湖北省汉川市护士离职意愿影响因素调查分析

目的探讨护士离职意愿的影响因素,为提高护理质量和优化护理人力资本提供参考。方法采用偶遇抽样法对汉川市12所医院的206名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人口学特征、离职意愿、工作满意度、组织承诺4个方面。结果护士总体离职意愿较高,平均得分(15.69±2.93)分,影响离职意愿因素有组织承诺(β=-0.308)、工作满意度(β=-0.250)、职称(β=-0.165)。结论卫生主管部门及医院管理者应改善护理人员物资待遇,注重精神激励,科学配置人员等,从而有效降低护士的离职意愿。     

我国全科医生留职意愿现状及影响因素分析

目的 了解我国全科医生留职意愿现状和影响因素,为稳定全科医生队伍提供参考.方法 于2021年3-5月,采用多阶段分层随机抽样的方法,在我国东、中、西部随机抽取4 632名全科医生进行问卷调查.结果 共纳入4 578名全科医生,其留职意愿平均得分为(21.67±4.05)分.工作地在中部(β=-0.07)或西部(β=-0...     

河南省在职护士离职意愿及相关影响因素分析

目的了解河南省在职护士离职意愿及相关影响因素。方法采用整群抽样,2015-2016年抽取河南省8所医院注册在职护士521人,采用离职意愿量表、工作支持量表进行相关问卷调查。结果521名护士中,存在离职意愿者占80.99%,离职意愿评分平均为15.02±3.12。多元线性逐步回归分析结果显示,学历、对所在科室喜欢程度、职称、每月夜班数、每周加班数、月均收入等因素与在职护士离职意愿相关(P值均0.05)。有离职愿意护士领导支持、组织支持评分均低于无离职意愿的护士,差异均有统计学意义(P值均0.01),两者间均存在负相关性(r值分别为-0.603、-0.579,P值均0.05)。结论河南省在职护士存在较高离职意愿,医院应采取相关干预措施,提高护士队伍稳定性。     

西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员离职意愿及影响因素分析——以陕西省为例

目的:以陕西省为例,分析西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员的离职意愿及其影响因素。方法:利用探索性因子分析对工作压力和工作满意度进行降维分析;对工作压力、工作满意度和离职意愿进行单因素分析;对离职意愿进行二元Logistic回归分析。结果:25.6%的样本卫生人员有离职意愿;工作压力、工作满意度、个人学历、职称和机构类别是卫生人员产生离职意愿的显著影响因素;工作压力和工作满意度对离职意愿分别具有正向促进和反向抑制作用,工作压力对离职意愿具有完全中介效应;学历高、职称低、乡镇卫生院和县医院的卫生人员具有较高的离职意愿。结论:通过调整薪酬水平,提高基层医疗卫生机构卫生人员的收入满意度;扩充基层医疗卫生机构卫生人员队伍,适当降低现有卫生人员的工作压力;对农村地区卫生人员的工作与生活条件加以改善。     

四川省民营医院卫生技术人员离职意愿及其影响因素调查

目的 通过调查四川省民营医院卫生技术人员离职意愿的现状,分析影响卫生技术人员离职意愿的因素,为稳定民营医院卫生技术人才队伍提供参考.方法 对四川省民营医院卫生技术人员进行抽样问卷调查,采用卡方检验进行单因素分析,及二元logistic回归进行多因素分析.结果 本研究共回收有效问卷4 942份.13.88％的卫生技术人员...     

新疆地区高级职称医务人员离职意愿现状及其影响因素分析

目的调查新疆地区高级职称医务人员离职意愿现状及影响因素,为稳定高级职称卫生人才队伍提供针对性建议。方法以分层整群抽样方式选取调研对象。采用问卷网开展调查,运用SPSS 20.0统计软件对数据进行统计分析。结果共调查3 226人,其中不可能离职的有2 397人,可能离职的有829人。个人属性中,不同岗位类别和工作年限对离职意愿有影响（P＜0.05）;工作属性中,工作压力、晋升机会、与同事关系、与领导关系、管理制度、工作量等对离职意愿有影响（P＜0.05）。结论为减少高级职称医务人员流失,有关部门应出台相关政策,完善现有收入分配方式和福利待遇;医院管理者应改善工作环境,减轻高级职称医务人员工作量和工作压力,优化晋升机制,完善高级职称评审政策。     

2017年长沙市某三甲医院护理人员离职意愿现状及其影响因素分析

目的 了解医院护理人员离职意愿现状及相关影响因素,为护理管理者制定减少护理人员离职意愿的政策提供参考依据。方法 2017年1月,通过填写一般情况调查问卷、离职意愿量表和抑郁焦虑压力量表中文精简版,对长沙市某三级甲等综合医院自愿参加的369名护理人员进行调查。结果 参与调查的护理人员离职意愿总分为(15.77±3.25),指标值为65.7%;离职意愿总均分为(2.63±0.54),离职意愿处于较高或很高程度的达84.6%;单因素分析结果显示,不同性别、年龄、健康状况、有无健康问题、有无行政职务、工作年限、专业技术职称、晚夜班频率、所在科室系统、抑郁程度、焦虑程度、压力程度的护理人员的离职意愿得分差异有统计学意义(P＜0.05);多元线性回归分析结果显示,年龄较轻的护士离职意愿高于年龄较大的;随着抑郁、焦虑程度的加重离职意愿增高;精神科护士离职意愿最高、辅助科室护士离职意愿最低(P＜0.05)。结论 长沙市某三甲医院护理人员离职意愿处于较高水平,年龄、抑郁、焦虑等级和所在科室系统是其离职意愿的主要影响因素。     

医院合同制专业技术人员离职意愿影响因素研究

目的了解医院合同制专业技术人员离职的影响因素,并提出应对举措,以减少合同制专业技术人员流失。方法通过问卷调查、信度检验、效度分析、描述性统计分析、相关分析、结构方程模型分析等,对医院合同制专业技术人员离职意愿影响因素进行研究。结果从医院合同制专业技术人员离职行为影响因素路径图可以看出,晋升机会、转正机会、薪酬、社会支持、工作压力、领导方式应作为影响医院合同制专业技术人员离职的关键因素进行改进。结论本研究有助于保证临床一线工作质量稳定,并为医院员工离职因素分析及医院人力资源管理工作的科学化、标准化、数据化提供一种新的研究思路。     

广东省18家医院急诊科医护人员离职意愿及其影响因素调查

目的 了解广东省部分医院急诊科医护人员离职意愿现状及其影响因素,为医院的人事管理工作提供参考依据.方法 按方便抽样方式抽取广东省18家医院415名急诊科的医护人员进行问卷调查,共收回有效问卷408份.采用明尼苏达工作满意度问卷的短式量表以及自行设计的用于评估离职意愿、工作压力和心理状况的调查问卷.结果 有离职意愿的为93 人(22.79%);三甲医院急诊科医护人员的离职意愿明显低于二甲及以下医院(x<'2>= 15.56,P=0.00).logistic回归分析结果表明地区因素以及工作压力大和心理症状多是离职意愿的危险因素,工作满意度高是保护因素.结论 广东省18家医院急诊科22.79%的医护人员不愿意继续在急诊科工作.应采取措施提高工作满意度、降低工作压力和增强心理健康,降低急诊科人员的离职意愿率.     

中国全科医生培养发展报告(2018)

  目的  了解中国东中西部地区全科医生的离职意愿现状及其影响因素,为稳定全科医生队伍、提升全科医生职业吸引力以及提高基层医疗卫生服务质量提供理论依据和政策建议。  方法  于2017年10月 — 2018年2月采用多阶段分层随机抽样方法在中国东中西部地区12个省/市/自治区360个社区卫生服务机构抽取3244名全科医生进行微信问卷调查。  结果  中国东中西部地区全科医生离职意愿总分为（15.07 ± 4.33）分,其中东部地区（15.11 ± 4.10）分,中部地区（15.26 ± 4.52）分,西部地区（14.83 ± 4.40）分。中国东中西部地区调查的3236名全科医生中,离职意愿很高者667人（20.61 %）,较高者1633人（50.46 %）,较低者728人（22.50 %）,很低者208人（6.43 %）。多元线性逐步回归分析结果显示,本科及以上文化程度、任职方式为合同制、工作压力较高、情绪耗竭得分较高、去人格化得分较高和个人成就感得分较高的中国东中西部地区全科医生离职意愿较高,女性、年龄较大、无行政职务、物质满意度得分较高和成长满意度得分较高的中国东中西部地区全科医生离职意愿较低;情绪耗竭得分较高的中国东部地区全科医生离职意愿较高,年龄较大、无行政职务、个人年均收入 ≥ 5万元、物质满意度得分较高和成长满意度得分较高的中国东部地区全科医生离职意愿较低;本科文化程度、任职方式为合同制、情绪耗竭得分较高、去人格化得分较高和个人成就感得分较高的中国中部地区全科医生离职意愿较高,物质满意度得分较高和成长满意度得分较高的中国中部地区全科医生离职意愿较低;本科及以上文化程度、任职方式为合同制、工作压力较高和情绪耗竭得分较高的中国西部地区全科医生离职意愿较高,女性、年龄较大、物质满意度得分较高和成长满意度得分较高的中国西部地区全科医生离职意愿较低。  结论  中国东中西部地区全科医生的离职意愿较高,性别、年龄、文化程度、任职方式、行政职务、工作压力以及物质满意度、成长满意度、情绪耗竭、去人格化和个人成就感得分是中国东中西部地区全科医生离职意愿的主要影响因素,不同地区的影响因素不同。     

聘用制护士离职意愿相关因素分析

目的为了稳定医院护理工作人员,提高临床护理质量,分析探讨当前聘用制护士离职的原因以及建议与对策.方法随机选取2012年在该院工作的护理工作人员400例,其中编制护士和聘用护士各200例,通过填写问卷和谈话方式对其展开调查,调查内容包括工作时间、工作压力情况、福利待遇满意度、个人专业发展机会、今后打算等等,并将调查情况进行详细记录.结果聘用制护士工作时间、福利待遇明显低于编制护士,而工作压力却明显高于编制护士,对于今后的打算,聘用护士思考会很多,其职业规划很全面,而编制护士相对考虑得要少一些,职业规范也很局限.另外,聘用制护士个人专业发展机会明显低于对照组.结论聘用护士离职意愿相关因素主要有三方面,①由于是聘用制所以工作时间短,不像编制护士期限长;②在福利待遇方面明显低于编制护士,这对他们来说很受打击;③合同续签前他们就会考虑去留问题.为了稳定护理工作人员,提高临床护理质量,我们应在这方面加强改革.     

执业环境因素对中国部分地区预防接种工作人员离职意愿的影响

目的分析执业环境因素对中国部分地区预防接种工作人员离职意愿的影响。方法采用多阶段分层整群抽样方法,选取6个省份11个区县33家预防接种门诊的预防接种工作人员进行离职意愿问卷调查,分析调查对象离职意愿率,采用Logistic回归模型分析执业环境因素对离职意愿的影响。结果调查对象的总离职意愿率为33.19%(75/226)。认为工作负荷过重(OR=3.99,95%CI:1.92-8.31)、遭到受种者心理暴力(OR=5.31,95%CI:2.38-11.84)的调查对象离职意愿较高;认为环境舒适(OR=0.39,95%CI:0.17-0.85)、感到受种者尊重(OR=0.32,95%CI:0.14-0.75)的调查对象离职意愿较低。结论调查地区预防接种工作人员离职意愿较高;执业环境因素显著影响离职意愿。     

心理咨询从业人员离职意愿相关因素分析：以湖北省宜昌市为例

目的 分析心理咨询从业人员离职意愿的相关影响因素,为心理专业人力资源管理决策提供参考。方法 2022年9—10月,以宜昌市为例,采用分层抽样的方法,发放问卷145份,对各县市心理咨询从业人员开展调查。分别采用《压力感知量表》（perceived stress scale,PSS）、《职业倦怠量表》（Maslach burnout inventory-general survey,MBI-GS）、《心理弹性量表》（Connor-Davidson resilience scale,CD-RISC）和《离职意愿量表》（turnover intention questionnaire,TIQ）调查研究对象的压力感知、职业倦怠、心理弹性、离职意愿情况,采用logistic回归模型分析离职意愿的影响因素。结果 收回有效问卷138份,有效回收率为95.2%。调查对象心理弹性量表得分为（66.64±14.94）分。有63.0%(87人)的人员感觉中度以上的压力;27.5%(38人)的人员存在一定程度的职业倦怠;6.5%(9人)的人员离职意愿很低,37.7%(52人)的人员离职意愿较低,44.9%(62...     

中部地区急诊科医生离职意向及其影响因素

目的 探究我国中部地区急诊科医生离职意向的现状及其影响因素。方法 于2018年7—8月,对我国中部6省的急诊科医生进行结构化问卷调查,通过χ²检验、非参数秩和检验、二元Logistic回归,分析调查对象的离职意向现状及其影响因素。结果 2 339名急诊科医生的离职意向得分为(14.47±3.92)分,其中有高离职意向的占20.44%。回归分析结果显示,组织承诺(OR=0.711,95%CI:0.740～0.804)和工作满意度(OR=0.753,95%CI:0.712～0.796)是高离职意向的保护因素,工作家庭冲突(OR=1.051,95%CI:1.009～1.094)是高离职意向的危险因素。结论 我国中部地区急诊科医生的离职意向较高,医院管理部门应该重点关注急诊科医生的组织承诺、工作满意度和其工作家庭冲突,以降低急诊科医生离职意向,减少急诊科医生的流失。     

基于ABC-X模型视角下本科新入职护士离职意愿现状及影响因素分析

目的 基于ABC-X模型视角下分析本科新入职护士离职意愿现状及其影响因素。方法 采用便利抽样法,于2021年9—10月采用线上和线下相结合的方式对广东和海南两省部分三级医院本科新入职护士进行调查,以一般资料量表、挑战性-阻碍性压力量表、组织支持感量表、心理韧性量表、临床归属感量表、离职意愿量表,借助ABC-X模型分析本科新入职护士离职意愿的影响因素。结果 共发放问卷380份,有效回收问卷348份（91.58%）。348名本科新入职护士离职意愿总分为（16.14±3.77）分,其中280例存在高离职意愿,包括很高178例和较高102例,占比80.46%。高离职意愿的新护士双元工作压力评分高于低离职意愿者（均P<0.01）,组织支持感评分、心理韧性评分、临床归属感评分低于低离职意愿者（均P<0.01）。多元线性回归分析显示,聘任方式、医院工资福利、双元工作压力、组织支持感、心理韧性、临床归属感均是本科新入职护士产生离职意愿的影响因素（均P<0.05）。结论 本科新入职护士离职意愿较高,受工作环境因素及内在心理因素影响,护理管理者可通过建立离职意愿筛查系统,早期实施综合性心...     

省属综合医院护工离职意愿及相关影响因素分析

目的了解省属综合医院护工离职意愿,探讨工作满意度、职业倦怠等职业心理因素对离职意愿的影响,为相关部门或机构制定政策提供参考,促进行业规范化管理,提高护工工作稳定性。方法采用横断面调查方法,整群抽样收集省属综合性医院护工工作满意度、职业倦怠及离职意愿数据。借助SPSS 19. 0及AMOS 17. 0进行数据处理分析,并构建结构方程模型。结果 40岁以下、工作时长在12 h以上、未签订用工合同的医务人员离职意愿可能更高。工作时长、月支出及是否签订用工合同是工作满意度的主要影响因素;教育程度、是否签订劳动合同以及月收入、支出是整体职业倦怠的主要影响因素;离职意愿较之同期调查的护士水平为高。结构方程模型经构建和修正,结构模型中内因潜在变量离职意愿可以被工作满意度和职业倦怠解释38. 4%,且职业倦怠是工作满意度对离职意愿影响的中介变量。结论护工对工作回报以及工作时间存在不满,情绪衰竭程度较高,护工离职意愿受到其工作满意度及职业倦怠水平的影响,而职业倦怠是工作满意度影响离职意愿的一个中介变量。     

基层预防接种人员工作满意度与离职意愿调查分析

目的了解基层预防接种人员工作满意度与离职意愿情况,并分析其影响因素。方法利用自行设计的调查问卷,对全市284家预防接种门诊的437名预防接种人员进行不记名问卷调查,采用方差分析、多元线性回归等方法,分析工作满意度和有离职意愿的人群特征和职业相关影响因素。结果基层预防接种人员工作满意度平均得分为3.69分（满分5分）,工作负担和薪酬待遇为主要不满意因素,不同地区和兼职情况的预防接种人员工作满意度差异有统计学意义（P〈0.05）;离职意愿平均得分3.16分（最高5分）,不同地区、性别、学历、职称和兼职情况的预防接种人员离职意愿差异有统计学意义（P〈0.05）。多元线性回归分析发现,工作满意度的影响因素为工作成就感、薪酬待遇、工作负担和能力发挥;离职意愿影响因素为工作成就感、工作负担、能力发挥和发展前途。结论应重视基层预防接种门诊人力配置和薪酬待遇方面的改善,同时提高对预防接种工作的重视程度,满足预防接种人员发挥才能和实现自我价值的需要,提高其工作积极性。     

云南省助理全科医生培训满意度及影响因素

目的 研究云南省助理全科医生培训学员的满意度及影响因素,为提高云南省助培质量提供参考依据。方法 采用整群抽样的方法,自行设计并发放问卷,抽取云南省8家助培基地322名助培学员进行问卷调查,最终对有效问卷进行统计学分析。结果 云南省助理全科医生培训满意度为62.11%;男性学员(75.75%)的满意度优于女性学员(56.11%);州市级助培基地(68.21%)的学员满意度优于县级助培基地(52.75%);有序多分类Logistic回归分析显示,基地性质(OR=1.952,95%CI:1.218～3.127)、性别(OR=0.279,95%CI:0.162～0.481)、参加助培的身份(OR=0.288,95%CI:0.103～0.805)以及是否订单定向医学生(OR=4.726,95%CI:1.598～13.979)对助理全科医生培训满意度有影响。结论 云南省助理全科医生培训满意度较低,性别、年龄影响助理全科医生培训满意度,建议根据不同性别、年龄学员的不同需求实行个性化培训;基地性质也影响助理全科医生培训满意度,建议加强对县级助培基地的基础设施建设。     

沿海发达地区农民工医疗保障意愿及影响因素分析

采用多阶段随机抽样、系统抽样相结合,调查沿海发达地区农民工医疗保障意愿,并采用Logit模型分析影响该地区农民工参保意愿的因素。结果表明该地区农民工医疗保障意愿低,他们的参保意愿受家庭人均月收入、对医保的态度、两周内是否患病以及是否参与农民工医保以外的医疗保险等因素的影响。因此,地方政府应注重农民工个体差异,通过加强健康宣传教育及政策宣传力度,提高农民工医疗保障意识。     

我国中医医院医务工作者离职意愿及其影响因素分析

目的 调查分析我国中医医院医务工作者离职意愿及其离职影响因素.方法 采用自制的问卷和工作认同量表,运用分层抽样与整群抽样相结合的方法,对我国5省17家中医医院共1 096名医务工作者进行调查.结果 41.9％的中医院医务工作者有离职意愿;中西部地区、市级医院、年龄≤40岁、已婚、较高职称、认为绩效考核无作用、收入不满意的工作者离职意愿显著更高,人才非正常流失现象较严重;工作认同各维度中工作满意度与组织认同对离职意愿有较关键的负相关影响.结论 中医医院管理层应当有针对性地设计实施人才管理,充分利用收入因素与绩效考核,着力提升职工的工作满意度和组织认同.