根据各护士的特点带教取得了良好的效果，报告如下。     

在职护士参加继续教育积极性影响因素及教育需求的质性研究

目的:探讨影响在职护士参加继续教育学习积极性的原因及教育需求,为医院临床护理继续教育工作提供理论依据.方法:采用自行设计的调查问卷对南方医科大学深圳医院第一届中德急危重症及助产专科护士暨高级护理研修班的79名学员进行问卷调查,采用方便抽样法从其中未积极参加继续教育学习的28名学员中抽取受访者进行半结构式深度访谈.采用质性研究中现象学研究法,对访谈结果进行分析研究.结果:绝大部分(64.56％)在职护士积极主动参加继续教育,小部分(35.44％)护士未积极参加继续教育学习.共6名学员进入访谈,经分析萃取出5个原因:难以妥善协调家庭、工作与学习之间的关系;上级领导的重视不足;缺乏获得学习信息的途径和指引;护士对薪酬待遇不满意;职业生涯目标不明确.结论:影响在职护士继续教育积极性的原因是多样的,提高在职护士对继续教育重要性的认识,帮助其克服医院及个人层面消极因素的阻碍,加强在职护士自我管理及在线学习能力培训是提高在职护士继续教育学习积极性的关键.     

医院在职护士继续教育学习需求调查

目的探讨对在职护士继续教育中的学习需求,为改革护士继续教育形式提供依据。方法采用问卷调查方法,于2010-03对我院护士进行问卷调查。结果 （1）97.4%护士希望参加＂健康教育知识＂的培训;92.3%护士希望参加有关＂人际沟通＂的培训;89.7%护士希望参加有关＂护理科研能力＂的培训;82.1%护士希望参加＂护理新知识新技术＂的培训。（2）98.5%的护士接受继续教育目的是为了晋升职称;有64.6%的护士认为继续教育可以提高工作能力。结论继续教育是提升护士临床业务水平的重要途径,在以后的护士继续教育中,实行切实有效的途径,以达到提高护士综合素质的目的 。     

护士在职继续教育的实践与思考

随着医学模式的转变 ,护理学也由“以疾病为中心”的护理转向以“病人为中心”的护理。加入WTO后 ,医疗市场竞争激烈 ,对护士也提出了更高的要求 ,护士角色要多元化 ,不但要有精湛的护理技术 ,还要懂得人文学、伦理学、社会学、护理美学等多学科知识。在职继续教育是拓宽护理知识的重要手段。几年来 ,根据本院特点 ,我们采取长期与短期目标相结合的教育方法 ,进行护士继续教育 ,提高了不同层次护理人员的理论水平和操作技能 ,更好地适应了护理模式的发展。现就护士在职继续教育谈几点体会。1　制定护士在职教育计划为确保护士在职继续教育…     

汶川地震后护理人员灾害康复护理继续教育需求的调查研究

目的了解汶川地震灾后护理人员灾害康复护理继续教育的需求,分析其原因,并提出对策。方法自行设计护理人员灾害康复护理继续教育需求问卷调查表,对四所医院包括骨科、康复科、ICU、内科、外科、急诊科的170名护理人员进行调查。结果汶川地震灾后护理人员灾害康复护理知识匮乏,有继续教育需求者总体百分率为81.8%,各子条目的继续教育需求百分率为84.7%～91.8%。显示继续教育需求较高。结论中国灾害康复护理的发展需要一支高效的、专业的灾害康复护理队伍;在经历了地震灾害救援和漫长的康复过程之后,有待进一步总结经验,探索中国灾害康复护理的发展之路。     

重型颅脑损伤患者气管切开术后早期应用持续加温湿化吸氧疗法的效果观察

目的探讨持续加温湿化吸氧疗法在重型颅脑损伤患者气管切开术后的早期应用效果。方法将70例重型颅脑损伤气管切开非机械通气患者随机分成对照组和观察组。对照组（35例）采用持续氧气雾化吸入法进行气道湿化；观察组（35例）采用持续加温湿化氧疗进行气道湿化；观察两组患者痰液粘稠度、痰痂、日均吸痰次数、血氧饱和度及肺部感染等并发症的情况。结果观察组患者痰痂、日均吸痰次数、肺部感染发生率均低于对照组。结论重型颅脑损伤气管切开术后早期采用持续加温湿化氧疗进行气道湿化，能有效保持患者的气道通畅，增加氧合，降低肺部感染发生率，值得临床推广使用。     

将ICU专科护理课程注入护士“三基”培训的探索

目的：探索将IC U专科护理课程注入护士三基培训的方法与效果。方法总结我院首次将IC U专科护士课程用于护士三基培训的情况，包括教学内容和方法，教学目标和特点。结果考核结果显示，培训前后差异有显著意义；参训护士对“新三基”培训课程满意度调查显示，非常满意和满意率达91．2％。结论将IC U专科护士培训课程与临床护士三基培训有机结合，能快速提高护士对急、重症患者的处置能力和应急反应能力。     

综合与非综合ICU护士工作压力源的比较分析

目的探讨综合与非综合ICU护士工作压力源水平及其相关因素。方法采用工作压力源量表对115名ICU护士进行调查。其中,综合ICU护士50名;非综合ICU护士65名。结果（1）ICU护士的工作压力源总体得分为2．34±0．63分;（2）综合与非综合ICU护士在护理专业及工作÷工作量及时间分配方面的问题、病人护理、管理及人际关系四个方面的差异具有统计学意义（P〈0．01）。综合ICU护士在以上四个方面的压力源均低于非综合ICU护士,而工作环境及资源方面的问题得分差异无统计学意义（P〉0．05）。结论良好的团队精神、合理利用人力资源和以人为本的管理模式降低了综合ICU护士压力源水平,确保了护士身心健康和良好的护理质量。     

口腔专科医院门诊护士岗位管理的实施与体会 赵树红

目的介绍烟台市口腔医院实施护理岗位管理和护士竞聘上岗经验与体会，根据国务院《护士条例》、卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》，结合我院专科特点进行护理岗位设置，实施护理岗位管理，并将岗位管理与绩效分配相结合，以追求人才的合理开发、合理配置、最佳使用为目的，配合薪酬与考核制度达到激励人才、提高员工绩效的效果。     

危重病医学科护士工作压力与自我调试的研究进展

危重病医学（critical care medicine）是近20年来逐渐兴起的一门新兴综合性临床学科,是由受过专科培训的医护人员在加强治疗病房（ICU）对多种严重疾病和复杂并发症进行全面监护及治疗的新专业。随着危重病医学的发展,     

工作分析及其在病房护理岗位应用的现状

我国自2000年开始推行卫生事业单位人事制度改革,对护理人力资源的合理使用和科学管理提出了更高的要求。工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理体制创新与工作规范化的基础,是人力资源管理决策正确有效的保证。由于各种原因,国内针对护理工作岗位进行的工作分析较少。     

Hope, self-efficacy, spiritual well-being and job satisfaction

Title.  Hope, self-efficacy, spiritual well-being and job satisfaction.
Aim.  This paper is a report of a study of the relations of spiritual well-being, global job satisfaction, and general self-efficacy to hope in Continuing Care Assistants.
Background.  Healthcare providers have described their hope as an important part of their work and a form of work motivation. Hope may be an important factor in preventing burnout and improving job satisfaction.
Methods.  A concurrent triangulation mixed method design was used. Sixty-four Continuing Care Assistants (personal care aides) who registered for a 'Living with Hope' Conference completed a demographic form, Herth Hope Index, Global Job Satisfaction Questionnaire, Spiritual Well-Being Scale, General Self-Efficacy Scale, and a hope questionnaire. Data were collected in 2007. The response rate was 58%.
Results.  Using linear regression, 29·9% of the variance in Herth Hope Index score was accounted for by scores from the General Self-Efficacy Scale and Spiritual Well-Being Scale. General Self-efficacy scores (positive relationship) and Spiritual Well-Being scores (negative relationship) accounted for a significant part of the variance. Qualitative data supported all findings, with the exception of the negative relationship between hope and spiritual well-being; participants wrote that faith, relationships, helping others and positive thinking helped them to have hope. They also wrote that hope had a positive influence on their job satisfaction and performance.
Conclusion.  Hope is an important concept in the work life of Continuing Care Assistants. Supportive relationships, adequate resources, encouragement by others, and improving perceptions of self-efficacy (ability to achieve goals in their workplace) may foster their hope.     

Canadian oncology nurse work environments: part II

In the aftermath of healthcare restructuring, it is important to pay attention to nurses' perceptions of workplace and professional practice factors that attract nurses and influence their retention. Continuing constraints on cancer care systems make the issue of health human resources an ongoing priority. This paper presents the findings of a follow-up study of a cohort of Canadian oncology nurses that aimed to compare nurses' perceptions of their work environment, job satisfaction and retention over a two-year period. Participants of the follow-up survey represented 65% (397/615) of the initial cohort. Many similar perceptions about the work environment were found over two years; however, at follow-up a larger proportion of nurses reported an absence of enough RNs to provide quality care and a lack of support for innovative ideas. With respect to career status, only 6% (25/397) of the follow-up sample had left oncology nursing. However, the proportion of nurses declaring an intention to leave their current job increased from 6.4% (39/615) on the initial survey to 26% (102/397) on the follow-up survey. Findings suggest that decision-makers need to use both the growing body of workplace knowledge and the input from staff nurses to implement changes that positively influence nurse recruitment and retention. Future research should focus on the implementation and evaluation of strategies that address workplace issues such as nurse staffing adequacy, leadership and organizational commitment.