对社区卫生服务中全科团队长角色的再认识

全科团队在社区卫生服务工作中的作用已日显突出.要提高全科团队的服务质量和运行效率,全科团队长扮演着重要角色,起着重要作用.为满足社区居民日益增长的社区卫生服务要求和全科团队管理的发展需要,本文将对社区卫生服务中全科团队长角色的再认识做如下阐述.     

上海市社区卫生服务中心全科团队长的现况调查

目的 对上海市社区卫生服务中心全科团队长的现况进行调查,为提升全科团队的内涵及可持续发展提供依据和建议.方法 采用自行设计的调查问卷,由上海市卫生工作者协会全科协作组成员随机对所在区、县的社区卫生服务中心的全科团队发放调查问卷,共调查了12个区县、30家社区卫生服务中心的136个全科团队的团队长.结果 社区全科团队长大多数具有本科及以上学历,具有中级及以上职称.中心城区与郊县的社区全科团队长在学历与职称上存在较大差距.全科团队长基本接受过全科医生规范化培训或在岗培训.全科团队长有较大的培训需求.目前全科团队长最大的困惑是全科医生待遇、居民的理解支持程度、团队人员素质等.结论 全科团队长人力资源需要进一步优化,全科团队服务的可持续发展需要社会各方支持.     

社区卫生全科团队服务模式的探讨

目的：探讨全科团队在社区卫生服务工作中的服务模式及在提高居民卫生保健常识、群众对责任医生满意度、社区卫生服务中心（以下简称中心）知晓率等工作成效中所发挥的作用。方法：以村、社区为单位组建全科团队,统一布置工作任务,抽样调查群众对责任医生满意度及中心知晓率和健康知识知晓率。结果：群众对责任医生满意度、对中心的知晓率和卫生保健常识普遍提高。结论：应用全科团队服务模式．可以使社区卫生服务理念深入人心,获得较好的成效,值得进一步推广。     

上海市嘉定区全科服务团队服务模式的实践与思考

目的全科服务团队是由全科医师、公卫医师、社区护士等组成的医疗队伍,面向社区人群提供医疗卫生服务,是具有探索意义的新型的社区卫生服务模式。为了解嘉定区全科服务团队服务功能发展趋势,提高嘉定区全科服务团队的服务质量和效率,最大能力发挥全科服务团队社区守门人作用。方法通过对嘉定区嘉定镇街道社区卫生服务中心近4年全科服务团队工作进行回顾,了解目前开展的情况。结果全科服务团队开展基本医疗服务呈发展趋势,全科服务团队开展公共卫生服务和开展离休干部医疗保健服务也呈现发展趋势。结论政策建议：全科服务团队的管理体制必须不断创新,全科服务团队的综合素质需要进一步提高,全科服务团队的服务观念需要进一步转变,全科服务团队的工作需要得到居委、社区居民的支持,全科服务团队的发展方向是开展家庭医生责任制服务模式。     

条块结合的全科服务团队管理模式研究与实践

广州市黄埔区红山街社区卫生服务中心自从2009年起构建条块结合的全科服务团队管理模式.分析2006 -2010年中心运行状况结果显示,全科团队服务提高了社区卫生服务的效果,推动了本地区社区卫生服务的发展;但存在全科医生队伍水平不高,绩效考核有待完善的问题,所以条块结合的全科团队管理模式值得在社区卫生服务机构中探索.     

全科团队长岗位胜任力评价指标体系的构建及应用研究

背景全科团队长不仅是社区卫生服务的践行者，还是全科团队的管理者、指挥者和协调者。采用合理、有效的机制选拔能够胜任全科团队长岗位的全科医生，是全科管理工作的重中之重。目的构建并验证全科团队长岗位胜任力评价指标体系，旨在为全科团队长岗位胜任力的评价提供科学依据，为基层全科团队人才选拔提供参考与标准。方法通过文献分析、半结构化访谈等研究方法收集全科团队长岗位胜任力要素，初步构建全科团队长岗位胜任力评价指标体系。采用目的抽样法，分层抽取上海市熟悉岗位胜任力和全科团队长岗位特征的专家（来自全科医学、医学教育、公共卫生管理、行政管理领域）20例作为咨询对象，于2020年7—10月运用专家函询法对其进行3轮咨询，并采用层次分析法评价各级指标权重、检验各级指标逻辑一致性，最终确立全科团队长岗位胜任力评价指标体系。接着，采用分层随机抽样法，抽取上海市8个中心城区的16例社区卫生服务中心主任和16例全科团队长，采用自设问卷对其进行匿名调查，邀请其对指标体系中三级指标的重要程度进行评分。问卷通过"问卷星"网站发布，研究者通过微信向调查对象推送问卷。调查对象于2020年11月1—30日采用手机/电脑"问卷星"在线填写的方法完成调研。调研数据收集完成后，建立数据库，了解社区卫生服务中心主任和全科团队长对重要性排名前15位的三级指标的重视程度差异。结果3轮专家咨询问卷的有效回收率分别为90.0%、95.0%和100.0%；专家权威系数分别为0.912、0.933和0.940；Kendall's W系数分别为0.183（χ2=42.516，P<0.001）、0.359（χ2=68.937，P<0.001）、0.516（χ2=87.329，P<0.001）。构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系由5个一级指标、17个二级指标及43个三级指标构成。5个一级指标的权重分别为0.344、0.222、0.192、0.137和0.105。各层级指标的一致性比率均<0.100。对于指标体系中重要性排名前15位的三级指标，除"提供转诊服务的能力""具备协助处置和管理公共卫生事件的能力"外，社区卫生服务中心主任与全科团队长针对指标重要程度所给出的评分比较，差异无统计学意义（P>0.05）。结论初步构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系，指标针对性强、结构合理，具有较强的科学性和实用性，可以为基层医疗卫生机构选拔和培养全科团队长提供理论参考。     

建立全科服务团队社区卫生服务评价指标体系的构想

上海市在2004年<上海市市民社区健康促进行动计划>中提出"实行社区全科团队式服务",至今已组建1190个全科服务团队(以下简称:"团队").团队是城市社区卫生服务的重要组成部分和服务功能的延伸,是实施和执行社区卫生服务的主要卫生医疗服务的最基层机构,由全科医生、公共卫生医生、护士组成,能提供"六位一体"的,改变传统坐堂式工作,进入社区家庭、贴近居民的社区卫生服务,并能提高工作效率和效果[1].团队评价指标作为一种重要的过程控制手段,对社区卫生服务工作的开展和改进具有积极意义.     

全科团队模式下绩效考核方法探索

全科团队是社区卫生服务网络的核心和灵魂,绩效考核作为绩效管理的重要环节和绩效薪酬分配的主要依据,有利于提高全科团队的工作效率。本文从国内外全科团队的发展以及绩效考核实践现状出发,对全科团队模式下绩效考核方法进行探索,希望为完善全科团队服务功能、提高服务效率和服务质量提供理论依据。     

全科团队组建及人员设置思路

通过上海市深化社区卫生服务新模式改革试点实践经验,探讨在实行新模式改革后,如何合理组建全科团队以及全科团队的工作方式和工作内容等,为进一步研究全科团队试点总结经验。     

地方社区全科服务团队建设的SWOT分析

全科服务团队能有效地实现社区卫生服务"六位一体"的功能,满足社区居民基本医疗服务和公共卫生服务的需求。本文运用SWOT分析法,剖析地方社区卫生服务发展的状况,对地方社区全科服务团队内部环境(优势、劣势)和外部条件(机遇、挑战)进行系统的分析,同时提出符合地方社区卫生服务发展的全科服务团队的建设策略,以期为地方社区全科服务团队的建设与发展提供科学的理论依据。     

全科团队模式下社区护理发展现状及展望

社区护理作为一门新兴学科,既是社区卫生服务的重要组成部分,也是全科团队服务的内容,社区卫生改革的推进,对社区护理提出来更高的要求。本文阐述了发展全科团队模式下社区护理的背景、现状及存在的问题,旨在探索和实践全科团队服务模式下社区护理的发展方向和解决问题的途径。     

实行网格化、信息化管理对社区全科团队工作的推动作用

目的:网格化、信息化管理模式对全科团队工作的推动.方法:2009年6月～2010年12月克拉玛依区各街道社区卫生服务中心陆续实施社区卫生服务网格化、信息化管理,2010年7月各街道社区卫生服务中心全部统一启用,网格化、信息化管理实施后加快和提高了全科团队工作的进展和社区居民的满意度.结果:团队成员对网格化、信息化管理的认可度近100%,认为网格化、信息化管理明显提高了其工作效率,使其更加熟悉管辖社区的基本情况.结论:运用网格化管理可以减少团队重复工作,有效提高全科团队的工作质量,提高社区居民的满意度.     

基于结构方程的社区全科团队长管理能力与团队工作成效的关系分析

目的探索社区全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联性。方法本研究为横断面调查。于2021年11—12月, 采用分层抽样, 先抽取上海市城区和郊区共18家社区卫生服务中心, 然后再基于标准纳入全科团队长和团队成员, 采用个人信息调查表、全科团队长管理能力评价量表、全科团队成员工作成效量表(包括工作满意度、组织忠诚、工作绩效和职业倦怠)进行问卷调查, 根据调查结果, 构建结构方程模型分析全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联机制。结果共发放问卷944份, 有效问卷859份, 有效回收率为91.00%。结构方程建模结果显示, 全科团队长管理能力部分维度对员工组织忠诚(组织管理:β=0.37、教学科研管理:β=-0.29、战略及文化建设:β=0.23、个人品质:β=0.11)及工作绩效(专项业务管理:β=0.95, 组织管理:β=0.54)有显著效应(P<0.05), 团队成员的组织忠诚在团队长管理能力对工作绩效的影响过程中起部分中介作用(中介效应为39.50%)。结论全科团队长的管理能力不仅直接能作用于团队成员的工作绩效, 还可通过团队成员组织忠诚的部分中介作用影响团队成员的工...     

全科团队新模式下社区卫生服务中心内部机构设置思路

通过上海市深化社区卫生服务新模式改革试点实践经验,探讨在实行新模式改革后,如何紧紧围绕全科团队,构筑适应新模式改革的社区卫生服务服务机构内部管理体制和机构的设置,为进一步推广全科团队新模式改革提供参考。     

全科团队服务新模式转变面临的主要矛盾及对策分析

文章分析了当前社区卫生服务中试点全科团队服务模式改革所暴露出的观念认识、人力资源、运行机制及综合支持等方面面临的问题矛盾,并提出相关对策建议,对进一步发展完善全科团队服务新模式提供参考依据。     

社区卫生服务团队服务模式的调查分析

选取在全国较早开展“全科团队服务”的五城市29个社区卫生服务（CHS）中心与526名团队成员进行问卷调查。共组建团队275个,团队成员占在岗职工40．8％。辖区居委会覆盖率达100％。团队组合模式分为：医护防经典组合型、大团队专业扩充型、小团队医护组合型与非卫技广泛参与型4种。团队运行各有特色,但仍存在一些问题,建议进一步加强社区卫生服务队伍建设,完善团队合作服务模式,营造CHS发展良好氛围并加大社会宣传力度。     

全科团队运行效率调查与分析

目的探讨现阶段全科团队运行的效率。方法对静安区全科团队长进行有关全科团队投入产出和最大潜在产出的问卷调查。结果在目前成本下，团队产出和最大的潜在产出有较大的差距，团队自身主观能动性的发挥不够成为影响全科团队效率的主要因素，同时团队自身管理水平不高影响着全科团队效率的提升。结论现阶段全科团队的效率处于中等水平，改变这种状况需要有步骤、分阶段的有力举措。     

社区卫生服务中全科团队的构建

团队机制是社区慢性病管理的新模式,近几年我社区实践的结果充分表明在社区建立一支分工明确、优势互补的高效全科团队,可以有效缓解社区人力资源紧缺、任务繁重的困境,使社区慢性病管理在团队模式下向着更加规范、有序、有效的方向发展.在社区卫生服务蓬勃发展的今天,建立一支高素质、高效率的全科团队,刻不容缓.     

上海市全科团队长管理能力现况及问题分析

目的调查上海市社区卫生服务中心全科团队长管理能力现况。方法本研究为横断面调查。于2021年11—12月, 采用分层抽样法, 先抽取上海市城区和郊区共18家社区卫生服务中心, 然后再基于标准纳入全科团队长及团队成员。基于问卷调查通过团队长自评和团队成员他评方式开展管理能力测评, 按照自评得分∶他评得分=3∶7的比例计算总分。结果共纳入110名全科团队长和749名团队成员。团队长中女性占63.64%(70/110)、本科学历占82.73%(91/110)、中级职称占71.82%(79/110)、日工作时长≥9 h者占50.91%(56/110)。全科团队长管理能力总得分为(87.15±10.76)分[他评得分(88.62±9.34)分明显高于自评得分(83.71±14.08)分, t=2.22, P<0.05], 5个维度的平均得分由高到低分别为:专项业务管理(4.41分)、组织管理(4.39分)、个人品质(4.38分)、教学科研管理(4.27分)和战略及文化建设(4.22分)。结论上海市社区全科团队长整体管理能力处于中等偏上水平, 但是科研能力和团队规划能力比较弱。     

全科服务团队模式下家庭医生绩效考核的方法探讨

目的探讨全科服务团队模式下家庭医生的绩效考核方法,以充分调动社区全科服务团队成员及家庭医生的积极性,提高服务质量和工作效率。方法通过进一步理解家庭医生绩效考核的基本概念,完善家庭医生绩效考核的体系,明确家庭医生绩效考核的内容,梳理家庭医生绩效考核的流程,评价家庭医生绩效考核的效果,探索现阶段全科服务团队模式下家庭医生的绩效考核方法。结果自2006年以来,我中心形成了较为完善的考核方案,包括考核目标、考核内容、考核方法及考核流程。2009年,我中心全面开展了全科服务团队模式下的家庭健康责任制试点工作,对开展的家庭医生制工作进行工作评估、管理评估和效果评估,其绩效考核方法可行、有效。结论全科服务团队模式下的家庭医生绩效考核方法符合社区卫生改革的需要,符合调动医护人员积极性可持续发展的需要,符合推行社区卫生服务机构运行成本核算的需要,符合实现社区卫生服务机构目标管理的需要。