护理组织文化与护士核心能力相关性研究

[目的]探讨护理组织文化与护士核心能力之间的相关性,为提高医院护理组织文化水平和提升护士核心能力提供理论依据以及实施建议。[方法]采用中文版护理组织文化量表(NCAT)与护士核心能力量表(CIRN)对上海市中心城区3所三级甲等医院514名在职护士的护理组织文化、护士核心能力进行问卷调查。采用Pearson相关分析法研究两者之间的相关性。[结果]护理组织文化总分为(60.66±8.27)分,护士核心能力总分为(147.15±37.76)分;护理组织文化与护士核心能力水平呈正相关(P0.01)。[结论]医院管理者在进行护理组织文化的建设过程中,应注重强化护士的专业承诺意识,培养角色与职责观念,加强团队的合作与沟通,提高护士工作满意度,从而提高护士核心能力,进而提升护理队伍的整体水平。     

传染病医院新入职护士职业认同与核心能力现状及相关性分析

[目的]探讨传染病医院新入职护士职业认同与核心能力现状及两者的相关性。[方法]采用护士职业认同评定量表和中国注册护士核心能力量表对南京市某三级甲等传染病医院的114名新入职护士进行调查,并分析职业认同与核心能力间的关系。[结果]传染病医院新入职护士职业认同总分为(97.35±16.35)分,核心能力总分为(138.52±32.06)分,均处于中等偏下水平。影响传染病医院新入职护士职业认同的因素有文化程度、家中有医务人员、来源地区、用工性质;影响传染病医院新入职护士核心能力的因素有文化程度、来源地区、用工性质。新入职护士核心能力与职业认同呈正相关(P0.01)。[结论]传染病医院新入职护士职业认同与核心能力处于中等偏下水平且呈正相关;护理管理者应根据传染病医院新入职护士职业认同及核心能力现状制定针对性措施及职业引导,从而提升新入职护士职业认同及核心能力水平。     

专业护理实践环境与护士组织承诺的相关性研究

目的描述三级医院专业护理实践环境以及护士组织承诺的现状,并分析两者之间的相关性。方法运用护士实践环境量表和中国职工组织承诺量表对连云港市两所三级医院的279名护士进行调查。结果护士实践环境量表总分（2.64±0.47）分,护士组织承诺总分（2.76±0.53）分。一般资料中影响专业护理实践环境的因素有科室、工作目的 ;影响护士组织承诺的因素有岗位年限、工作目的。专业护理实践环境与护士组织承诺呈正相关（P〈0.01）。结论采取针对性的措施,提升专业护理实践环境水平,同时提升护士的职业使命感,是提高护士组织承诺的有效举措。     

二级甲等医院护士核心能力对护士病人安全文化认知的影响

[目的]了解二级甲等医院护士对病人安全文化认知的现状及其影响因素。[方法]采用一般资料问卷、医院病人安全文化认知测评量表与注册护士核心能力量表进行调查。[结果]护士病人安全文化认知总分为125.99分±11.45分,处中等水平;专业兴趣、科室、月收入、职务、核心能力总分对护士病人安全文化认知有影响。[结论]应针对不同特征的护士开展核心能力培训,从而提高护士的病人安全文化;认知水平。     

肿瘤专科医院护理人员核心能力与自我效能感的相关性研究

[目的]探讨肿瘤专科医院护理人员核心能力与自我效能感的相关关系。[方法]采用护士核心能力量表、一般自我效能感量表对湖南省某三级甲等肿瘤医院389名临床护理人员进行核心能力与自我效能感的问卷调查,采用Pearson相关分析、多元逐步回归分析方法分析核心能力与自我效能感的关系。[结果]护理人员核心能力总分为(139.51±22.75)分,一般自我效能感总分为(23.97±5.24)分,肿瘤医院护理人员核心能力与自我效能感呈正相关(P0.01)。[结论]肿瘤医院专科护士核心能力为中上等,自我效能对核心能力有正性影响,建议护理管理者通过各种渠道提高肿瘤专科医院护理人员自我效能,以提高核心能力。     

广东省医院护理管理者核心能力与自我效能感的相关性研究

[目的]调查广东省医院护理管理者核心能力现状,探讨其核心能力与自我效能感的关系,为提高护理管理者的核心能力水平提供依据。[方法]采用中国注册护士核心能力量表(CIRN)和一般自我效能感量表(GSES)对广东省3所三级甲等医院和3所二级甲等医院的191名护理管理者进行问卷调查。[结果]广东省医院护理管理者核心能力量表总分为(173.38±23.62)分,自我效能感总分为(29.29±5.02)分;自我效能感与核心能力各维度及总分均呈正相关(P0.01);自我效能感可独立预测护理管理者核心能力36.6%的变异量。[结论]自我效能感是影响护理管理者核心能力的重要因素,通过干预自我效能感,可提高护理管理者的核心能力水平,从而进一步改善临床护理质量。     

循证护理实践水平与医院循证组织文化建设相关性研究

[目的]分析医院循证组织文化建设水平与循证护理实践能力水平之间的相关性及影响因素。[方法]采用便利抽样方法抽取武汉市某三级甲等医院330名临床护理人员进行调查。[结果]护理人员循证护理实践水平条目总分为(45.46±18.33)分,均分为(2.54±1.03)分。循证护理的基本步骤以及证据的获取总均分为(22.52±8.58)分,均分为(2.82±1.07)分,证据评鉴及应用分享总均分为(22.95±10.76)分,均分为(2.29±1.06)分。医院循证组织文化总分为(90.28±19.56)分,均分为(3.76±0.81)分。其中相关人员投入循证护理实践的程度总得分为(32.82±8.36)分,均分为(3.76±0.81)分,技能、资源的储备程度及各专业群体推动循证护理实践的程度总均分为(28.74±6.46)分,均分为(3.73±0.91)分。不同年龄、职称、职务护士循证护理实施总分比较差异有统计学意义。医院循证组织文化建设与循证护理实践呈正相关(P0.05),而且相关人员投入循证护理实践的程度是影响循证护理实践水平的关键因素。[结论]管理者应加强医院循证组织文化建设,提高临床护士投入循证护理实践的程度。     

肿瘤专科医院护士工作环境对核心能力影响的研究

目的：调查肿瘤专科医院护士工作环境和核心能力的现状,并分析护理工作环境对核心能力的影响。方法：采用便利抽样法选择天津市某三级甲等肿瘤医院的护士693名为研究对象,采用一般资料问卷、注册护士核心能力量表、护士工作环境量表对其进行调查。结果：肿瘤专科医院护士工作环境总分为（96.27±10.40）分,核心能力总分为（157.12±35.54）分;护理工作环境与核心能力呈正相关（P<0.05）。护士层级、是否热爱护理事业及护理工作环境中的护士参与医院事务、高质量服务的基础和医护合作可独立解释护士核心能力的37.4%的变异。结论：肿瘤专科医院的护士核心能力处于中等水平,护理工作环境对核心能力有一定的预测性,护理管理者可通过改善工作环境来增强护士的核心能力水平。     

不同教育程度护士核心能力现状调查分析

[目的]比较不同教育程度护士核心能力的水平与特点,为岗位安排和护理管理提供有效的依据. [方法]采用中国注册护士核心能力量表对注册护士进行问卷调查.[结果]护士核心能力得分随着教育程度的提升而增加.临床护理方面中专学历护士得分最低,总分168.74分±37.76分;大专学历护士在专业发展得分17.43分±3.56分,教育咨询方面得分20.28分±4.41分,得分优于中专学历护士;本科及以上学历护士得分最高,总分177.14分±30.62分,领导能力得分30.99分±5.69分,人际关系得分25.32分±4.35分,法律/伦理实践得分26.27分±4.37分,高于大专、中专学历护士得分.[结论]伴随教育程度的提高,护士的核心能力逐渐加强,但在临床护理方面能力差别不明显.     

肿瘤医院护士工作满意度与创新行为的相关性研究

[目的]了解肿瘤医院护士工作满意度与创新行为现状及相关性。[方法]采用护士工作满意度和创新行为量表对哈尔滨市某肿瘤医院的543名护士进行调查。[结果]肿瘤医院护士工作满意度总分为124.71分±20.22分,创新行为得分为4.09分±0.85分,护士工作满意度总分与创新行为得分呈正相关(P0.05)。[结论]临床护理管理者应提高护士的工作满意度,促进临床护理工作者的创新行为,提高护理工作质量。     

河北省注册护士核心能力现状调查

[目的]了解河北省三级甲等综合性医院临床注册护士核心能力现状及特点,为护理管理者提高临床护士核心能力、推动医院护理工作的开展提供参考依据.[方法]采用《中国注册护士核心能力量表》（CIRN）对河北省6所三级甲等综合性医院中951名注册护士进行调查.[结果]临床注册护士的核心能力总分为（157.23±28.19）分,各维度得分从高到低依次为：法律/伦理实践能力、领导能力、人际关系能力、临床护理能力、专业发展能力、教育/咨询能力和评判性思维/科研能力.[结论]河北省三级甲等综合性医院注册护士核心能力处于中等水平,能够胜任当前临床护理工作,仍需进一步提高.     

临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析

[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响.[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查.[结果]临床护士离职意愿得分为（17.61±2.58）分,组织承诺得分为（73.56±8.69）分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响.[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段.     

肿瘤专科医院低年资护士核心能力调查

目的：了解低年资护士核心能力总体情况及影响因素,为下一步培训提供参考依据。方法对中国医学科学院肿瘤医院已考取护士职业资格证书的95名低年资（护龄≤3年）护士进行中国注册护士核心能力量表问卷调查。结果肿瘤医院低年资护士核心能力总分为（173．05±27．21）分,维度总均分为（2．98±0．47）分,属于中等偏上水平;各维度条目均分显示,法律/伦理实践得分最高,为（3．25±0．52）分;教育/咨询得分最低,为（2．74±0．59）分;不同性别、工作年限、职称、学历、工作科室、聘任方式、是否独生子以及对工作满意度评价不同的低年资护士核心能力总均分比较,差异均无统计学意义（P＞0．05）。结论低年资护士其核心能力水平还有提升空间,特别是在教育/咨询,评判性思维/科研等方面。     

临床护士对患者安全文化认知及其组织气氛感的相关性研究

目的了解护士对患者安全文化认知及组织气氛感的现状及其关系,为制订安全管理措施提供依据。方法对西安市4所医院527名护士采用医疗机构患者安全文化量表及护士组织气氛感量表进行调查。结果护士对患者安全文化认知总均分为(3.41±0.52)分,处于较高水平;组织气氛感总均分为(2.67±0.44)分,处于中等偏上水平;安全文化认知与其组织气氛感呈正相关(P0.05)。结论护士安全文化认知现状及组织气氛感知水平还有很大提升空间,管理者应从医院组织层面的资源保障及管理支持、团队行为等着手改善临床护士的组织气氛感,促进护士形成积极的患者安全意识及行为,保障患者安全。     

深圳市龙岗区护理人员工作满意度相关情况调查

目的了解深圳市护理人员的工作满意度、组织承诺和离职意愿状况及其相关性,为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的护理人员445人,采用明尼苏达满意问卷（MSQ）、组织承诺量表（OCQ）、离职意愿量表进行调查,并分析三者之间的相关性。结果护理人员总体满意度得分为（67．76±10.61）分,其中内在满意度（3．57±0．51）分,高于外在满意度（3．11±0．54）分;组织承诺得分为（4986±8．43）分;离职意愿得分（12．63±4．11）分。工作满意度、组织承诺、离职意愿三者之间存在相互影响,其中工作满意度与组织承诺之间存在正相关,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在负相关。结论深圳市龙岗区护理人员工作满意度与组织承诺得分处于中等偏上水平,离职意愿得分处于中等偏下水平。应该重视护理人员的组织承诺和离职意愿,提高其工作满意度,从而提高护理质量、减少人员的流失。     

广州市三级甲等医院手术室护士核心能力现状及其影响因素的研究

目的：调查广州市三级甲等医院手术室护士核心能力现状,探讨其影响因素。方法：采用＂中国注册护士核心能力量表＂对广州市8家三级甲等医院408名手术室护士进行问卷调查,并分析人口社会学特征对其核心能力的影响。结果：手术室护士核心能力总分为（161.49±3.70）分,各条目平均得分为（2.78±0.44）分。其中,法律/伦理实践维度得分最高,评判性思维与科研维度得分最低;职称和手术室工作年限是手术室护士核心能力的影响因素。结论：广州市三级甲等医院手术室护士的核心能力处于中上水平,但仍须提高;核心能力水平受多种因素影响,护理管理者应采取有针对性的措施,提高手术室护士的核心能力。     

163名手术室护士核心能力的现状调查与分析

目的了解手术室护士核心能力的现状,并探讨其影响因素。方法应用中国注册护士核心能力测评量表对163名手术室护士进行问卷调查。结果手术室护士核心能力总分为(172.38±28.94)分,伦理法律实践维度均分最高(3.29±0.57)分,评判性思维科研能力维度均分最低(2.70±0.60)分;从事手术室护理工作时间是影响手术室护士核心能力的主要因素。结论手术室护士核心能力处于中等水平,管理者应根据不同层次的护士合理安排岗位工作,有针对性地制订手术室护士核心能力培训及评价体系,以利于提高护理质量,促进手术室护士自身职业发展。     

临床护理人员护理能力与自我概念的关系

目的 调查临床护理人员护理能力与自我概念的现状,分析二者之间的相关性,探讨护理能力的影响因素.方法 采用护理能力量表和田纳西自我概念量表对153名临床护理人员进行调查分析.结果 临床护理人员的护理能力条目均分为(5.31±0.72)分,自我概念条目均分为(3.95±0.33)分,护理能力总分与自我概念总分之间呈正相关(...     

“90后”临床护士组织支持感对离职意愿的影响

目的了解“90后”临床护士组织支持感与离职意愿的现状,探讨两者之间的关系。方法采用组织支持感量表、离职意愿量表对杭州市8家三级综合性医院共229名“90后”临床护士进行问卷调查。结果本组护士的组织支持感总体得分为（2．82±0．29）分,为偏低水平;护士离职意愿总分为（16．14±2．87）分,处于较高水平;组织支持感总分与离职意愿呈负相关（r=-0．407,P〈0．01）。结论医院管理者应采取有针对性的组织支持措施,提高临床护士的组织支持感,进而有效降低其离职意愿,稳定护理队伍。