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双因素理论在临床护理层级管理中的应用 总被引:3,自引:0,他引:3
目的 探讨双因素理论在临床护理层级管理模式中的应用效果.方法 应用双因素理论在医院部分病区实行分层管理,采用教育培训激励、个人发展激励、主人翁精神激励以及利用双因素理论指导奖金发放等方法调动护士工作积极性.结果 实施后患者满意度及护生对带教护士满意度显著高于实施前(均P<0.01).结论 利用双因素理论在临床实行层级管理,激发了各级护理人员的工作积极性,优化了护理管理效果,改善了护理服务质量,利于整体护理工作深入持久开展. 相似文献
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目的:调动护士的工作积极性、主动性,创造性,以提高工作效率.方法:通过不同激励综合运用到护理工作的不同管理阶段对护士实施人性化管理[1].结果:既帮助护士实现自我价值,护士的工作积极性有了很大的提高,工作漏洞减少,病人满意度在原有基础上又有了提高.结论:对护士实行有效地应用激励方能收到事半功倍的效果. 相似文献
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目的:探讨"鲶鱼效应"在神经外科护理管理中所起的激励作用。方法:将"鲶鱼效应"理论应用于神经外科护理管理工作中,培养科内的"鲶鱼",影响全科护士的思想和行为,激励及调动全科护士工作的积极性,实行3年后观察其效果。结果:实施"鲶鱼效应"管理后护士自信度、工作积极性、主动学习意识均有全面提高,且在护理质量、护理文书、护理科研、护理竞赛、患者满意度等方面取得很大的进步。结论":鲶鱼效应"管理,可以激励护士积极工作学习,激发她们的潜能,最大发挥其效能,以提高护理管理绩效。 相似文献
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目的探讨双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用方法,并分析其应用价值。方法选择530名临床一线护理人员为研究对象,运用双因素理论的绩效奖金分级管理,干预前则进行普通护理层级管理,比较干预前后1年内合同制护理人员流失情况、护理三基成绩和绩效分数及护理人员对奖金收入满意情况。结果干预后合同制护理人员流失率低于干预前(P〈0.05),干预后护理三基成绩高于干预前(P〈0.05),绩效考核分数高于干预前(P〈0.05),干预后护理人员对奖金收入满意率显著高于干预前(P〈0.05)。结论运用双因素理论实施护理绩效奖金层级管理,能显著提高护理人员工作积极性和主动性,更好的保证护理队伍的稳定性。 相似文献
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目的探讨以激励模式为导向的核心绩效评价系统对提高护理管理效能的成效。方法成立绩效管理小组,运用全科头脑风暴和专家小组成员讨论的方法筛选出实用可控的绩效考核指标及评价标准,根据激励机制设定绩效奖励分配细则,形成护理绩效考评系统,应用于护理管理中,实施1年后评价效果。结果实施后临床护理质量、护士专科理论及操作技能成绩、护士工作满意度、患者满意度显著高于实施前(均P0.01);全年护理不良事件由实施前的23起降至实施后的5起。结论以激励模式为向导的绩效评价系统可充分调动护士工作积极性,提高护理管理质量及患者满意度。 相似文献
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