三级公立医院临床医学工程人员核心职业能力评价指标体系构建

目的构建与三级公立医院临床医学工程(以下简称医工)部门实际工作相匹配、与未来学科发展方向相适应、可量化的医工人员核心职业能力综合评价指标体系。方法通过分析医院发展规划、临床诊疗特色、医工部门实际工作内容等因素, 结合文献分析、专家咨询结果, 初步构建医工人员核心职业能力评价指标体系;运用德尔菲法进行两轮专家咨询, 邀请专家对评价指标的内容及重要程度进行评估, 并采用层次分析法计算指标权重。根据医工人员核心职业能力评价指标体系制定调查问卷并制定评分标准, 于2023年2—4月对北京市11家三级公立医院的医工人员进行问卷调查, 评估其核心职业能力。结果构建的医工人员核心职业能力评价指标体系包含4个一级指标和14个二级指标。一级指标包括岗位职责、业务能力、拓展能力和沟通能力, 权重分别为0.200、0.350、0.250和0.200;二级指标中, 设备管理能力、工程技术转化能力、科研能力、人员素质和医护沟通能力的权重位列前5位, 分别为0.097、0.091、0.089、0.088和0.087。106名接受问卷调查的医工人员的自评得分为"优秀"者6人, "良好"者36人, "中等"者38人,...     

公立医院全面预算管理评价指标体系构建

目的构建公立医院全面预算管理评价指标体系并进行实证研究, 为公立医院全面预算管理评价提供参考。方法 2022年5—6月, 基于《公立医院全面预算管理制度实施办法》及关于该办法的解读、文献分析与专家访谈结果初步构建公立医院全面预算管理评价指标体系;应用德尔菲法进行2轮专家咨询, 邀请专家对指标的重要性等进行评估, 采用层次分析法计算指标权重值。基于构建好的医院全面预算管理评价指标体系制定问卷, 依据方便抽样原则抽取三级公立医院, 于2022年6—10月进行问卷调查, 由样本医院具备预算管理专业知识及丰富运营管理经验的院级领导(总会计师)、财务/审计负责人和财务/审计/运营管理部主任等填写问卷, 根据问卷调查结果评估样本医院的全面预算管理水平。结果构建的公立医院全面预算管理评价指标体系包含2个一级指标, 4个二级指标和20个三级指标。2个一级指标(目标建设和管理导向)的权重均为0.500, 4个二级指标(战略实施、全面涵盖、绩效考核和适应匹配)的权重均为0.250。三级指标中, 预算执行、系统完善、制度建立、组织建设和收支业务的权重位列前5位, 权重分别为0.070、0.069、0.066...     

互联网医院感知服务质量评价指标体系构建研究

目的构建互联网医院感知服务质量评价指标体系, 为互联网医院服务质量的科学评价和有效管理提供参考。方法通过查阅文献和专家访谈, 基于多维多层感知服务质量测量模型初步构建指标体系。2021年8—11月, 应用德尔菲专家咨询法进行3轮函询问卷调查, 邀请专家对指标的重要性、熟悉程度和判断依据进行评估。指标重要性用±s表示, 运用层次分析-模糊综合评价法, 通过SPSS AU软件计算各指标的权重值。结果构建的互联网医院感知服务质量评价指标体系包含环境质量、交互质量、结果质量3个一级指标, 软件平台、服务支撑、社会因素、态度、行为、专业素质、服务效果、服务效率、服务费用和满意度10个二级指标以及30个三级指标。其中, 一级指标中结果质量的权重值最高(0.337);二级指标中, 软件平台、专业素质、服务支撑和态度指标的权重值较高, 分别为0.119、0.119、0.109和0.109;三级指标中, 互联网医院的声誉、互联网医院在线医师的服务态度以及互联网医院在线医师的医患沟通技巧指标的权重值较高, 分别为0.102、0.057、0.055。结论本研究构建的互联网医院感知服务质量评价指标体系的科学性...     

医疗机构专科护士分级岗位管理指标体系构建

目的构建医疗机构专科护士分级岗位管理指标体系, 为我国专科护士选拔、分层、聘用和晋级等提供参考。方法通过文献回顾和头脑风暴法, 构建专科护士分级岗位管理体系的初筛指标库, 采用2轮德尔菲法咨询25名专家, 构建专科护士分级岗位管理指标体系。结果 2轮咨询的有效回收率分别为100%和96%, 专家权威系数为0.86和0.89, 肯德尔和谐系数为0.31和0.54。最终确立专科护士分级岗位管理指标体系包括8项一级指标和31项二级指标。结论本研究构建的专科护士分级岗位管理指标体系为专科护士人力资源管理提供理论支撑, 有利于明确专科护士准入标准与层级框架, 规范岗位设置与职责制定, 以及完善专科护士竞争与激励机制。     

温州市二级公立医院运营效率及其风险分析

目的分析二级公立医院运营效率及其风险状况,为进一步提高二级公立医院运营效率提供参考。方法选取浙江省温州市27家县(市)二级公立医院2018年1月至2020年3月数据,采用描述性统计与面板数据logistic回归方法对医院运营效率及相关风险因素进行分析。结果二级公立医院收入结构调整取得一定成效,但较低的医疗服务收支盈余表明二级公立医院仍存在运营风险,且服务量、服务质量是影响二级公立医院运营的重要因素。结论完善二级公立医院运营绩效管理和国家药品谈判制度,降低医院运营成本、持续提升医疗服务质量与服务效率是提高公立医院运营效率、降低运营风险的重要途径。     

医院行政职能部门岗位价值评价实践

科学的岗位价值评价有助于提升医院的人力资源精细化管理水平。本研究以某三级甲等医院行政职能部门中的信息管理部为研究对象, 自2022年10月起, 应用海氏评估法对其7个岗位进行岗位价值评价, 并将评价结果用于岗位晋升通路设计。由人力资源业务伙伴基于医院岗位价值评价目标进行问题诊断并负责前期准备、海氏评估组织以及评价结果的统计和岗位晋升通路设计。岗位价值评价结果显示, 软件开发岗的初级、中级、高级3个职级的得分在各岗位中均为最高, 分别为118.02分、365.76分和1 506.60分。层级划分结果为, 呼叫中心岗被划分为P1至P5共5个层级, 系统运维岗、硬件维护岗和网络安全岗为P1至P6共6个层级, 数据分析岗和软件开发岗则为P1至P8共8个层级, 而项目管理岗对技术要求最高, 须由P4层级及以上人员承担, 被划分为P4至P8共5个层级。各岗位P1层级的层级系数均为1.0, 项目管理岗和软件开发岗P8层级的层级系数最高, 均为24.4, 而呼叫中心岗P5层级的层级系数仅为5.0。基于岗位价值评价结果可设计各岗位层级的任职要求和考核要求, 使每位职工明确自己的职业发展路径。本研究可为推...     

多院区公立医院人力资源管理实践

多院区办医模式是发挥公立医院优势, 促进优质医疗资源扩容和区域均衡布局的重要方式。作者分析了某省属三级甲等医院多院区模式下的人力资源配置现状及存在问题, 总结其通过完善顶层组织架构设计、统筹搭建人才梯队、有效调配人力资源等举措优化各院区人力资源配置的实践, 为多院区模式下的人力资源管理提供参考。     

公立医院分院区同质化评价指标体系构建与应用

目的构建公立医院分院区同质化评价指标体系, 为提升公立医院分院区同质化水平提供参考。方法通过分析文献、相关政策以及某公立医院分院区管理实践构建公立医院分院区同质化评价初筛指标体系, 采用两轮德尔菲法筛选分院区同质化评价指标, 确定指标权重。以某三级甲等医院分院区为例, 对该指标体系进行实证应用。结果公立医院分院区同质化评价指标体系包括4个一级指标, 8个二级指标和21个三级指标;一级指标为医疗同质、管理同质、平急转换和满意度, 其权重依次为51.33%、23.16%、9.00%和16.51%。经实证应用, 某医院分院区的同质化系数为0.833 5。结论公立医院分院区同质化评价指标体系契合公立医院分院区建设与发展的目标, 可为分院区医疗与管理同质化提供度量标准和改进方向。     

三级公立医院科研团队绩效评价指标体系构建研究

目的建立三级公立医院科研团队绩效评价指标体系, 以期激发科研人员创新活力, 推动医院高质量科研队伍建设。方法结合文献查阅和医院管理实践, 运用结构-过程-结果模型初步构建医院科研团队绩效评价指标体系;2021年7—12月, 通过2轮专家咨询及层次分析法确定绩效评价指标及其权重。应用该指标体系评价国家老年疾病临床医学研究中心的绩效。结果形成包括4个一级指标、12个二级指标及47个三级指标的科研团队绩效评价指标体系。一级指标包括科技创新、运营管理、可持续发展和满意度评价, 其权重分别为0.407、0.223、0.223和0.147, 对应的二级指标中权重最高的分别为科研产出(0.302)、管理协作(0.268)、人才培养(0.356)和考核部门满意度(1.000), 指标判断矩阵均通过一致性检验(CR值<0.1), 权重一致性较好。应用该指标体系对国家老年疾病临床医学研究中心的绩效进行评价, 总得分为73.40分, 科技创新、运营管理、可持续发展和满意度评价得分分别为29.74分、16.14分、14.34分和13.18分。结论本研究构建的科研团队绩效评价指标体系具有一定的可行性, 可...     

医疗机构临床研究创新评价指标体系的构建

目的构建医疗机构临床研究创新评价指标体系, 为提升医疗机构的科研创新能力及制定临床研究创新相关政策提供参考。方法 2022年1月至2023年5月, 本研究通过分析国内外科技创新评价体系相关文献和政策, 建立初筛临床研究创新指标, 采用两轮德尔菲法构建临床研究创新指数评价体系, 运用层次分析法计算各指标权重。结果两轮咨询的问卷有效回收率均为100.00%, 专家权威系数均为0.95, 肯德尔协调系数分别为0.85和0.87。临床研究创新指数评价体系最终确立4个一级指标、13个二级指标和42个三级指标。一级指标包含基础设施建设、创新支持环境、临床研究活跃度和创新成效, 其权重系数分别为18.00%、21.00%、30.00%和31.00%。结论本研究构建的临床研究创新评价指标体系覆盖了研究创新的投入、环境及产出方面, 能够全面客观地反映医疗机构临床研究创新能力。     

县级中医医院中医服务能力评价指标体系构建

目的构建县级中医医院中医服务能力评价指标体系, 为提升我国中医服务能力提供参考。方法通过分析相关文献和政策, 在"结构-过程-结果"评价模型的基础上建立县级中医医院中医服务能力评价初筛指标体系;采用2轮德尔菲专家咨询法筛选评价指标;基于专家评分法与熵权法的组合赋权法确定指标综合权重。结果县级中医医院中医服务能力评价指标体系最终纳入3个一级指标, 9个二级指标和33个三级指标。其中, 综合权重居前5位的三级指标依次为年内中医治未病服务人次数(12.02%)、手法复位诊疗人次数(9.03%)、针灸诊疗人次数(6.55%)、住院中医医疗服务项目收入占医疗收入比(5.87%)和推拿诊疗人次数(5.34%)。结论县级中医医院中医服务能力评价指标体系从中医药服务全过程角度出发, 反映县级中医医院卫生服务能力, 突出中医特色。     

医疗机构信用评价指标体系研究回顾性分析

目的对医疗机构信用评价指标体系的维度和指标进行系统评价,为制定医疗机构信用评价指标体系提供参考。方法采用文献检索方法,对知网、万方数据库、维普数据库及PubMed、Web of Science进行检索,检索时限为建库时至2020年2月。纳入与医疗机构信用评价指标相关的文献和政府文件等。采用定性分析方法对资料进行提取及信息整理,对纳入的研究进行分类归纳和描述。结果有13篇涉及医疗机构信用评价指标体系的文献纳入本研究。文献显示,医疗机构信用评级指标体系共涉及57个维度;指标体系涉及467个指标,与医疗质量、运营管理、执业审查、医疗费用、综合评价相关的指标共有168个,各维度下选用频次≥3次的指标仅15个。结论目前文献对诚信执业、医疗质量、医疗费用相关的指标选用频次较高,但大部分指标的一致性较低,指标设置结构缺乏统一,指标类别划分不合理,政府文件指标与学者研究指标存在一定的差异,缺乏详细的指标说明。应强化医疗机构信用评价理论研究,理清医疗机构信用评价的政策背景,并进一步明晰指标说明。     

浙江省卫生健康共同富裕评价指标体系的构建

目的为推进卫生健康共同富裕示范区建设并评估其进程, 建立一套科学合理的卫生健康领域共同富裕的评价指标体系。方法根据浙江省出台的高质量发展建设卫生健康共同富裕示范区的要求, 2021年7月课题组通过文献研究和理论分析建立初始指标池, 以会议形式展开专家头脑风暴确定指标体系, 邀请19名专家采用德尔菲法对指标体系进行2轮专家咨询, 最后采用层次分析法和百分权重法计算指标权重值。结果构建的卫生健康共同富裕评价指标体系包括4个一级指标和30个二级指标。4个一级指标分别为发展性指标、均衡性指标、普惠性指标和可持续性指标, 其权重分别为0.326 4、0.242 8、0.245 8和0.185 0。其中, 发展性指标包含8个二级指标, 人均健康期望寿命的权重最高;均衡性指标包含6个二级指标, 城镇职工与城乡居民基本医疗保险人均筹资倍差的权重最高;普惠性指标包含6个二级指标, 个人卫生支出占卫生总费用比例的权重最高;可持续性指标包含10个二级指标, 政府卫生支出占财政支出比例的权重最高。结论本研究建立的指标体系可以为全国推进卫生健康领域共同富裕建设提供一定参考。     

某三级甲等医院精细化管理助推医院高质量发展的案例分析

在新医改背景下, 公立医院绩效考核日趋严格, 运营压力日益增加, 而精细化管理是提升公立医院运营管理效率、推动高质量发展的有效路径。某三级甲等医院针对医院运营管理面临的主要问题, 于2019年5月启动了精细化管理实践, 通过实施按疾病诊断相关分组付费改革, 推动信息化运管系统建设、重构绩效考核指标体系和推广互联网医院诊疗服务, 有效提升了医院的医疗服务质量、临床路径管理能力和科室运营管理效率, 全面推动医院高质量发展。     

公立中医医疗机构评价指标体系构建与云模型评价研究

目的实现我国公立中医医疗机构高质量发展, 探讨设计具备可行性和适宜性的评价指标体系, 并进行云模型评价。方法运用德尔菲法与层次分析法构建公立中医医疗机构评价指标体系及计算指标权重, 然后运用云模型理论对指标体系进行综合评价。结果构建的中医医疗机构指标体系由含5个一级指标12个二级指标的"外部治理"模块和包含9个一级指标62个二级指标的"内部管理"模块构成。该指标体系的云模型为(4.608, 1.022, 0.151), 云图等级在"很好"范围内。结论本研究构建的指标体系相对客观、科学、合理, 在保证评价结果准确性和可信性的同时也增加了评价信息, 对促进公立中医医疗机构高质量发展具有一定的指导意义。     

基于公文筐测试的护士长胜任力评价

目的采用公文筐测试的方式, 对护士长胜任力进行评价, 为护士长分层培训体系构建提供依据。方法自行编制公文筐测试题, 于2021年9月对某三级甲等医院的护士长进行测评。选取主动性、协调沟通能力、统率作用、问题解决能力、激励、授权、关注质量与秩序等14项胜任力指标, 分析公文筐测试答案确定其所体现出的胜任力并进行评分。计量资料采用±s和M(IQR)描述, 计数资料采用率及百分比描述。采用秩和检验和多元线性回归分析护士长胜任力得分的影响因素。结果共有133名护士长接受测试, 其胜任力总得分为30.0(5.5)分;得分较高的指标为培养人才3.0(2.0)分、主动性3.0(1.0)分和协调沟通能力3.0(1.0)分;得分较低的指标为授权1.0(1.0)分和激励1.5(1.5)分。秩和检验结果显示, 年龄、职务、岗位性质、工作时间是胜任力得分的影响因素(P<0.05);多元线性回归分析结果显示, 工作时间16～20年(β=0.583, P=0.013)、21～25年(β=0.732, P=0.008)、26～30年(β=0.632, P=0.026)是护士长胜任力得分的影响因素。结论采用公文...     

某互联网医院质量管理体系建设实践

互联网医院逐步成为我国医疗服务体系的重要组成部分, 但其在质量与安全等方面的问题逐渐凸显。华中科技大学同济医学院附属同济医院互联网医院基于对前期存在问题的分析, 应用全面质量管理理念, 从互联网医院的诊疗特点出发, 构建了互联网医院质量管理体系并自2022年1月开始实施。该质量管理体系包括互联网医院质量管理保障体系、线上线下一体化质控体系和互联网诊疗特色质控体系3个维度, 从完善互联网医院质量管理的组织保障、制度保障和人员监管等基础保障环节建立管理保障体系, 从基础质控、环节质控和终末质控3个方面建立线上线下一体化的质控体系, 以及根据互联网医院的诊疗特色分别建立患者端、医生端和信息安全方面的质控体系。推行此质量管理体系后, 2022年该院的接诊量为2 155 226人次, 较2021年增加115%, 医生对图文咨询的24 h内回复率由2021年的78.53%提升至2022年的91.10%, 复诊患者通过互联网医院开立检查检验单的比例由2021年的80.51%提升到2022年的82.64%。可为我国互联网医院质量管理建设提供参考。     

公立医院学科评估体系的构建与应用

学科评估是促进学科建设良性循环的重要举措, 是公立医院学科发展过程中不可或缺的环节。某院在成为"双一流"大学的直属附属医院后, 为了提升医院综合实力和影响力, 从人才建设、临床医疗、科研能力和教学工作4个方向构建了学科评估体系并加以应用。依据评估结果, 某院将学科划分为优势学科、培育学科和潜力学科3类, 并建立相应发展战略, 给予政策扶持和经费支持, 尤其在科研教学等方面加速弥补短板。经过实践, 某院人才团队、科研教学水平、学科声誉和综合实力均得到显著提升, 为医院高质量发展提供了有效支撑。     

公立医院薪酬制度改革评估指标体系构建与实证研究

目的构建公立医院薪酬制度改革评估指标体系并进行实证研究, 为深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法基于医疗保障系统框架和《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见(人社部发〔2017〕10号)》要求构建初步指标体系, 采用专家咨询法确定公立医院薪酬制度改革评估指标体系。选取北京市朝阳区参与公立医院薪酬制度改革的代表性医院, 应用该指标体系进行实证研究, 在医院信息系统中提取客观指标评估所需的改革前(2016年至2017年)和改革后(2018年至2019年)的相关数据;基于指标体系中的主观指标自行设计问卷, 对医院职工、门诊和住院患者进行调查。对医院收支、医疗费用、薪酬水平及满意度等指标进行描述性分析, 改革前后相关数据的比较采用单因素方差分析。结果本研究构建了包含薪酬水平与结构、薪酬治理与信息建设、卫生人力与服务提供、医疗产品与技术4个一级指标、8个二级指标以及38个三级指标的公立医院薪酬制度改革评估体系, 其中客观指标28个, 主观指标10个。对4家代表性公立医院的评估结果显示, 人力成本、卫生材料收入、治疗收入、护理收入、医事服务费占总收入的比例均较改革前增加, 差异具有统计...     

公立医院合同会签流程精细化管理实践

合同会签可有效防范因合同签署不规范所带来的潜在风险, 而合同会签流程的耗时必然会影响签署及时性和相关业务开展。应在满足内部控制要求的前提下, 保证医院合同的及时签署。某院为了提升合同会签效率, 自2019年开始, 探索通过建立合同三级归口管理模式、明确各会签部门的审核职责、个性化定制会签流程、按风险分级管理合同、建立合同会签修改意见会商机制等措施优化合同会签流程, 将合同会签流程耗时由2018年的12.1个工作日降至2021年的4.2个工作日。