内蒙古地区公立医院医务人员绩效考核分配现状与思考

[目的]对内蒙古地区公立医院医务人员绩效考核分配现状进行调查分析,为促进医院绩效改革提供依据。[方法]采用分层抽样和整群抽样方法选取内蒙古4个样本地区8家公立医院进行机构问卷调查,使用SPSS19. 0软件对数据进行一般描述性统计分析,并结合访谈法及文件资料收集法获取其他相关信息。[结果]内蒙古地区8家公立医院绩效考核分配方案有以下共性特征:考核分配方案制定依据、考核机构设置和方案制定程序、考核分配原则大体相同,核算及考核思路基本一致。但各家医院也存在一些个性特点:考核指标、权重分配不一致,绩效工资总额确定方式不同,年薪额度差距较大等。[结论] 8家医院绩效考核分配制度存在共性和个性特点。绩效考核充分发挥了激励、"开源节流"、有效引导医生规范诊疗服务行为的作用,但也存在绩效考核的经济效益和社会效益难以平衡、指标体系及权重的确定缺乏政策指导而不健全、绩效考核医院自评效果不高、配套政策不完善等诸多显性和深层次隐性问题,需出台医务人员绩效考核政策,引导医院完善绩效考核制度。     

构建医院行政后勤部门绩效考核体系的思路与实践

随着国家医药卫生体制改革不断深入,绩效改革已成为公立医院改革工作中的重点,而行政后勤职能部门的绩效考核又是医院绩效改革的难点。广东省某三甲医院自2017年1月起围绕医改重点任务、医院发展规划,从临床需求出发,制定并实施了的一套行政后勤职能部门绩效考核办法。本文将简要阐述该医院构建此绩效考核体系的思路与实施过程,以期为其他公立医院开展行政后勤绩效改革提供借鉴和启示。     

医院行政管理人员绩效奖金分配模式探讨

采用国际职位评估系统（IPE）对某公立医院现有的155个行政管理职位进行职位价值评估，探索构建以职位价值评估为基础的行政管理人员绩效奖金分配模式。通过将职位相对价值评估和个人绩效考核相结合，量化了职位相对价值和个人绩效表现，体现了岗位差异，实现了医院薪酬分配体系的内部公平性。     

医院财务人员绩效考核体系的构建

目的:为了实现医院财务人员的绩效考核工作,构建简单实用的医院财务人员绩效分配体系。方法:根据平衡计分法,结合医院财务工作实践,进行绩效分配体系的研究与构建,在实践中摸索并修改。结果:制定了财务人员各个岗位工作职责和考核标准,即设计了关键绩效考核指标KPI,利用四级评分法对所有岗位人员考核分数量化。结论:实践表明,绩效考核办法的实施,科学地平衡了医院财务人员个人利益与医院整体效益之间的关系,更好地激励了医院财务人员工作的积极性,努力实现医院价值最大化与职工个人财富最大化成正比。     

医院集团化建设中二级医院关键业绩指标绩效考核和薪酬管理的探讨

目的探讨医院集团化建设中二级医院关键业绩指标（KPI）绩效评价的主要方法和医院绩效薪酬管理办法。方法KPI绩效管理主要包括明确医院发展目标、选择绩效评价对象、制定关键业绩指标和权重,以及绩效评价结果分析。医院薪酬管理包括医院成本核算和制订薪酬管理的原则和方法。结果通过KPI绩效考核和薪酬管理,提高了职工成本意识,调动了职工的积极性。结论KPI绩效考核为制订合理的奖金分配方案提供了平台,提高了医院绩效管理水平。     

基于岗位价值和个人价值评估的医院职能部门绩效考核研究

为提高公立医院职能部门人员的工作积极性,提升医院服务和管理效能,通过对职能部门岗位进行梳理,采用国际岗位价值评估系统对岗位价值进行评估并与绩效分配挂钩,运用关键绩效考核指标确定个人劳动价值、计算每位员工个人绩效.岗位价值和个人价值量化评估充分体现收入和贡献程度的关联性,提高绩效分配的客观性和公平性,为公立医院绩效改革提...     

公立医院青年行政管理人员职业生涯规划现状及建议

目的：调查公立医院青年行政管理人员职业发展现状,分析在职业生涯规划方面存在的问题并给出建议。方法：选取该院40周岁以下的行政管理人员作为调查对象,采用问卷调查法及访谈询问法相结合的方式。结果：公立医院青年行政管理人员职业生涯发展满意度较低,工资及绩效收入水平、职称晋升、医院培养情况是影响职业生涯发展满意度的主要因素。结论：加强公立医院青年行政管理人员职业生涯规划需要强化职业规划意识、实行岗位轮转制度、提供职业培训途径、探索职业发展通道、制定科学绩效考核。     

RBRVS在护理绩效考评中的应用

目的：在新医改背景下,构建体现公平性的新型护理绩效评价与分配体系。方法：引入以资源投入为基础的相对价值比率绩效体系,成立医院绩效考核办公室,建立医院内部岗位相对价值比较机制,实现医疗、护理、医技、行政分开考核,独立设置护理单元绩效分配方案,抽取绩效改革前、后护理单元同期月均绩效进行比较。结果：新绩效分配方案实施后,绩效分配向病区护理工作量大、风险高、技术强的单元倾斜,同期月均护理单元绩效有所提高。结论：基于RBRVS以工作量为基础的护理绩效分配方案,能够体现护理工作的数量、难度、强度、质量,可以调动护理人员积极性,并作为护理绩效分配的依据。     

激励理论与医院绩效工资制

介绍了一些医院绩效工资实施中面临的问题,根据这些难点,结合激励理论中的双因素理论和公平理论,探讨这些理论在医院绩效工资实施中的应用,使医务人员对绩效工资改革有一个完整准确的看法。并提出建立完善有效的绩效考核和激励机制,科学制定绩效考核综合指标和公平合理的分配方案,通过科学合理的绩效考核和分配制度形成有效的激励体制,实现职工与医院绩效的同步发展。     

某大型公立医院行政后勤绩效改革初探

由于公立医院行政后勤人员工作难以量化评估, 其绩效改革存在较大难度。武汉市某大型三级甲等公立医院探索建立了部门绩效考核、个人分级分档和部门内二次分配相结合的分配激励机制, 综合考虑所在部门三级公立医院绩效考核指标完成情况、优秀管理团队评选排名情况和个人职务职级情况、工作年限情况等因素, 形成了一套相对成熟、可操作性强、可复制的行政后勤绩效改革方案, 为其他医院绩效改革提供参考和借鉴。     

公立医院人力资源配置与薪酬分配现状分析

目的 分析公立医院人力资源配置与薪酬分配现状。方法 统计2020—2022医院职工在职情况,调查不同职工薪酬绩效分配系数,分析薪酬分配因素(包括医院与职工自身)及职工对薪酬分配的满意度,运用EXCEL软件开展统计学分析。结果 分析近3年来医院卫生技术与行政后勤人员分布,可见人数均呈上升趋势。统计卫生技术与行政后勤人员薪酬绩效分配系数,可见薪酬绩效与职称或层级呈正相关。医院薪酬分配方面,绩效考核展开力度,医院重视程度,薪酬增长率,薪酬调整周期,薪酬岗位差异,以岗位定薪酬与卫生技术与行政后勤人员的薪酬分配满意度密切相关,均可提高其满意度。个人因素方面,可见随着职务的升高,其对薪酬分配的满意度越高。而工作强度越高,职工的薪酬满意度越低。结论 公立医院应加大人力资源,尤其是卫生技术人员的投入配置力度,绩效对薪酬分配影响显著,应注意优化薪酬结构,做好奖励与保障服务,完善薪资分配制度,发挥薪酬的激励作用。     

社区卫生“有效工时”绩效考核的实践与探索

对社区卫生机构实施"收支两条线"管理运行机制改革,建立和完善岗位工资、绩效工资分配制,改变原有"多收多得"分配办法,以有效工时为主要的绩效考核指标,实行"多劳多得、优劳优得"分配的新机制,调动了职工的积极性,有效地促进了社区公共卫生服务开展。     

实施医院绩效考核管理的几点做法与成效

我们抓住考核指标设置、绩效分配、考核体系监控等三个重点.强化科学岗位设置、深化人事制度改革、落实院科两级目标责任制等三个管理,保障绩效考核工作平稳高效运行,建立了一套具有我院特色的绩效考核模式.通过实施绩效考核,不断提升医院核心竞争力,实现了医院健康稳步发展.     

基于工作量为基础的医院行政后勤绩效考核探索

目的：在新医改背景下,构建体现公平性的新型行政后勤二级单元绩效评价与分配体系。方法：引入以资源投入为基础的相对价值比率绩效体系,建立医院内部岗位相对价值比较机制,实现医疗、护理、医技、行政后勤分开考核,独立设置行政后勤单元绩效分配方案,抽取绩效改革前、后行政后勤二级单元同期月均绩效进行比较。结果：新绩效分配方案实施后,绩效分配向工作量大、技术强的个人倾斜。结论：基于RBRVS以工作量为基础的行政后勤二级单元绩效分配方案,能够体现后勤工作的数量、质量,可以充分调动后勤人员积极性,并作为行政后勤二级单元绩效分配的依据。     

公立医院医务人员对职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配认知分析

目的分析上海市3所三级公立医院医务人员对所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配的认知。方法通过问卷调查,了解医务人员对所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配的认知。结果被调查的医务人员总体上认为所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配良好,但对绩效考核制度了解程度不高,对管理人员绩效考核过程的透明度和管理人员之间绩效薪酬水平差异性的恰当性评价不高。超过半数的被调查管理者认为未来职能部门管理人员的平均绩效薪酬应为医生平均绩效薪酬的0.9倍或1.0倍。结论公立医院应完善职能部门管理人员的绩效考核与绩效薪酬制度,职能部门管理人员绩效薪酬的平均水平不应显著低于医生的平均水平。     

基于岗位评价的医院行政管理人员绩效分配

目的建立切实可行的医院行政管理人员绩效分配办法,以发挥管理乘数效应、增强转型发展后劲、实现医院战略目标。方法运用岗位评价技术,评价不同行政岗位价值,形成岗位间相对价值序列,与绩效分配挂钩,并且利用基尼系数对不同行政岗位薪酬系数的分配进行公平性分析。结果以医院岗位价值评价为依据,引入"岗位薪酬系数",初步建立医院行政人员绩效分配体系,得出院领导、中层正职、中层副职、处室人员的平均岗位薪酬系数分别是94.33、89.01、77.73和68.46。行政系列各部门平均岗位薪酬系数在71.11～64.77,党务系列各部门平均岗位薪酬系数在69.63～64.11。按不同类别行政人员2015、2017、2018、2019年平均岗位绩效奖计算得到基尼系数分别为0.284 1、0.313 0、0.289 2、0.291 6,在相对合理范围内。按全部工作人员2015、2017、2018、2019年度个人绩效最高月份的收入计算得到基尼系数分别为0.315 4、0.320 6、0.289 5、0.318 9,仍在相对合理范围内。结论行政岗位绩效分配应有据可依,拉开差距并合理体现,以促进行政人员的任务执行力和工作效率以及部门重点任务完成率不断提高。     

医院行政后勤岗位绩效考核的实践探索

医院行政后勤科室作为医院管理的关键岗位,其绩效考核一直是医院实施绩效考核的难点。以岗位管理为导向,以工作标准为考核依据,建立起＂岗、责、编、绩、酬对应管理＂与＂日常KPI综合目标考核＂相结合的医院行政后勤岗位绩效考核体系,为医院内部分配提供了依据,使绩效管理转化为医院发展的内在驱动器。     

基于岗位价值的公立医院绩效薪酬管理体系的设计与应用

科学的绩效薪酬体系对医院实施内部有效管理, 提高医务人员积极性, 推进公立医院高质量发展有重要意义。某三级甲等综合医院基于国家薪酬制度改革的要求, 自2016年开始进行绩效薪酬体系的设计与应用实践。该院构建了岗位评价指标体系对医院各岗位序列进行分层, 并确定了不同序列和层级的岗位价值系数;构建了包含岗位绩效薪酬、专项绩效薪酬和创新绩效薪酬的绩效薪酬项目体系;建立了涵盖薪酬标准制定, 绩效薪酬核算与分配, 以及绩效薪酬管理体系的动态调整的绩效薪酬管理体系。该绩效薪酬管理体系的应用实现了员工价值、岗位层级与医疗服务的匹配, 2016年至2020年员工对绩效薪酬的整体满意度均超过85%, 同时提高了医院的运行效率和质量, 驱动了技术发展与科研创新, 对医院高质量发展发挥了正向激励作用。     

新医改方案下护理人员绩效分配模式探讨

医改新方案要求医院规范内部分配,"实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核"。与此同时,市场经济的发展,使医疗部门的管理者越来越感到竞争的压力,医院的生存与发展除了取决于外界的社会环境及医院的硬件设施外,另一个重要的因素是如何调动医院职工的积极性,将竞争的压力转化为医院发展的动力。改革医院的绩效分配方案是目前各家医院采取的主要手段。护理人员作为医院最大的一个团队,如何有效地调动其积极性更是医院领导考虑的对象。从2009年开始,长江大学附     

公立医院绩效考核体系构建

绩效考核是医院收入分配中的核心内容。为深化事业单位收入分配改革,加强医院管理,应建立一套较为完善的绩效考核评价机制。本文提出公立医院绩效考核体系的总体设计思路,介绍本院通过多年实践探索,在绩效改革和建立绩效评价机制中总结的一些经验和方法,以及现行绩效评价机制,分析本院现行绩效方案的优点和存在的问题,为国内公立医院构建绩效考核体系提供参考。