实施护士长竞聘上岗的实践与体会

为加强护士长队伍建设 ,提高医院护理干部队伍素质 ,破除干部职务的终身制。我院引进公开、公正、公平、科学的方法 ,对全院护士长职位实行竞争应聘制。在护理系统 30个岗位中进行护士长公开竞聘上岗 ,择优录用。通过竞聘 ,全院有30名护理骨干在竞争中脱颖而出 ,走上护士长岗位。护士长平均年龄由原来的 38.8岁降至 36 .5岁 ,其中最小年龄由原来的 71%提高至 90 % ,现将公开竞聘的基本方法介绍如下。1　统一思想 ,达成共识由院领导、人事科和护理部反复讨论研究 ,制定出《护士长职位实行竞争应聘制的暂行办法》 ,下发到全院有护士的科室 ,同…     

引入竞争机制择优选拔护理管理者

为创新干部管理工作,优化护理管理队伍结构,通过公开竞聘,使一批有学识、有才华、年富力强的护理骨干走上护士长岗位.以此增强全院护理人员竞争意识,激发奋发向上、创新进取的精神,同时提高护理管理队伍的整体素质,推动医院护理事业向更高层次发展.     

建立持续激励机制培养护理骨干

目的建立有效的激励机制,持续地培养护理骨干的主动性、创造性及工作能力.方法对30名骨干护士应用目标激励、竞争激励、感情激励、培训激励、奖酬激励、授权激励等激励机制进行规范化培养.结果有12名骨干护士走上护理管理岗位,占60%,实现了骨干护士的自我价值,增强了自信心.结论护理管理者将激励机制适时应用于护理骨干的培养之中,能最大限度地调动骨干护士的积极性、主观能动性,挖掘其内在潜力,为护理管理队伍储备了后续力量.     

护士长竞争上岗的做法与体会

为带动护理人员能力的提高,建立一支高素质的管理队伍,应从源头抓起,切实将能力、技术全面过硬的护理骨干选拔到管理岗位上.笔者所在医院继2001年10月首次在全院公开竞聘护士长以来,每2年竞聘一次.2009年4月又在全院8个护理岗位上进行了新一轮的护士长竞争上岗.现将笔者所在医院的做法及体会介绍如下.     

实施护士分层目标考核管理对整体护理工作质量的影响研究

目的 探索护士分层目标考核管理对提升整体护理质量的影响.目前我国的护理管理者都是从护士提拔的,没有经过系统的管理培训,管理知识主要靠经验、自学及医院的培训获得;护理管理者的学历参差不齐,对管理知识的理解和运用都存在很大差距.既往我院的护士队伍管理模式为护理部以单一的护理质量标准对全院各科室护士进行管理,造成管理层次不清、责任不明,致工作责任落实不到位,护理工作评价指标单一.在<2010年卫生部加强临床护理工作的通知>精神要求指导下,我院从2010年1月制定全院统一的分层次的护士考核目标,从2010年1月至2011年7月,对全院32个科室护士实行了护理工作的分层目标考核管理,结果达到政令畅通,护士长工作积极性提高,护理质量提高,患者安全,病人满意度上升,护士违纪行为减少.     

加强骨科护士分层次培养,促进护理质量可持续发展

目的 提高骨科护士总体素质,提高护理质量,增加患者满意度.方法 根据护理部制定的“三基三严”培训方案并结合我科实际情况采取分层次培养,选拔合适的护士在不同的岗位上工作,调动护士的积极性,优化护理人力资源配置.结果 我科护士通过五年的培训,从中脱颖而出一批优秀的护理骨干,护士整体素养、护理质量都上了一个新台阶.结论 严格护士的“三基三严”培训,加强分层次培养,不仅提高了护士的综合素质,也培养出了一批优秀的护理人才,促进了医院护理工作的发展.     

护士长竞聘上岗的实践与体会

护士长竞聘上岗是干部人事制度改革的重要举措之一,为提高护士长的管理、业务及科研教学能力,加强护理管理,促进护理质量的提高,我院于2002年对护士长岗位在连续2年任期目标责任制考核的基础上,进行了全员竞争上岗,并合理精减了护士长岗位,全院护士长岗位由原来的36个(其中科护士长岗位10个)减至29个(其中科护士长岗位4个).通过竞聘上岗,极大地调动了护士长的工作积极性,全院护理质量有了较大的提高.现将护士长竞聘的方法介绍如下.     

“三基”考核成绩分析与应对策略

通过考核了解不同层次护士＂三基＂理论掌握情况,探讨应对策略,为提高护理质量创造条件。对全院护士近几年＂三基＂理论考核成绩进行分析,发现考试成绩先降后升,编外合同制护士＂三基＂理论成绩相对较差,明显暴露出基础知识不过硬、业务技能不系统、综合素质不全面等问题。高学历护士＂三基＂理论考核成绩明显优于低学历护士,受教育年限和层次作用显著。加强新进护士的岗前培训和上岗后的继续教育与考核力度,完善培训与考核制度,根据不同编制、学历等条件突出重点开展针对性教育,加强护士培养,以提高全体护士＂三基＂理论整体水平,全面提升全院护理质量和护理安全水平。     

护理技术操作分层次培训与考核方法的探讨

目的探讨能激发护士参与兴趣,有效提高护理人员的操作技术水平,从而避免和减少患者在治疗和护理过程中的痛苦,更好地服务患者的护理技能操作培训及考核方法。方法年初将全院护理人员按不同年资,分为1年内护士,2年内护士,3～5年护士及5年以上护士4个层次,设定相应的护理技术操作技能考核目标及计划,进行培训与考核。以广西壮族自治区卫生厅编写的《55项临床护理技术操作标准》作为培训学习内容,由护理技术操作能手培训护士长及科室护理骨干,科室护理骨干对科室护士采用分层次培训的模式进行护理技能操作训练,通过理论(操作目的及注意事项)、口试和技能考核,验证实施分层次培训后护士的护理技术操作技能及整体素质。结果通过对全院护理人员进行分层次培训与考核护理技术操作的做法,能激发护理人员的进取心,较快地提高护士操作水平及服务能力。结论护理技能考核是临床护士必不可少的考核项目之一。     

护理人员服务分级制度对护理服务质量影响的调查设计

按照《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》要求,各级医院应加快完善护理岗位绩效考核工作,建立按岗、按工作量、按服务质量和工作绩效取酬的绩效工资分配体系,以调动护理人员的积极性。我院是一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合医院,在逐渐完善护理岗位绩效考核的基础上,为     

护士岗位管理模式在血液透析护理中的应用

岗位管理是根据实际工作任务设定岗位,根据岗位职责、工作标准进行绩效考核,以考核结果发放薪酬的管理制度[1].为落实护理岗位的管理制度,进一步提升优质护理服务,提高护士积极性,我院护理部在全院范围内实施了护士岗位管理模式,从临床护士的岗位配置、能级管理、分层培训、绩效考核等方面进行探索.血液透析中心在护理部的领导下,在实施责任制护理的基础上,运用以上管理方法,在护理服务质量和患者满意度方面均取得了较好的效果,报告如下.     

定岗分级机制在医院护理管理中的作用

目的建立定岗分级的护理管理制度,充分调动每位护理人员的积极性,进一步提高护理质量。方法定岗分级前按照工龄、职称进行分配。定岗分级后实行一岗（护士长）、二岗（责任护士）、三岗（晚夜班护士）、四岗（药办班护士）定岗分级管理,每个岗位工作都和奖金挂钩。结果实施定岗分级机制后,患者的满意度提高,不管是护理质量还是教学质量都明显得到提高。结论定岗分级护理管理制度能够充分发挥护理人员积极性,实现良好的管理目标。     

医院分级管理与护理工作

<正> 我院是一所综合性的教学医院,开设床位821张,现有职工1626人,有护理职称的人员521名,其中:副主任护师13名,主管护师106名,护师200名,护士183名,护理员19名,护理部设正主任1名,副主任3名,全院有科护士长4名,病区、门诊、三室护士长共39名,形成了一个较完善的护理组织队伍。 1990年7月,我院把争创“三级甲等”医院,作为全院的中心工作和近期奋斗目标。全院职工经过一年半的奋力拼搏,于1992年1月,经过“河北省医院评审委员会”的正式评审,进入“三级甲等”医院行列,取得护理基本标准96.4分,分等标准86.75分的好成绩在争创“三级甲等”医院的过程中护理工作也上了一个新台阶,具体做法如下:     

护士长竞聘上岗试点工作探讨

为建立竞争上岗和优胜劣汰机制 ,及时选拔和合理使用人才 ,进一步激发护理队伍的生机和活力 ,推动护理队伍的全面建设 ,我院于 2 0 0 2年 4月在全院进行公开选拔聘任护士长试点。1　对象和方法1 .1　对象　来源于本院护士 2 75人 ,其中军人护士2 0 8人 ,占 75 .67%,聘用护士 67人 ,占 2 4 .33%。军人护士技术职务构成见表 1 ,学历构成见表 2。　　全院 2 4个护理单元暂缺的护士长岗位有 :神经内科、妇产科、眼耳口腔科、激光诊疗科。表 1　军人护士技术职务构成技术职务　　人数　　 %副主任护师 2 0 .96主管护师 5 6 2 6 .92护　　师 5 6 2…     

以岗位分类为基础的护理绩效信息管理系统建立与运用

目的：根据医院管理需求进行护理岗位分类,基于岗位分类建立护理绩效信息管理系统,实现对不同岗位护士的绩效考核管理.方法：使用参阅文献、广泛调研、德菲尔筛选等方法,确定医院护理岗位分类.根据护理岗位分类,调整绩效管理方案,建立护理绩效考核管理信息系统.评价系统实施前后,护士绩效收入结构合理性、临床一线护理队伍稳定性、临床护士自身工作满意度.结果：护理绩效信息管理系统使全院护理绩效分配结构比例得以调整、临床护士向非临床岗位流动性减少、临床护士自身满意度增加.结论：建立以岗位分类为基础的护理绩效信息管理系统能够达到优化护理人员绩效比例结构、稳定临床护理队伍、提升临床护理人员工作满意感的作用.     

三级质控在手术室护士绩效考核中的应用

目的探讨三级质控在手术室护士绩效考核中的应用。方法中山市某医院手术室2013年开展护士绩效考核,考核内容包括岗位层级、工作量及工作质量。根据护士的工作年限、学历、职称、能力等状况设置岗位层级、岗位系数。工作质量的考核通过三级质控的方法完成。结果实施后护理质量、患者对护理人员工作的满意度与实施前相比有较大的提高,护士对绩效分配制度满意,经统计学分析差异有统计学意义(P<0.05)。结论在护士绩效考核中采用三级质控管理模式,便于发现问题,杜绝安全隐患,也增加了护理人员对工作的积极性,提高了患者、手术医师的满意度。     

延边地区临床护士核心能力及其影响因素分析

[目的]调查延边地区临床护士的核心能力,并探讨其影响因素.[方法]采用注册护士核心能力量表对延边地区3家二级以上医院630名取得护士执业资格的护士进行问卷调查.[结果]临床护士核心能力得分满意,二级及三级医院护士核心能力总分无明显差异,但在评判性思维、科研及临床护理2个维度差异有统计学意义(P<0.01);各维度均分分析结果显示,法律、伦理实践条目得分最高,评判性思维、科研能力得分最低;影响临床护士核心能力的人口学变量主要为年龄、配偶情况、最后学历、护龄、职称、科室及聘任方式.[结论]延边地区临床护士核心能力令人满意,但需要加强对评判性思维、科研能力的培养,提高护士学历层次.     

护士岗位技能培训中病区护理骨干的选拔、培训及作用

目的探讨护理骨干在护士岗位技能培训、提高护理工作质量方面的作用。方法通过选拔、培训护理骨干,成立护士岗位技能培训、考核小组,加强对临床护士操作技能的培训及管理。结果培训3个季度后除心肺复苏技术外,临床护士的无菌技术、鼻饲及静脉输液技术均有不同程度提高。结论护理骨干在护士岗位技能培训中能起到积极有效的作用。     

优质护理病房责任护士岗位培养和使用态度调查研究

目的了解优质护理服务病房责任护士岗位培养和使用态度,为深化护理岗位管理改革提供建议。方法采用方便抽样法选取116名护理管理者进行问卷调查。结果被调查人员对岗位管理方案态度较为一致,其中对＂责任护士岗位设置必要性和重要性＂认同度最高,而对＂责任护士的选拔方法＂看法差异较大。结论责任护士岗位管理亟待加强,准入指标应注重实际能力,聘任应采用竞聘与定期考核结合,配置应根据实际工作量,岗位管理方案应进一步细化。     

PDCA循环法在新到岗护士岗前培训中的效果评价

目的探讨以岗位胜任能力为导向运用PDCA循环法在大批新到岗护士岗前培训中的应用。方法对229名新到岗护士以岗位胜任能力为导向,运用PDCA循环法进行岗前培训。结果以岗位胜任能力为导向运用PDCA循环法培训后,新到岗护士的理论知识和基本操作技能的成绩均得到提高,考核成绩与岗前培训前进行比较,差异有统计学意义(P0.05)。持续改进后第二批培训成绩比第一批成绩提高,差异有统计学意义(P0.05)。结论以岗位胜任能力为导向运用PDCA法进行岗前培训比传统培训方案对于新到岗护士临床护理能力的培养更为有效,能够有效地增强新护士的综合素质及临床适应能力。