上海市2015年—2019年卫生人力资源配置公平性研究

目的 分析2015年—2019年上海市卫生人力资源配置现状及公平性,探讨卫生人才队伍建设过程中存在的问题,为下一阶段合理配置卫生人力资源提供参考依据。方法 对上海市卫生人力资源配置的基本情况进行描述性分析,综合运用基尼系数、泰尔指数、集中指数,从人口、面积2个维度研究卫生人力资源配置的公平性。结果 上海市卫生人力资源总量不断改善,但卫生人力资源配置公平性按人口配置优于按面积配置,卫生人力资源配置区域内与区域间均存在不均衡现象。结论 上海市卫生人力资源配置公平性还需进一步优化,以此改善人口密度与地理面积不均衡带来的卫生人力资源配置不公平问题。     

甘肃省城市社区卫生人力资源现状分析

目的 了解甘肃省不同城市社区卫生服务机构（community health services,CHS）人力资源现状,为合理配置CHS人力资源提供科学依据。方法采用统一设计的调查袁进行调查。结果各城市CHS机构的人力资源发展不均衡、专业结构不平衡、学历水平偏低、职称结构较低、非专业人员较多、卫生技术人员的培训力度不够。结论调整CHS人力资源结构,均衡发展各市人力资源．加强并规范CHS人力资源培训。     

浅谈乡镇卫生院人力资源的建设与管理

乡镇卫生院人力资源的建设与管理在发展农村社区卫生服务中显得十分重要。该文分析了乡镇卫生院人力资源管理中面临的数量不足、素质不高、结构不合理、分布不平衡、制度不健全等问题;提出了制订人力资源规划、注重卫生人力服务与利用、合理开发卫生人力资源等管理对策。     

优化人力资源管理对医院转型发展的作用

针对目前国内医院人力资源管理中普遍存在的管理理念陈旧、方法上不能采用现代科学的管理手段、人力资源部门人员专业素质不高等问题,江苏省苏北人民医院不断提高人力资源部门的专业水平,采用现代科学的人力资源管理方法优化人力资源,有力地支撑了医院规模、医疗质量和科研教学的长足进步。     

我国医院护理人力资源现状及研究发展

探讨研究国内外护理人力资源的发展现状,针对我国目前护理人力资源的匮乏及护理人力资源机构的不合理、职责不清等存在的问题。改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念,充分认识"人才是第一资源";建立科学合理的选人、用人机制;建立有效的人力资源激励机制和制约机制,搞好护理人员的职业生涯规划,尝试进行护理人力资源能级划分,营造良好的人才发展环境。使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。     

浅议医院人力资源管理

1目前医院人力资源管理存在的问题 1．1理念落后对人力资源和人力资源管理的重要性认识不足,没有树立科学的人力资源及现代人力资源管理的理念。目前的人事部门仅仅是作为人员进出、工资发放、职称评定、人事档案管理等的职能部门,远未从市场经济的角度,从以人为本的理念,从医院发展的战略层面上来认识人力资源管理。这是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。     

医联体视角下城市公立医院人力资源管理的探讨

当前,医疗人力资源整合不足、下沉机制不健全、薪酬管理不完善以及思想政治工作不同步等已成为城市公立医院人力资源管理面临的新挑战.城市公立医院应立足区域医联体建设,统筹区域规划,努力实现人力资源整合.通过建立流通机制,促进优质医疗人力资源下沉.因地制宜,优化薪酬管理制度,加强思想政治工作,培养德才兼备医学人才队伍,不断完善医联体下城市公立医院的人力资源管理.     

2014-2018年我国卫生人力资源配置公平性研究

目的 对2014—2018年我国主要卫生人力资源配置进行公平性分析。方法 采用基尼系数和泰尔系数评价卫生人员、卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、药师(士)主要卫生人力资源配置的公平性。结果 我国按人口分布的卫生人力资源配置总体较均衡,基尼系数和泰尔系数均低于0.1;按地理分布的卫生人力资源配置不公平,基尼系数均高于0.65,泰尔系数按人口分布的配置不公平主要来自于各区域内部差异,按地理分布的配置不公平主要来自于东、中、西区域间差异。结论 按人口分布的卫生人力资源配置公平性逐年优化,仍需加强区域间配置公平性;加强区域间配置公平性,差异化政策均衡改善按地理分布的卫生人力资源配置公平性;重视执业(助理)医师及注册护士队伍建设和科学配置。     

新疆南疆三地州卫生人力资源配置适宜性研究

新疆卫生人力资源存在着数量不足、素质不高、结构不合理及配置不平衡等问题,尤其新疆南疆三地州卫生人力资源的匮乏急待解决。根据卫生事业发展需与国民经济发展相协调的实际,满足全体人民基本卫生服务需要的目标,按照基本卫生服务均等化原则,建议增加当地卫生人力资源数量、提高基本卫生人力素质与能力、不断调整优化卫生人力资源结构和布局等。     

高等学校人力资源管理现状及对策建议

目的：为优化高校人力资源结构、造就更加合理的人才队伍提出参考建议。方法：在理论回顾的基础上通过资料检索了解高等学校人力资源管理现状。结果：发现高等学校人力资源管理中存在人力资源管理观念有待改善、人力资源配置欠合理性、人力资源规划措施欠科学性、激励措施不完善等主要问题。结论：应当采取建立战略性人力资源管理观念、增强人力资源规划观念、完善激励措施等对策，造就一支合理的高等学校人力资源管理人才队伍。     

河南省信阳市农村卫生人力资源现状分析与思考

文章对当前河南省信阳市农村卫生人力资源的现状进行了分析,指出信阳市农村卫生人力资源存在的主要问题是数量不足、医疗素质不高、结构不合理、人才流失严重等,其成因主要是人才流失严重、培训机制不健全、卫生资源配置不合理、经费来源不稳定。建议建立稳定的政府投入机制、深化干部人事制度的改革、促进卫生人力资源合理流动、深化分配制度改革、改革和调整医学教育模式,加强实用型人才的培养等。     

新形势下医院人力资源管理现状及对策研究

新医改背景下,现行人力资源管理体制愈发不适应医院人才密集度高、专业化强的特点,该文通过对医院人力资源管理现状进行分析,探讨新形势下公立医院人力资源管理对策,推动医院健康可持续发展。     

福建省妇幼保健院人力资源信息化管理探索

目的实现公立医院人力资源管理信息化,为人力资源管理改革提供参考。方法分析福建省妇幼保健院人力资源管理信息化前后的状况。结果该院人力资源丰富,信息化管理前管理机制不完善、管理成本高、数据孤岛化和数据价值难以体现;信息化管理后,管理方式日趋科学化、制度化和规范化。结论在医改大背景下,公立医院应尽快对人力资源管理全过程进行信息化改革。     

医联体人力资源管理探析

医联体是推动分级诊疗,优化配置医疗资源的重要举措,其中人力资源高效配置是医联体有效运行和效率提升的重要关键因素。笔者重点分析当前医联体人力资源运行现状,以及存在医联体内人力资源管理模式不统一、缺乏有效的考核和激励机制、管理信息化不完善等问题,提出建立科学统一的激励和考核机制等建议和相应改进措施,以期推动人力资源的优化配置和医联体的高效运行。     

高州市卫生人力资源现状调查与对策思考

目的 通过对高州市卫生人力资源现状的调查与分析,为政府职能部门制定人力资源发展政策以及医院进行人力资源管理提供依据. 方法 采用统一设计的<卫生人力基本信息调查表>进行全面调查,应用Excel软件的排序、分类汇总、筛选等功能,对人力资源基本资料的总量、性别、年龄、学历、职称构成以及区域分布进行挖掘、提取、重新整合统计,利用SPSS软件进行统计分析,获得高州市卫生人力资源的总体现状. 结果 高州市卫生人力资源存在总量上不足,总体素质不高,专业及区域分布不均衡等问题. 结论 制定卫生人力发展规划和激励政策, 吸纳稳定发展卫生人员总体数量,提高整体素质,调整专业、区域分布,更加合理有效地利用卫生人力资源.     

护理人力资源危机的管理及防范对策

构成护理人力资源危机主要因素有：护理法规不完善,护理人员价值观扭曲;护理管理模式陈旧;护理收费未体现护理价值,工资薪酬偏低;护理人力资源培养不及时,配置不合理;护理人才流失;护理人力资源短缺,非护理工作繁重等。以护理人力资源不足与人才的流失是护理人力资源产生危机的首要因素。本文就在护理人力资源出现危机的管理过程中如何防范危机进行探讨。     

“S-O-4P”人力资源管理模式在厦门市某三甲公立医院中的实践

面对日益激烈的市场竞争,公立医院原有的管理体制特别是人事管理制度已经越来越制约医院核心竞争力的提升,因此构建现代人力资源管理体系已迫在眉睫,而引入并应用"S-O-4P"管理模式就是快速重塑医院人力资源管理体系的有效途径之一。笔者就针对"S-O-4P"人力资源管理模式在厦门市某三甲公立医院人力资源管理体系重塑中探索发现,如缺乏战略规划、组织机构设置不规范、职务分析体系缺失、绩效考核机制不完善、薪酬分配制度不合理等问题展开讨论。     

关于医院集团式人力资源信息系统建设的实践与思考

当前医院人力资源信息系统普遍存在数据标准化程度不高、数据链接单一封闭、缺少数据统筹和管理应用等问题。上海申康医院发展中心探索建立医院集团式人力资源信息系统,从构建数据库框架、数据字段标准化、全覆盖抓取数据、提高数据质量和加强管理应用等方面,旨在推进医院人力资源数据内部链接其他管理数据、外部链接医院间数据,促进医院人力资源管理工具和管理流程不断优化,人力资源数据的统筹效应不断增强,人力资源管理的大数据应用场景不断丰富。     

2009—2020年内蒙古自治区卫生人力资源水平空间分析

目的 探究2009年新医改以来内蒙古自治区卫生人力资源在空间布局上的分布特征和2009—2020年的变化趋势,促进内蒙古自治区卫生人力资源合理配置。 方法 运用空间自相关、LISA检验,对内蒙古卫生人力资源空间分布情况和发展趋势进行分析。 结果 总体上,内蒙古自治区呼伦贝尔市、乌海市、包头市与阿拉善盟卫生人力资源空间布局呈现较高水平,通辽市与乌兰察布市呈较低水平; 全局Moran’ s I显示,卫生人力资源盟市间差距呈缩小趋势; LISA图显示,鄂尔多斯市、锡林郭勒盟、赤峰市和通辽市卫生人力资源存在局部空间相关性; 不同时期的卫生人力增长变化趋向与卫生人力资源地理空间上的变化并不完全一致。 结论 总体上看内蒙古自治区卫生人力资源在空间分布上不存在相关性,但部分盟市存在空间聚集与不平衡。建议在进行卫生人力配置时考虑空间相关性,同时从卫生人才培养、使用等多个方面入手,促进卫生人力资源合理配置。     

重庆市儿科人力资源配置现状及公平性分析

目的了解重庆市儿科人力资源配置现状,分析儿科人力资源分布的公平程度,为政府部门优化资源配置提供理论依据。方法通过调查问卷收集重庆市40个区县所有提供儿科医疗服务机构的人力资源配置数据,采用洛伦兹曲线和基尼系数评价儿科人力资源分布的公平性。结果重庆市每千名儿童拥有儿科医务人员1.63人,每平方公里拥有儿科医务人员0.10人。儿科医护比为1:1.7,儿科人才资源主要集中分布在主城片区、综合性医院、三级医疗机构和公立医疗机构。儿科医师、护士按人口分布的基尼系数分别为0.427、0.418,均处于较不公平状态,按地理面积分布的基尼系数分别为0.613、0.628,均处于绝对不公平状态。结论重庆市儿科医务人员数量不足、结构不合理且配置不均衡,要加大儿科人力资源建设,并且重视按地理分布的公平性。