DRG实施背景下基于KPI的南京市某三级医院绩效考核平衡方案设计与探究

目的：为公立医院更好适应医保DRG支付方式改革和医院绩效考核办法提供参考和借鉴。方法：采用关键绩效指标（KPI）方法描述性分析江苏省某三级医院在DRG背景下施行综合绩效管理办法、管理成效及DRG考核创新路径，并进行总结分析，提出建议。结果：以KPI为基础的动态调整分类分层DRG综合考核办法成效显著，取得良好激励效果。结论：创新DRG考核办法需结合医院自身特点，通过KPI制定合理的绩效平衡方案进行DRG考核，能够激发临床积极性，控制医疗费用增长，提高医疗质量和效率，提升医院医保精细化管理水平。     

供给侧改革下 DRG 病种成本付费实施后医院绩效分配新思路

通过对比分析当前公立医院绩效核算和病种成本下绩效核算的差异,以及疾病诊断相关分组(DRG)的病种成本在医院绩效分配中的优势和体系的建立,凸显出在新时代医疗改革背景下DRG病种成本的可行性,同时深入剖析供给侧改革对提高医疗服务质量、调整收入结构、加强成本管控和强化学科建设等方面起到至关重要的作用。     

医保支付方式改革下公立医院绩效分配策略探讨

以DRG/DIP为主的医保支付方式改革将推动建立基于价值的优质医疗服务体系,公立医院需要相应地建立基于价值的绩效分配体系,促进医院发展符合医改要求。文章通过运用以资源消耗为标准的相对价值比率(Resource-based relative valve scale,RBRVS)与DRG管理工具,从分配理念、分配方法、实施路径和处理策略等角度,构建以相对价值为测算基础,以质量为激励导向,以成本为约束条件,以医疗效果为考核目标的绩效考核分配体系,面向医师、护理、医技和药技等不同人员设计相应的分配方法,并突出特色技术与质量目标,推动公立医院向价值医疗和精益绩效方向的高质量发展迈进。     

主诊医师组模式下公立医院绩效分配方案探讨

目的 通过实际案例研究主诊医师负责制模式下公立医院绩效分配方案,以期为公立医院推行主诊医疗组和进行绩效分配考核提供一定参考。方法 利用案例研究、文献分析、调查访谈法探讨主诊医师组模式下三级公立医院绩效分配方案,优化医院绩效考核模式、绩效核算方式并进行绩效分配统筹平衡。结果 医院的经营状况、科室发展面貌、医院运营管理水平、信息化建设水平均产生了积极正向的影响。结论 建立以主诊医师组模式为核算单元,以“RBRVS+DRG+成本控制+质量考核+KPI”为框架的综合目标考核体系,构建精细绩效考核模式,有利于提升全院积极性,促进医院提质增效。     

公立医院绩效工资制度及改革经验研究

通过文献研究和问卷调查,比较研究已经成功实施绩效工资改革的公立医院绩效工资制度、考核模式以及考核指标等,总结医院成功实施绩效改革的宝贵经验,为其他医院绩效工资改革提供借鉴。     

基于RBRVS与DRG的公立医院绩效薪酬考评应用探索

目的:绩效薪酬制度改革是我国公立医院改革的重要内容,科学合理的绩效薪酬考评方法是公立医院保持公益性和长久发展、调动医护人员积极性的机制保障。方法:比较分析各类绩效薪酬考评方法的优缺点和适用范围。结果:设计以RBRVS与DRG为基础的,以成本控制和质量管理为内涵的公立医院绩效薪酬考评分配方案,为实践工作提供借鉴和思路。结论:我国公立医院绩效薪酬改革随着社会经济和医院自身发展的不断变化而变化,RBRVS和DRG较符合目前我国绩效薪酬改革大趋势,但切忌盲目套用,顶层设计和动态调整必不可少。     

创伤骨科两种绩效二次分配方案比较研究

目的通过比较创伤骨科两种绩效二次分配方案,探索更能体现临床医师工作绩效的分配方案,为医院绩效改革提供借鉴。方法对6名带组医师通过现行绩效二次分配方案（以二次分配系数为原则）确定绩效系数;基于DRG指标从3个维度6项指标采用综合指数法进行评价。对比两种方案下医师绩效排名。结果科室绩效二次分配结果排名在两种不同方案中结果差异明显。基于DRG的综合绩效评价法更加科学、合理、公平。结论医院在绩效二次分配中引入DRG需完善三级医师分组体系,提高病案首页质量,加强医院信息化建设,确保DRG指标的可获得性。     

基于DRG和RBRVS的公立医院绩效分配制度改革研究

本文剖析了RBRVS与DRG在公立医院绩效分配应用中的难点与问题，在此基础上，以某三甲综合医院为例，设计实施了一套以工作量核算为基础的绩效分配体系，在优化难度系数的同时，还有合理应用DRG激励、重视质量指标、鼓励创新等特点。这一体系在提升医务人员工作积极性的基础上，体现了公立医院的公益性，有利于促进公立医院高质量发展。     

公立医院绩效考核与分配研究热点及趋势分析

目的探究公立医院绩效考核与分配研究热点和发展趋势。 方法检索中国知网（CNKI）期刊数据库中2009年1月1日-2020年12月31日公立医院绩效考核与分配研究,采用聚类分析和社会网络分析法进行分析。结果研究热点为公立医院绩效管理、绩效改革、绩效考核方法与指标、绩效分配、绩效工资等。未来研究方向有人力资源管理、薪酬激励、绩效工资分配、关键绩效指标等。结论进一步深入开展人力资源管理和薪酬激励相关研究,注重绩效工资分配,加强关键绩效指标方法实证研究和绩效管理系统研究,加强研究机构间合作交流。     

呼吸内科医疗服务绩效评价：DRG与传统绩效考评方法比较研究

目的 探讨疾病诊断相关分组(DRG)在呼吸内科医疗服务评价中效果。方法 本研究资料来源于2021年1月—12月我院呼吸内科住院病案首页信息,分为呼吸内科的医疗组5个。分别进行传统绩效指标考核评价和DRG指标评价。结果 呼吸内科1组在传统指标评价中综合排名第1;呼吸内科5组在DRG绩效指标评价中综合排名第1。DRG绩效考评结果与传统绩效考核结果相比具有较大差异。结论 用DRG指标进行呼吸内科医疗服务绩效考评更全面科学,有利于提高呼吸内科的绩效考核水平。     

用DRG指标“丈量”医院绩效

<正>在三级公立医院绩效考核工作中,低风险组死亡率等DRG相关指标被引入考核指标体系,进行医疗服务绩效评估。这些指标代表什么含义?医院又该怎样在这些指标上"拿高分"?"标化"病例才能可比可评价DRG分组过程是把不同的病例按照临床过程相似、资源消耗相近的原则     

公立医院绩效薪酬分配方法演进研究

目的梳理并分析公立医院绩效薪酬分配方法的演进过程,为公立医院绩效薪酬改革提供参考。方法运用文献分析法和政策分析法,剖析公立医院内部绩效考核与分配方法。结果经济导向的绩效考核模式存在追逐经济利益倾向;KPI与BSC虽然可以根据考核要求设置具体指标,但指标取数困难,容易机械化;以工作量为基础的综合绩效考核模式备受欢迎。结论RBRVS与DRGs组合,综合考虑了工作数量与工作质量,逐渐成为医院绩效管理新方向。公立医院需根据自身发展阶段与需求,选择适宜的绩效分配模式。     

基于危重度的医院绩效考核指标设计与应用

绩效考评是正面引导公立医院行为、促进医院健康持续发展的有效手段。在绩效考评中引入疾病危重程度,有利于提高绩效考评体系的科学合理性,促进医院医疗技术水平和服务能力的提升。在上海市级医院疾病诊断分组系统的基础上,本研究利用病例组合指数对不同类型医疗机构收治病例的危重程度进行评价,并根据疾病危重程度加权赋值后获得病种难度考核得分。研究发现,在DRG分组基础上计算的不同医疗机构的病例组合指数,具有显著性差异,能有效体现不同医疗机构所收治住院病例的疾病危重程度和救治难度。建议优选科学指标,优化考核办法,建立有效监督和动态更新的工作机制,并探索疾病诊断分组的拓展应用。     

应用间断时间序列分析评价医院DRG绩效改革效果

目的 评估中山市某综合医院实行DRG专项绩效管理改革对综合医院相关绩效的影响,为实行DIP医保支付方式改革提供参考,以帮助同级医疗机构在医保改革进程中实现平稳过渡。方法 基于目标医院2017年6月至2021年5月四年的DRG绩效数据,将2019年6月前设定为改革前,之后设定为改革后,运用间断时间序列分析及分段回归模型进行拟合,分析改革前后的绩效指标变化趋势。结果 改革后医院病种总权重、CMI值、高RW值的病例数显著增加,时间消耗指数的趋势从上升变为下降,医疗质量、出院人次、平均住院天数、手术次数等指标未受明显影响。结论 DRG专项绩效改革对目标医院的病种结构优化起到积极作用,有利于促进大型综合医院落实救治疑难及急危重症患者的公益性定位,且此改革方案具有较好的可复制性,适用于大部分同级别综合医院。     

基于DRG的三级公立医院主诊医师医疗服务绩效评价研究

目的 以清华大学附属北京清华长庚医院骨科为例，结合三级公立医院绩效评价指标，构建基于疾病诊断相关分组（DRG）的三级公立医院主诊医师医疗服务绩效评价指标，并采用多种综合评价方法进行实证研究，为三级公立医院及科室管理提供参考。方法 通过医院年度报表获取骨科12名主诊医师2021年医疗服务绩效指标数据，运用TOPSIS法、秩和比法和综合指数法对主诊医师绩效进行综合评价，并基于以上3种方法评价结果，采用Copeland法进行组合排序。结果 评价结果显示，主诊医师C、F的医疗服务绩效处于前3名行列，B、E、G3人的医疗服务绩效则相对较差；但中间名次的主诊医师排序还是会因为评价方法的不同而存在差异。结论 结合三级公立医院绩效评价指标，构建基于DRG的三级公立医院主诊医师医疗服务绩效评价指标体系，并采用多种评价方法进行实证研究，可弥补单一评价方法的片面性，使得结果更加客观、科学和公正。     

内蒙古地区公立医院医务人员绩效考核分配现状与思考

[目的]对内蒙古地区公立医院医务人员绩效考核分配现状进行调查分析,为促进医院绩效改革提供依据。[方法]采用分层抽样和整群抽样方法选取内蒙古4个样本地区8家公立医院进行机构问卷调查,使用SPSS19. 0软件对数据进行一般描述性统计分析,并结合访谈法及文件资料收集法获取其他相关信息。[结果]内蒙古地区8家公立医院绩效考核分配方案有以下共性特征:考核分配方案制定依据、考核机构设置和方案制定程序、考核分配原则大体相同,核算及考核思路基本一致。但各家医院也存在一些个性特点:考核指标、权重分配不一致,绩效工资总额确定方式不同,年薪额度差距较大等。[结论] 8家医院绩效考核分配制度存在共性和个性特点。绩效考核充分发挥了激励、"开源节流"、有效引导医生规范诊疗服务行为的作用,但也存在绩效考核的经济效益和社会效益难以平衡、指标体系及权重的确定缺乏政策指导而不健全、绩效考核医院自评效果不高、配套政策不完善等诸多显性和深层次隐性问题,需出台医务人员绩效考核政策,引导医院完善绩效考核制度。     

公立医院绩效工资改革实践与思考

探讨公立医院工资改革问题。文章总结介绍了某院探索实施绩效工资分配改革的措施：建立组织体系、搭建沟通渠道、安排工作流程、建立评价体系、设计分配框架和实施科主任负责制下的二级考核与分配等。并对公立医院绩效工资改革中出现的一些问题提出思考和建议。     

公立医院绩效工资分配制度改革的思考

公立医院实施绩效工资制是我国分配体制的一项重大改革,是劳动制度、人事制度和工资制度密切结合形成的产物,是医院实施收入分配制度改革的重要内容。面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。本文就绩效工资的含意,绩效工资改革的现状,医院绩效工资改革的原则、必要性、考核指标、管理等方面进行阐述。     

新医改形势下临床科室主任的绩效考核

在新医改形势下,完善科主任绩效考核机制,科学有效地考核评价医院临床科主任的工作业绩,是医院完善内部制度,提升医院管理水平,发挥科主任积极性和创造性的重要措施。我院结合卫生行政部门公立医院改革,制定了包括医改内容的科主任绩效考核,通过五大容量考核指标、关键性绩效指标、民主测评方法等考核科主任,为全面、客观考核临床科主任工作绩效提供了参考。     

建立公立医院综合绩效评价指标体系的研究

本文结合公立医院性质以及公立医院改革的指导思想,对公立医院综合绩效指标体系进行深入研究和剖析,考虑到公立医院的经济运行情况指标以及体现社会公益性指标,通过专家问卷调查和统计学方法结合挑选出相对合理且能够评价医院绩效的指标,并建立相关体系。