职业病防治人员的希望、乐观、韧性及自我效能与工作满意度的相关性分析

[目的]探讨职业病防治人员的希望、乐观、韧性及自我效能与其工作满意度的关系。[方法]于2019年7月—2019年10月对所内105名医务人员开展工作满意度、自我效能、心理资本等方面的问卷调查,并进一步分析职业病防治人员的希望、乐观、韧性及自我效能与其工作满意度的关系。[结果]101名医务人员的明尼苏达工作满意度调查问卷中的段式量表(MSQ)平均分为(74.47±3.92)分,心理资本量表(PCQ)总评分为(89.76±3.56)分,其中自我效能(24.05±2.74)分,希望(23.17±3.13)分,韧性(22.16±3.27)分,乐观(21.27±3.92)分;个体特征为男性、从业年限10年、本科及以上学历、医生的MSQ评分较高,差异均有统计学意义(P0.05);心理资本中的希望、乐观、韧性及自我效能均与工作满意度呈明显正相关(r值分别为0.39、0.41、0.52、0.49,P0.05)。[结论]提高职业病防治人员希望、乐观、韧性及自我效能等心理资本,有利于进一步提升其工作满意度。     

儿科专科医院护士工作满意度及影响因素的调查

目的了解儿科护士工作满意度情况并探讨分析其影响因素,为提高儿科护理管理水平提供科学依据。方法采用明尼苏达满意度问卷（minnesota satisfaction questionnaire,MSQ）短式量表对广州市某三甲专科医院454名儿科护士进行调查。结果儿科护士工作满意度得分为（70.41±9.28）分,其中内部满意度（3.62±0.45）分、外在满意度（3.30±0.60）分、一般满意度（3.52±0.46）。收入是影响儿科护士满意度的重要因素。结论注重护士的薪酬管理,提高护士素质对提高儿科护士工作满意度和护理质量具有积极意义。     

医疗保健工作者满意度与职业紧张的关系

目的了解医院医疗保健工作人员工作满意度及其与职业紧张之间的关系。方法以从事医疗保健工作的147名人员为调查对象,采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)测量工作满意度,工作内容问卷(JCQ)和付出-回报失衡问卷(ERI)测量职业紧张,多元回归分析探讨工作满意度与职业紧张之间的关系。结果医疗保健工作人员工作满意度的平均得分为(60.97±11.84)分,不同特征的医疗保健工作人员的工作满意度得分比较,其中不同婚姻状况、职称、职务、有无夜班、每周工作时间、待遇、医患关系(矛盾)、有、无慢性病之间差异有统计学意义(P0.05)。结论医疗保健工作人员工作满意度较低,应降低医疗保健工作人员的职业紧张,提高工作满意度,改善医疗保健服务质量。     

三级甲等医院新入职护士组织公平、工作满意度和离职意向相关性研究

目的:调查三级甲等医院新入职护士组织公平、工作满意度和离职意向状况并分析三者相关性。方法:抽取三级甲等医院350名新入职护士,采用组织公平量表(OJQ)、明尼苏达满意度问卷短式量表(MSQ)和离职意向问卷对其进行调查分析。结果:三级甲等医院新入职护士组织公平各维度均分为(8.61±3.33)分,总分(25.82±9.36)分;工作满意度各维度均分为(46.68±13.53)分,总分(104.40±34.41)分;离职意向总分(9.34±7.32)分。其中组织公平和工作满意度呈显著正相关(P<0.05),两者与离职意向呈显著负相关(P<0.01);回归分析显示两变量对离职意向的预测系数分别为-0.127和-0.490(P<0.05,P<0.01)。结论:新入职护士组织公平、工作满意度与离职意向密切关联,较高水平的组织公平和工作满意度有助于降低新入职护士的离职意向,组织公平通过工作满意度影响离职意向。     

临床护士绩效考核满意度现状及影响因素分析

[目的]了解目前临床护士绩效考核满意度情况,并分析与其相关的影响因素。[方法]采用自行设计的一般资料问卷和临床护士绩效考核满意度问卷。对620名工作1年以上的临床护士进行调查。[结果]临床护士绩效考核满意度水平较高,总体得分为(4.30±0.70)分,其中考核体系满意度(4.24±0.72)分,考核主体参与满意度(4.15±0.73)分,考核应用满意度(4.43±0.74)分;每周工作时间、工作年限、所在科室对临床护士绩效考核满意度有一定影响。[结论]应关注临床护士对护理绩效考核的满意度,不断完善绩效考核管理,提高临床护士对护理绩效考核的满意度,从而提高其工作积极性。     

产科护士共情能力对工作满意度的影响

目的 探讨产科护士共情能力对工作满意度的影响.方法 采用方便取样法抽取426名产科护士,应用一般资料问卷、人际反应指针量表(IRI-C)、明尼苏达满意度量表(MSQ)进行调查.结果 产科护士共情能力均分为(54.99±0.42)分,满意度均分为(66.68:±0.52)分;产科护士共情能力与工作满意度存在正相关;共情能力中观点取代对工作满意度的影响最大.结论 产科护士共情能力与工作满意度均处于中等水平;提高产科护士共情能力,能更好地提升其工作满意度.     

四川省社区护士工作满意度及影响因素的研究

目的了解四川省社区护士的工作满意度水平及其影响因素,为社区护士人力资源管理提供实证依据。方法采用一般资料问卷和社区护士工作满意度问卷对969名社区护士进行调查。结果社区护士工作满意度总均分为(3.39±0.41)分,同事关系维度得分最高,为(4.03±0.63)分,工资与福利维度得分最低,为(2.32±0.81)分;学历、婚姻状况、用工性质、是否参加岗位培训是影响社区护士工作满意度的主要因素。结论四川省社区护士的工作满意度不高,突出表现为对工资与福利不满意。建议建立适宜的薪酬制度,优化社区护士的工作环境,加强社区护士专业培训和继续教育,提升其学历等方面水平,促进其工作满意度。     

天津市8家三级甲等医院急诊科护士死亡态度现状及影响因素研究

目的 :调查天津市急诊科护士死亡态度现状并分析其影响因素,为急诊科护士死亡态度研究提供依据。方法 :采用便利抽样法,选取天津市8家三级甲等医院226名急诊科护士,运用一般情况调查问卷、中文版死亡态度描绘量表(修订版,DAP-R)进行调查。结果 :急诊科护士死亡态度条目总分为(104.95±18.25)分,其中"自然接受"维度条目均分最高(4.03±0.90)分,死亡恐惧维度均分最低(2.99±0.65)分,其余维度条目均分均高于中间分值3分;护龄及急诊工作年限是预测急诊科护士死亡态度的主要因素。结论 :天津市8家三级甲等医院急诊科护士死亡态度较为积极,其主要影响因素是护龄和急诊工作年限。     

护士职业认同现状调查与分析

目的了解护士职业认同水平及影响因素,为管理者制订干预措施提供依据。方法采用护士职业认同量表,对临安市2家综合性医院395名护士进行调查,调查数据行多元逐步回归分析。结果收回有效问卷391份,经统计,391名护士职业认同总分为(53.57±1.15)分;3个维度得分中职业自我概念(18.06±1.28)分、职业动力感(17.43±1.14)分、职业获益感(17.08±1.02)分;影响护士职业认同程度的主要因素是职务、工作年限、婚姻。结论护士职业认同程度处于中等水平,与职务、工作年限、婚姻相关。     

临床护士工作满意度的调查分析

目的了解临床护士工作满意度情况,识别影响临床护士满意度的因素。方法便利抽样法选择新疆维吾尔自治区人民医院1337名临床护士,采用自行设计问卷对其进行工作满意度调查。结果 1337名临床护士各维度工作满意度依次为:护理管理为(31.85±4.56)分,临床护理为(19.92±2.83)分,长效机制为(62.69±11.54)分,绩效管理为(21.93±5.05)分;不同年龄、性别、科室、婚姻状况、职称、能级、工作年限、每天分管患者数的临床护士工作满意度比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同民族、学历、职务、岗位的临床护士工作满意度比较,差异无统计学意义(均P0.05)。结论临床护士工作满意度总体处于中等水平,应有针对性地给予护士人性化的关爱及心理调适;同时,需要合理配备人力资源,并大力推广移动信息系统,以多方面提高临床护士工作满意度。     

冠心病监护单元护士工作满意度与工作压力源的相关性研究

目的探讨冠D病监护单元（CCU）护士工作满意度与工作压力源的关系。方法采用明尼苏达满意度问卷、护士工作压力源量表对122名CCU护士进行问卷调查。结果CCU护士总体工作满意度平均得分（56．42±9．13）。工作压力源5个方面中时间分配及工作量方面（压力Ⅱ）得分最高、工作环境及仪器设备方面（压力III）得分最低,护理专业及工作方面（压力I）、压力Ⅱ、患者护理方面（压力Ⅳ）、管理及人际关系方面（压力V）均与满意度呈负相关（P〈0．05）。多元线性回归分析显示CCU护士内在满意度的影响因素为压力Ⅱ和压力I（t=-8．49,P〈0．05;t=-0．26,P〈0．05）,外在满意度的影响因素为压力V和压力I（t=-7．03,P〈0．05;t=-3．83,P〈0．05）。结论CCU护理工作自身的特点和管理方面的压力与护士的工作满意度关系密切,是影响满意度的主要因素。     

护理人员工作满意度现状调查研究

[目的]了解我国护理人员工作满意度状况。[方法]以《护理研究》杂志2008年6月—2009年10月来稿作者为研究对象,采用工作满意度量表,以邮寄方式发放问卷,分析工作满意度状况及其影响因素。[结果]共收回有效问卷794份,调查对象分布全国26个省市;工作满意度得分207.93分±31.73分,中等水平者占72.9%,被认可与表扬得分最高;不同年龄、护龄、学历、职称护理人员工作满意度存在差异。[结论]我国护理人员工作满意度处于中等水平,年龄、护龄、学历、职称影响护理工作满意度。     

组织公平和组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响

目的了解组织公平、组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响。方法采用组织公平问卷、组织支持感问卷和明尼苏达满意度问卷对三甲医院新入职护士进行调查。采用集中发放的形式,调查前由研究者对问卷填写的注意事项进行统一说明,然后统一发放问卷,统一收回,问卷采用不记名方式进行,并遵循保密原则。结果最终共发放问卷368份,收回有效问卷350份,有效率为95．11％。350名新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度总均分分别为（25．82±5．18）,（100．30±19．57）和（140．04±21．37）分;本科护士的组织支持感高于专科护士,差异具有统计学意义（t=8．543,P〈0．01）,工作满意度专科护士高于本科护士,差异具有统计学意义（t=-1．704,P〈0．05）,护龄1—2年的新护士组织支持感、工作满意度得分高于入职1年内的护士,差异具有统计学意义（t=-15．782,-26．342;P均〈0．01）;组织公平、组织支持感和护士工作满意度各维度具有显著的正相关（P均〈0．05）,回归分析显示组织公平、组织支持感对工作满意度的预测系数分别为0．236和0．183（P〈0．01）。结论三甲医院新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度呈显著正相关,组织支持感对工作满意度有一定的预测作用。     

肿瘤科新入职护士组织支持感与工作满意度的相关性研究

目的探讨肿瘤科新人职护士组织支持感和工作满意度的相关性。方法采用组织支持感问卷和明尼苏达满意度问卷对125名肿瘤科新人职护士进行调查。结果125名护士组织支持感3个维度得分分别为：工作支持（45．32±9．45）分,员工价值认同（27．43±6．86）分,关注员工利益（27．55±8．31）分。工作满意度得分分别为：内在工作满意度（46．28±6．48）分,外在工作满意度（26．38±7．49）分,一般工作满意度（67．38±10．54）分。组织支持感不同的护士工作满意度不同,组织支持感各维度和工作满意度各维度均呈正相关（P〈0．05）。结论肿瘤科新入职护士组织支持感和工作满意度呈正相关,组织支持感对工作满意度有一定的预测作用。     

146名低年资护士工作满意度的调查分析

目的 了解低年资护士的工作满意度,找出相关因素,为培养护理人才提供保障.方法 采用护士工作满意度评定量表,对146名工作5年内的低年资护士进行不记名方式问卷调查.结果 护士满意度评定量表的8个因子中,对工资及福利、个人成长及发展满意度得分较低,分别为(3.18±1.36)分、(3.47±0.93)分,对工作负荷强度满意得分较高,为(3.79±0.98)分;不同年龄、工龄、学历、婚姻状况的护士,其满意度得分比较差异均有统计学意义(P＜0.05).结论 低年资护士的工作满意度有待提高,建议改善低年资护士的工资及福利待遇,对其进行可行的职业规划,以促进个人成长及发展,分层次使用,提高其基本素质及专业能力.     

手术室护士工作压力、工作满意度与组织承诺的相关分析

目的探讨手术室护士工作压力、工作满意度与组织承诺的关系,为手术室管理提供切实可行的依据。方法选取201名手术室护士为研究对象,使用护士工作压力源量表、明尼苏达满意度问卷及组织承诺量表进行调查研究。结果手术室护士组织承诺的3个维度价值承诺、努力承诺、留职承诺及总分分别为（20．28±2．83）,（29．01±3．53）,（45．99±8．18）,（95．28±13．05）分;不同月平均夜班数、月收入护士组只承诺得分差异有统计学意义（P〈0．05）;手术室护士工作压力与组织承诺呈显著正相关（r=0．298,P=0．000）;工作满意度与组织承诺有显著的相关性,外在满意度与组织承诺之间相关性最为显著（t=9．780,P〈0．01）。结论手术室管理人员应注重缓解护理人员的工作压力,提高护理人员的满意度,提升护理人员的组织承诺。     

护士工作满意度对患者满意度的影响

目的:探讨护士工作满意度与患者满意度现状及两者之间的关系。方法:采用问卷调查法,分别对护士和患者进行调查。结果:护士工作满意度总分为(3.09±0.40)分,患者满意度总分为(3.99±0.48)分;除与同事关系这个因子外,二者各因子均相关(P<0.05,P<0.01);多元线性回归分析结果显示,管理对服务态度与主动性和工作能力这两个方面有其预测力(均P<0.01),工资及福利对关爱与沟通的预测力最大(β值为0.209),个人成长及发展对病区管理和健康教育这两个方面有其预测力(P<0.01,P<0.05)。结论:护士工作满意度与患者满意度呈正相关,医院管理者应努力提高护士工作满意度,从而提升患者满意度,取得医院内部员工与外部患者都满意的双赢效果。     

肿瘤科护理人员共情疲劳现状评价及其影响因素分析

目的探究某市二甲及三甲医院肿瘤科护理人员共情疲劳现状及其影响因素。方法选择某市二甲及三甲医院肿瘤科2016年8月—2019年8月工作的护理人员70名,借助基础信息调查问卷获取护理人员一般资料,基于共情疲劳自我评估量表评估护理人员共情疲劳现状,并通过单因素分析、多元线性逐步回归分析明确共情疲劳影响因素。结果经调查得到肿瘤科护理人员共情疲劳总分为87.51±4.25分,处于中等水平,各维度得分为:职业疲倦24.83±4.36分、继发性创伤应激29.03±3.52分、共情满意度33.65±4.83分;经单因素、多元线性逐步回归分析得到,肿瘤科护理人员共情疲劳的影响因素有学历状况、婚姻状况、职业认知、健康状况、社会支持(P<0.05)。结论肿瘤科护士共情疲劳处于中等水平,临床共情疲劳干预对象应着眼于学历水平低、健康状况差、社会支持不足、职业认知不足的已婚护理人员。     

天津市三级甲等医院护士工作满意度多元影响因素研究

[目的]调查护士工作满意度现状及其影响因素.[方法]方便抽取天津市3所三级甲等综合医院247名护士进行问卷调查.[结果]护士内在满意度、外在满意度、一般满意度得分分别为(3.028±0.684)分、(2.751±0.791)分、(3.007±0.788)分.结构性授权和组织承诺可分别解释工作满意度总分及各维度69.5%、63.5%、65.9%、49.6%的变异.[结论]天津市三级甲等综合医院护士工作满意度还有待提高.资源权力、支持权力、非正式权力、规范承诺和机会承诺是预测护士工作满意度的重要因素.     

残疾人职业满意度调查

目的调查研究残疾人工作满意度的现状及影响因素,了解残疾人的就业质量。方法采用明尼苏达满意度问卷随机对湖南省某公司各个车间及岗位的79名残疾员工进行调查。结果残疾人的总体满意度得分是67.78,最不满意的地方是工作的灵活变化性和工作条件。性别、年龄、工龄、残疾种类对工作满意度影响的差异有统计学意义(P<0.05)。影响残疾人工作满意度的主要因素除性别、年龄、残疾种类外,还有工资。结论工作满意度调查可为残疾人尤其是高危人群的职业康复提供更有针对性的干预措施。