护士人格特征与职业倦怠和离职倾向的关系

本文旨在探讨护士人格特征与职业倦怠和离职倾向的关系。采用整群抽样和分层抽样方法抽取北京市某综合性三甲医院的224名护士为研究对象,采用职业倦怠量表(MBI)艾森克人格问卷(EPQ)和离职倾向问卷等工具进行评价。结果显示,本研究受访者在情感衰竭、去人格化和低成就感三个维度上的评分均明显高于Maslach常模(P均<0.05),精神质与去人格化、低成就感呈显著正相关;内外向与情感衰竭、去人格化和低成就感量表以及离职倾向均呈显著负相关;神经质与情感衰竭、去人格化和低成就感以及离职倾向呈显著正相关;掩饰性与情感衰竭和低成就感呈显著负相关;同时离职倾向与工作倦怠各维度均呈现出显著的正相关关系。护士人格特征与职业倦怠和离职倾向具有明显相关性。     

支援武汉市某医院新冠肺炎治疗的山东省一线医护人员心理健康状况

  目的  调查支援武汉市某医院新型冠状病毒肺炎治疗一线医护人员心理健康状况。
  方法  综合应用广泛性焦虑量表、病人健康问卷-抑郁自评量表、创伤后应激障碍量表对武汉市某医院支援新冠肺炎治疗一线的医护人员进行问卷调查。
  结果  112名调查对象中,获得有效调查问卷81份。医护人员无焦虑症状者32名,占39.51%;中度及以上焦虑者23名,占28.40%。无抑郁症状者33名,占40.74%;中度及以上抑郁者28名,占34.57%。27名医护人员存在应激障碍,占33.33%。已婚医护人员广泛性焦虑量表总分及抑郁量表总分均高于离婚或单身医护人员（P < 0.05）,女性医护人员抑郁量表总分高于男性医护人员（P < 0.05）;工作年限≤ 5年的医护人员焦虑量表总分、抑郁量表总分、创伤后应激障碍量表总分均最低,6~10年的最高（P < 0.05）;周工作时长≤ 40 h、每月夜班次数≤ 4次的医护人员焦虑量表总分低于其他医护人员（P < 0.05）。
  结论  新型冠状病毒肺炎治疗一线的医护人员存在不同程度的心理应激反应,严重程度高于同类调查结果。医院应及时关注一线医护人员的心理健康状态,采取合理轮休、心理疏导以及人文关怀等措施减轻他们的心理压力。
     

张家口市三甲医院急诊科医护人力资源配置现状及离职意愿调查

  目的  了解张家口市三甲医院急诊科医护人力资源配置现状和医护人员离职意愿,为后期该市急诊科人力资源配置优化提供意见。
  方法  通过查阅张家口市两家三甲医院统计年报和医护人员基本信息调查表,收集2017—2019年医院急诊科运营情况和医护人员人力资源配置现状相关资料,调查3年间急诊工作量、医护人员配置、急诊医护基本情况,并对医护人员的离职意愿进行多因素logistic回归分析。
  结果  2017—2019年2家三甲医院急诊科日均急诊量呈现逐年增加趋势（P < 0.05）。3年间,固定医生、护士占比均有所增加,但差异尚无统计学意义（P > 0.05）;急诊科医生临床工作年限基本超过3年,临床培训间隔基本低于2年;急诊科护士临床工作年限有随着时间推移呈下降趋势（P < 0.05）。张家口市三甲医院急诊科抢救区床医比基本达标,但依然存在床位配置过少问题。本科、硕士学历医生占比超过80%,本科、大专学历护士（师）占比则超过90%,医护人员呈现年轻化趋势,但中、高级职称医护人员占比不超过40%,超过70%医护人员工作年限不足5年。急诊科医护人员年龄、性别、职称、学历、工作年限在3年间差异未见统计学意义（P > 0.05）。2017—2019年三甲医院急诊科医护流动率分别为31.08%、40.66%以及39.81%,2019年有离职意愿的占24.07%（26/108）。logistic回归分析结果显示,工作压力越大,心理症状越严重,急诊科医护人员离职的可能性也越大（OR = 1.533、1.874,P < 0.05）。
  结论  张家口市三甲医院急诊科医护人员配置存在不足,医护人员职称、学历比例欠合理,工作经验相对不足,人员稳定性欠佳。需要进一步改善急诊科医护人员人力资源配置,减少医护人员工作压力,以满足急诊科发展需要。
     

社会支持在消防员创伤后应激障碍与心理健康中的中介效应分析

  目的  探讨消防员创伤后应激障碍（post-traumatic stress disorder,PTSD）、心理健康及社会支持之间的关系,为提高消防人员的心理健康水平提供理论依据。
  方法  选取兰州市某地159名消防员,采用创伤后应激障碍量表、心理健康量表（SCL-90）以及社会支持量表对其进行问卷调查,并采用SPSS 22.0进行数据分析。
  结果  159名消防员SCL-90量表均值（118.52 ± 35.07）分,PTSD量表均值（21.62 ± 7.56）分,社会支持量表均值（26.46 ± 6.03）分。PTSD与SCL-90量表得分呈正相关（r = 0.88,P < 0.01）,社会支持与SCL-90量表得分呈负相关（r = - 0.39,P < 0.01）,社会支持与PTSD量表得分呈负相关（r = - 0.32,P < 0.01）。社会支持在PTSD和SCL-90之间的中介效应有统计学意义（P < 0.05）,中介效应值为0.042,中介效应占总效应的4.8%。
  结论  对经历了突发负性事件的消防员,可以通过提高他们的社会支持,降低负性事件带给他们的焦虑、抑郁、恐惧等心理,从而提高他们的心理健康水平。
     

急诊护士灾害创伤生命支持能力的认知调查

  目的  了解急诊护士灾害现场创伤生命支持能力,为针对性地制定培训计划、提高急诊护士创伤支持能力提供依据。
  方法  采用自设问卷对某大型三甲医院急诊科143名护士进行创伤生命支持能力调查。
  结果  急诊科护士灾害创伤生命支持能力答对率（得分）为（44.03±10.51）%。学历、职称越高的护士其得分也越高（P < 0.05）。性别、有无灾害救援经历、有无生命支持培训经历对得分差异没有影响（P > 0.05）。各维度答对率从高到低分别是:颅脑及脊髓损伤（55.42%）、创伤评估与管理（45.15%）、四肢创伤（42.75%）、胸部创伤及气道管理（41.89%）、其他创伤（30.24%）;知识方面,四肢创伤及其他创伤管理答对率较低,分别为37.29%、25.87%;技能方面,其他创伤、评估技术、胸部创伤及气道管理能力弱,答对率分别为37.52%、36.36%、34.12%。
  结论  该院急诊护士灾害创伤生命支持能力尚显薄弱,急诊护士创伤生命支持能力有待提高。
     

三甲医院急诊科护士心理资本与工作相关生活质量的现状及相关性研究

  目的  调查三甲医院急诊科护士心理资本与工作相关生活质量的现状,并探讨两者的相关性,为提高急诊科护士工作与生活质量提供参考。
  方法  于2021年3—5月采用方便抽样的方法,选取四川省、湖南省和广东省11家三级甲等医院347名急诊科护士作为研究对象,采用一般资料问卷、心理资本量表和工作相关生活质量量表进行问卷调查,分析、比较不同特征急诊科护士心理资本及工作相关生活质量的得分,并通过Pearson相关性分析探讨心理资本与工作相关生活质量间的相关性。
  结果  急诊科护士的心理资本总均分为（98.33 ± 16.78）分;工作相关生活质量总均分为（110.67 ± 18.22）分。男性、年龄长、在编、工作年限长、职称高的护士的心理资本量表得分较高（P < 0.05）,男性、在编、职称高以及小孩数量多的护士的工作生活质量量表得分较高（P < 0.05）。心理资本与工作相关生活质量呈正相关（r = 0.706,P < 0.05）。
  结论  三甲医院急诊科护士心理资本处于中等水平,护士的心理资本越高,工作生活质量越好。管理者应关注护士的心理资本现状,可采取针对性的措施提高护士心理资本,进而提高急诊科护士的工作与生活质量。
     

职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用

目的 探索职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用。方法 从安徽省8所三级甲等医院急诊科随机选择199名在职在岗护士接受本次横断面调查,数据采用描述性统计、Spearman相关分析,使用结构方程模型验证职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用。结果 急诊科护士职业场所暴力与职业倦怠中情感衰竭、去人格化以及离职倾向呈正相关（均有P<0.05）,职业倦怠中情感衰竭以及去人格化与离职倾向之间呈正相关（均有P<0.05）。路径分析显示,职业场所暴力通过情感衰竭和去人格化对离职倾向的间接效应分别为（t=6.21,95% CI:0.021~0.059）和（t=5.39,95% CI:0.019~0.056）。结论 工作场所暴力和职业倦怠是影响离职倾向的重要因素,情感衰竭和去人格化在工作场所暴力对离职倾向的影响中发挥重要的中介作用。     

肿瘤科护士工作满意度与职业倦怠及离职倾向的关系

目的探讨肿瘤科护士工作满意度与职业倦怠及离职倾向的关系。方法采用方便抽样法,抽取某市6所医院的肿瘤科护士304名作为调查对象,调查分析社会人口学信息、工作满意度、职业倦怠及离职倾向。结果离职倾向与情绪耗竭、去人格化倾向呈正相关,与成就感低落、工作满意度呈负相关(P0.05);工作满意度与成就感低落呈正相关,与情绪耗竭、去人格化倾向呈负相关(P0.05);情绪耗竭与去人格化倾向呈正相关,与成就感低落呈负相关(P0.05)。回归分析显示,学历、工龄、工作满意度、成就感低落、情绪耗竭是预测离职倾向的影响因素。工作满意度对职业倦怠和离职倾向有直接效应(P0.05)。工作满意度对职业倦怠的直接效应为-0.687,工作满意度对离职倾向的直接效应为-0.374,工作满意度通过职业倦怠对离职倾向的间接效应为-0.063,工作满意度对离职倾向的总效应为-0.437;职业倦怠对离职倾向的直接效应为0.092。结论肿瘤科护士工作满意度、职业倦怠处于中等水平,有较高的离职倾向,职业倦怠与离职倾向有正相关关系,工作满意度与离职倾向有负相关系。     

部队附属医院急诊科医护人员职业倦怠现状、影响因素及认知干预的影响

  目的  调查某部队附属医院急诊科医护人员职业倦怠现状及影响因素,分析认知干预对职业倦怠的影响,提高医护人员心理健康水平。
  方法  随机抽取某部队附属医院300名急诊科医护人员作为研究对象,使用马氏职业倦怠量表（Maslach burnout inventory,MBI）调查其职业倦怠现状并分析其影响因素;对研究对象进行认知干预后再评估其职业倦怠情况,并分析该干预措施的效果。
  结果  该院急诊科医护人员轻、中、重度职业倦怠比例分别为26.67%、41.67%和20.67%,MBI各维度得分分别为:情绪倦怠（24.73 ± 5.28）分、去人格化（8.77 ± 3.35）分、自我价值（35.21 ± 10.49）分。logistic多因素回归分析结果显示:分别相比年龄> 35岁、有编制、夜班6~8次/月、不兼军职、月薪> 8 000元,年龄20~25岁（OR=3.969）、合同招聘（OR=2.538）、夜班> 8次/月（OR=2.943）、兼有军职（OR=2.600）、月薪5 000~8 000元（OR=2.231）或 < 5 000元（OR=2.379）是急诊科医护人员发生中、重度职业倦怠（187例）的独立危险因素（P < 0.05或0.01）。调查对象经认知干预后的MBI各维度得分较干预前明显改善,差异有统计学意义（P < 0.05）,并且干预后中、重度职业倦怠人员比例明显下降（15.67% vs.62.34%）,差异有统计学意义（P < 0.05）。
  结论  急诊科医护人员职业倦怠情况较重,年龄较小、兼有军职、夜班频繁、月薪较低、非编制人员更易产生职业倦怠;认知干预可明显改善急诊科医护人员职业倦怠情况,可在科室中推广应用。
     

链式中介效应模型分析武警某部新兵压力知觉对集训应激后成长的作用

  目的  探讨新兵压力知觉影响集训应激后成长的作用方式,以更好地管理新兵的心理健康。
  方法  采用新兵集训应激后成长量表、中文版压力知觉量表、基本心理需要满足-关系需要分量表和应对效能量表,对675名新兵进行测量,采用SPSS 26.0软件进行描述性统计、相关分析和中介效应检验。
  结果  回收有效问卷623份,有效率为92.3%。新兵的压力知觉量表总均分为（34.31 ± 8.47）分,关系需要量表总均分为（45.90 ± 7.93）分,应对效能量表总均分为（57.37 ± 7.32）分,应激后成长量表总均分为（81.70 ± 20.56）分。关系需要和应对效能在压力知觉对应激后成长的影响中起部分中介作用,中介作用通过3条路径（P < 0.05）产生效应:（1）由压力知觉、关系需要、应激后成长产生的路径1（效应值为-0.175,占总效应比例为33.59%）;（2）由压力知觉、应对效能、应激后成长产生的路径2（效应值为- 0.254,占总效应比例为48.75%）;（3）由压力知觉、关系需要、应对效能、应激后成长产生的路径3（效应值为- 0.049,占总效应比例为9.41%）。
  结论  新兵压力知觉、关系需要、应对效能三者与集训应激后成长关系密切,关系需要和应对效能在新兵压力知觉和集训应激后成长中起到链式中介效应。应关注新兵的情绪状态,营造温暖和谐团队氛围,满足新兵的归属感,增强其行动的自信心和应对效能感,以促进新兵心理成长。
     

产科护士职业倦怠及工作投入的调查

目的 分析调查产科护士职业倦怠及工作投入情况。方法 2020年6—12月通过整群抽样方法选取该院20名产科护士,选择工作投入量表、职业倦怠量表、自制问卷开展问卷调查,对问卷调查结果进行总结分析。结果 全部20名产科护士的职业倦怠评分结果为：个体成就感、去人格化、情感耗竭评分分别为（35.61±6.59）、（17.06±4.29）、（40.38±6.35）分。工作投入评分结果为：活力、专注、奉献评分分别为（18.29±9.22）、（16.25±6.31）、（12.26±3.82）分。全部20名产科护士中,共17名护士出现职业倦怠,发生率为85.0%(17/20)。与其他收入组的产科护士相比较,月收入> 8 000元的产科护士的情感耗竭、去人格化以及个人成就感等职业倦怠评分明显低（P <0.05）,工作投入总分明显高（P <0.05）。与其他学历水平组的产科护士相比较,本科及以上学历水平的产科护士的情感耗竭、去人格化以及个人成就感等职业倦怠评分明显低（P <0.05）,工作投入总分明显高（P<0.05）。与其他年龄组的产科护士相比较,年龄≥41岁组的产科护士的...     

医护人员工作倦怠与工作满意度现况调查及其影响因素

目的分析医护人员工作倦怠及工作满意度的影响因素。方法采用职业倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory,MBI）及明尼苏达工作满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ）对辽宁省铁岭煤矿集团总医院的600名医护人员进行自填式问卷调查。结果 30～39岁年龄组及工作年数在10～19 a的医护人员的情绪衰竭、人格解体维度得分最高,分别为11.70±7.01、6.15±5.68和11.92±5.82、6.26±5.95;离异的医护人员个人成就感最低,得分为19.81±6.93。承担科主任或护士长管理职位的医护人员的工作倦怠度比未承担管理职位的医护人员低。高级技术职称的医护人员个人成就感明显高于初级职称者,没有夜班的医护人员在总体工作满意度上得分明显高于有夜班人员。医患关系严重紧张的医护人员的情绪衰竭、人格解体维度得分高于一般紧张的医护人员,而工作满意度得分低于一般紧张的医护人员。医护人员的工作满意度与情绪衰竭、人格解体、离职意愿呈负相关关系,而与个人成就感呈正相关关系。结论年龄、工作年数、婚姻状况、管理职务、技术职称、夜班工作、医患关系都影响到医护人员的工作倦怠及工作满意度。医护人员的工作倦怠及工作满意度影响离职意愿。     

The factors associated with the burnout syndrome and fatigue in Cypriot nurses: a census report

ABSTRACT: BACKGROUND: Fatigue and burnout are two concepts often linked in the literature. However, regardless of their commonalities they should be approached as distinct concepts. The current and ever-growing reforms regarding the delivery of nursing care in Cyprus, stress for the development of ways to prevent burnout and effectively manage fatigue that can result from working in stressful clinical environments. METHODS: To explore the factors associated with the burnout syndrome in Cypriot nurses working in various clinical departments. A random sampling method taking into account geographical location, specialty and type of employment has been used. RESULTS: A total of 1,482 nurses (80.4% were females) working both in the private and public sectors completed and returned an anonymous questionnaire that included several aspects related to burnout; the MBI scale, questions related to occupational stress, and questions pertaining to self reported fatigue. Two-thirds (65.1%) of the nurses believed that their job is stressful with the majority reporting their job as stressful being female nurses (67.7%). Twelve point eight percent of the nurses met Maslach's criteria for burnout. The prevalence of fatigue in nurses was found 91.9%. The prevalence of fatigue was higher in females (93%) than in males (87.5%) (p=0.003). As opposed to the burnout prevalence, fatigue prevalence did not differ among the nursing departments (p=0.166) and among nurses with a different marital status (p=0.553). Burnout can be associated adequately knowing if nurses find their job stressful, their age, the level of emotional exhaustion and depersonalization. It has been shown that the fatigue may be thought of as a predictor of burnout, but its influence is already accounted by emotional exhaustion and depersonalization. CONCLUSION: The clinical settings in Cyprus appear as stress generating environment for nurses. Nurses working both in the private and public sector appear to experience low to severe burnout. Self-reported fatigue interferes to the onset of emotional exhaustion and depersonalization.     

护士职业压力、应对方式与职业倦怠的相关性

目的了解重症监护病房（ICU）护士的职业压力、应对方式及职业倦怠现状,明确职业压力、应对方式与职业倦怠的相关性,为减轻ICU护士职业倦怠提供科学依据。方法 2013年10月对唐山市工人医院13个ICU 204名护士,采用护士工作压力源、简易应对方式、职业倦怠量表进行问卷调查。结果护士工作压力总分为（2.36±0.42）分,其中工作量及时间分配是其护士最主要工作压力源（2.95±0.67）分。ICU护士积极应对方式为（1.78±0.46）分,与全国常模无差异;消极应对方式为（1.16±0.54）分,低于全国常模;ICU护士情感枯竭为（26.60±10.23）分,个人成就感为（26.20±9.78）分,去人格化维度为（6.99±5.31）分。相关性分析显示,ICU护士职业压力、消极应对与情感枯竭、去人格化呈正相关,积极应对与个人成就感呈正相关（P〈0.05）。结论 ICU护士职业压力愈大,情感枯竭、去人格化程度愈重,积极应对方式可提高护士的个人成就感,消极应对方式易使情感枯竭、去人格化程度增高。     

三年制临床实习生工作倦怠与转行意愿的现状及其影响因素分析

目的了解三年制临床实习生工作倦怠、转行意愿的现状,分析其相关性及影响因素,为医学院校临床教育部门实施有效管理提供参考。方法采用一般情况调查表、职业选择动机与转行意愿调查表及职业倦怠量表,对661名三年制临床实习生开展问卷调查。分析其工作倦怠、转行意愿的检出率,并探讨两者的相关性。采用多元线性回归分析转行意愿的影响因素。结果三年制医学生情感衰竭、去人性化及个人成就感维度得分分别为(16.03±6.67)分、(3.77±2.20)分、(39.78±8.62)分;转行意愿检出率为36.5%。情感衰竭、去人性化与转行意愿呈正相关(r=0.294,P<0.05;r=0.340,P<0.05),个人成就感与转行意愿呈负相关(r=-0.326,P<0.05);生源地、职业选择动机与转行意愿呈正相关(r=0.069,P<0.05;r=0.248,P<0.05)。多元线性回归分析显示,热爱医学、实现自我价值、认为工作稳定、满足家人意愿对转行意愿有影响(P<0.05)。结论三年制医学生实习工作倦怠与转行意愿情况并不乐观,其影响因素较为复杂。相关部门及实习医院应采取针对性措施,缓解学生的工作倦怠,从而减少医学生的转行意愿。     

天津地区护士职业倦怠状况及其影响因素

目的探讨分析天津地区护士职业倦怠状况及其影响因素。方法采用护士职业倦怠问卷(Maslach Burnout Inven-tory,MBI)、护士工作压力源量表对350名在职护士进行问卷调查。结果①病房护士的职业倦怠程度高于门诊;工作职称越高,职业倦怠程度越低;个人月收入越低,职业倦怠程度越高。②相关性分析结果表明,情绪耗竭、去人格化维度与护士工作压力源5个方面存在正相关,低个人成就感与护士工作压力源5个方面呈负相关。③回归分析结果提示,护士总体工作压力对情绪耗竭、去人格化和低个人成就感3个维度均具有预测作用;个人月收入和职称对情绪耗竭和低个人成就感2个维度均具有预测作用;工作类型对情绪耗竭、来自专业及工作的压力对去人格化均具有预测作用。结论不同的工作压力源和个人背景对护士职业倦怠的3个维度具有不同的预测作用。     

兰州市三甲医院护士职业压力职业倦怠与离职倾向的关系

目的 了解兰州市三甲医院护士职业压力、职业倦怠与离职倾向的现状及其相互关系,为管理者采取针对性的决策提供数据参考.方法 采取系统抽样的方法,运用护士一般情况调查表、职业紧张压力量表、职业倦怠量表及离职倾向量表对兰州市三甲医院护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析进行统计分析.结果 职业压力中任务过重、任务冲突、责...     

职业应激对工作疲竭感影响的层次回归分析

目的探讨职业人群中工作疲竭感的影响因素。方法以456名教师与外企员工为研究对象,问卷评估工作疲竭感,同时运用工作要求-自主模式与付出-回报失衡模式问卷评估职业应激程度。运用层次多元回归分析工作疲竭感与个体拓征和职业应激程度之间的关系。结果工作疲竭感3个维度情感耗竭得分为19．70±8．92,人格解体得分为11．95±4．45,个体成就感降低得分为28．10±10．08。职业应激对工作疲竭感的3个维度影响不同。工作要求、工作付出、内在驱动均对情感耗竭呈正向作用,而工作自主性对情感耗竭呈负向作用。人格解体受个体的年龄、性别和受教育程度的明显影响；同时工作自主程度、工作回报及内在驱动影响人格解体得分。个人成就感得分与受教育程度及社会支持关系密切。结论工作疲竭感的预防需要降低职业应激程度,同时关注个体特征。     

制鞋工人职业应激与工作疲竭感的关系

[目的]探讨制鞋工人职业应激与工作疲竭感的关系。[方法]以制鞋业农民工为研究对象,使用职业应激调查问卷、工作疲竭感问卷进行调查,采用Spearman等级相关分析和多元逐步回归法进行分析。[结果]女性情感耗竭和人格解体评分高于男性;低工龄组情感耗竭、人格解体和工作疲竭感评分高于高工龄组;未婚组情感耗竭、个人成就感和工作疲竭感评分高于其他组。职业紧张各因素与工作疲竭感的相关性分析显示,情感耗竭、个人成就感、工作疲竭感与技能、主管支持、同事支持呈负相关;工作疲竭感与决策权呈负相关;人格解体与主管支持呈负相关;情感耗竭、人格解体、工作疲竭感与工作心理需求、外在付出、内在投入呈正相关;个人疲竭感与回报呈负相关。工作疲竭感逐步回归分析显示,贡献因素为付出与回报比、内在投入;负面影响因素为工作自主和社会支持。[结论]职业应激对工作疲竭感具有一定影响,社会应关注农民工生存状况,提高其生活质量,减轻职业应激所导致的工作疲竭感。     

儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的相关性——基于广东省三甲医院的调查

目的:调查研究儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的现状和相互关联性。方法:定量与定性研究相结合,对广东省公立三甲医院儿科医生进行横断面调查,使用SPSS和AMOS进行分析。结果:儿科医生工作总体满意度较低(3. 62分),近6成有中重度倦怠水平,35%有重度离职意向;工作满意度与离职意向负相关,职业倦怠与离职意向正相关;工作满意度对离职意向有直接和间接效应(职业倦怠为中介)。结论:儿科医生职业态度、情绪较消极,离职意愿较强。硬件环境直接影响离职意向;情感衰竭与去人格化产生可对离职意向产生中介作用,针对性地改善医患关系、工作量、人际氛围和硬件环境的满意度,有利于缓解工作倦怠感,从而减轻离职意向。