护理人员关键绩效指标评价体系研究

目的：构建一套科学、合理、动态的护理人员关键绩效评价指标体系。方法：通过文献回顾、专家咨询法,进行护理绩效管理指标库的建立与筛选,同时采用层次分析法确定指标权重系数。结果：最终建立了一套由3个一级指标、10个二级指标及24个三级指标构成的评估体系。结论：该评估体系的指标来源及权重分配较科学合理,为医院护理人员绩效管理工作提供了一套较为完整的评估指标体系。     

基于关键绩效指标的护理绩效管理

[目的]提高医院护理质量管理水平,更好地为病人提供护理服务.[方法]构建护理综合质量关键绩效指标(KPI)体系并应用于院级考核.[结果]在应用KPI于护理质量综合考评后,全院护理综合评价指标达标率均有提高.[结论]在护理综合质量管理中,制订合理的KPI可以有效促进护理综合管理水平的提高.     

医护一体化关键绩效指标管理模式探索与成效

目的 探讨医护一体化关键绩效指标管理模式的成效.方法 将病房分为3个医疗组,每组设医疗、护理组长1名、医生组员3名、护士组员10~12人,科主任、护士长根据医院总体目标及学科发展规划,制定本科室医护一体化关键绩效指标管理办法并组织实施.结果 实施医护一体化关键绩效指标管理模式后,出院患者数增加260例,差异有统计学意义(P<0.05);平均住院日缩短1.59 d;病床使用率增加7.97%;药品比例降低3.78%;抗生素使用强度降低4.11%;患者满意度提高2.18分,差异有统计学意义(P<0.05);医疗护理质量分提高2.45分,差异有统计学意义(P<0.001).结论 实施医护一体化关键绩效指标管理模式后,既提高了病房的床位使用率,降低了药品比例及抗生素使用强度,又降低了医疗成本,提高了患者及家属的满意度.     

临床护士关键绩效指标考核体系的构建与实施

总结临床护士关键绩效指标考核体系的构建与实施。以目标管理和关键绩效指标理论为依据,结合医院战略目标、护理学科发展目标及护理工作的实际需要,构建临床护士关键绩效指标考核体系,既为激励分配提供依据,同时帮助临床护士理性分析收入,使他们明确工作目标,并在实现既定目标的过程中实现自我控制,促进临床护士的成长,维护护理队伍稳定,提高了临床护士的工作积极性和满意度。     

护理教学单元关键绩效指标考核的构建与实践

目的探索护理教学单元关键绩效指标考核方法,提高临床护理教学质量。方法根据台州学院医学院附属市立医院教研室关键绩效指标考核体系,分解出护理教学单元的6项一级指标和23项二级指标,并确立考核标准及考核办法。结果通过关键绩效指标考核实践,全院临床护理教学工作更加规范化,提升了教学理念和教学质量。结论关键绩效指标考核方法客观、有效、操作方便,使临床教学工作进入良性循环。     

优质护理病房目标管理护士关键绩效指标体系构建的研究

目的 探索以目标管理为导向的优质护理病房护士关键绩效指标体系的构建.方法 以目标管理和关键绩效指标理论为依据,结合医院战略目标、学科发展目标及护理工作的实际需要,分解出一级指标2项,二级指标5项,三级指标24项,构建临床护士关键绩效指标体系,同时实现考核体系信息化.结果 通过考核实践,有效促进优质护理深入开展,帮助护士明确目标,推动护士成长,简化了考核流程.结论 以目标管理为导向的优质护理病房护士关键绩效指标体系的构建,使绩效考核更科学、有效.     

对基于KPI法的临床实验室绩效管理的思考

该文深入分析总结了临床实验室既往绩效管理中存在的考核指标设置不够合理、绩效分配比例有待完善、收支结余与分配额挂钩、监督反馈机制有待完善等问题,阐述了基于关键绩效指标(KPI)法的绩效管理在绩效指标设置、绩效分配中的应用,提出在KPI设置和绩效分配中应当重点把握的几个方面,以期为临床实验室绩效管理提供参考.     

护理绩效管理评估指标体系的构建

目的：逐步构建以北京大学深圳医院为平台的护理绩效管理评估标体系,科学地评价护理工作绩效。方法：根据文献回顾法、专家咨询法,进行护理绩效管理指标库的建立与筛选,同时采用层次分析法确定指标权重系数。结果：最终建立了一套由3个一级指标,10个二级指标,37个三级关键业绩指标构成的评估体系。结论：为该院开展护理绩效管理工作,提供了一套较为完整的评估指标。     

院前急救调度工作的绩效管理

通过对院前急救调度管理中关键性指标(KPI)体系的研究和总结多年来院前急救调度工作的实践,制定院前急救调度绩效管理的关键性指标体系,利用对关键性指标的考核实现对院前急救调度的绩效管理.     

公立医院职能部门精细化绩效管理

<正>随着国家医改的逐步深入,公立医院绩效管理与改革被提上议程,其重要性不断凸显。加强公立医院绩效管理,是政府办医主体的重要职责,是建立有效的激励和约束机制、引导公立医院端正办医方向和行为、提升医院专业化管理水平的重要手段。医院职能部门是全院的协调管理部门,承担着上传下达的重任,是医院整体战略目标实现的纽带。如     

因子分析在公立医院绩效指标构建过程中的应用

目的探讨建立现代公立医院的绩效评价指标体系的方法。方法通过借鉴国内外相关指标构建经验,设计影响医院绩效因素的相关指标,并综合运用因子分析法筛选出具有代表性的指标。结果筛选指标的过程科学、合理,指标能够较真实、合理地反映医院评价内容。结论在实际应用中应当综合各种方法,建立指标体系。     

实施医院绩效管理中的一些问题及解决措施

实施医院绩效管理有利于激励职工工作,加强医院管理者与职工的双向沟通,推动医院建设。但实施医院绩效管理过程中仍存在一些问题,需要从管理流程、分层管理、沟通交流、薪酬管理等方面进一步完善,以发挥医院绩效管理对医院可持续发展的促进作用。     

加强绩效管理 助推公立医院改革

中国医疗体制改革(简称医改)3年成效显著,加强了公共卫生服务体系建设,完善了医疗服务体系,提高了医疗保障水平,实施了基本药物保障制度,公立医院改革正逐步推进……如何把公立医院改革引向成功,为各项便民利民措施建立起长效的支撑机制,让群众得到实惠?笔者从绩效管理的角度来思考新医改形势下进一步完善绩效考核,加强内部管理,提高运行效率,体现公立医院公益性,调动医务人员积极性,最终达到惠及老百姓的目的。     

关键绩效指标在护士长绩效考核中的应用

目的分析关键绩效指标在护士长绩效考核中的应用效果。方法制定护士长KPI绩效考核指标以及各项指标的权重系数,采用百分制及优、良、及格、不及格的定量定性标准,对KPI绩效考核实施前后护理质量(文件书写、基础护理、专科护理、消毒隔离、危重症患者护理、患者满意度、健康教育、抢救物品管理)、不良事件发生率、护士长团队科研能力(发表论文、科研课题)以及综合考评优良率进行对比分析。结果与KPI绩效考核实施前相比,实施后护理质量明显提高(均P<0.05);不良事件减少近60%;护士长团队的整体科研能力大大提升;护士长综合考评优良率明显提高(P<0.01)。结论 KPI在护士长绩效考核中有非常实用的价值,对提高护理质量、护理工作效率以及护士长团队乃至医院护理工作的发展具有积极的作用。     

360度绩效考评在高层护理人员绩效考评中的应用

360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程^[1]。360度绩效考评能够保证反馈体系的客观性和全面性，作为绩效管理的一种新工具，已经被管理者越来越广泛地使用^[2]。自2004年起我们采用360度绩效考评法对全院护士长和骨干护师进行阶段性绩效考评，取得了较好的效果。     

医院绩效管理诊断研究

在明确医院绩效管理价值的基础上,对医院绩效管理诊断的内容从医院绩效管理基础工作完善度诊断、绩效管理制度诊断、绩效管理系统结构诊断、绩效考评指标体系诊断、绩效考评运作体系诊断、绩效管理结果应用体系诊断等6个方面进行了全面系统的阐释,并提供了各部分诊断可采用的技术与方法,论文所提供绩效管理诊断的具体实施内容与技术可对各级医院进行绩效管理诊断提供科学的指导。     

手术室人力资源的绩效管理

手术室作为医院对患者实施手术治疗、检查、诊断、抢救的重要场所,护理质量的好坏与手术的成败、患者的康复和满意度有极大的关系,而且也间接关系到医院的声誉、医疗环境的评价、患者对医护人员的信任程度等等。如何提高护理质量,调动护理人员的积极性,挖掘护理人员的潜力,提高护理人员的责任心和使命感,关键是加强管理。绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,     

初探平衡记分卡在医院绩效管理中的应用

20世纪90年代美国的卡普兰和诺顿提出了平衡记分卡法,提出从财务业绩、客户方面业绩、内部经营过程业绩、学习与增长业绩四个方面全方位地评价企业经营业绩.本文探讨平衡记分卡法在医院绩效管理中的应用,结合医院绩效管理实践从其四个方面进行绩效考核指标体系设计,探索医院绩效管理的新途径.     

实行目标管理与绩效挂钩助推质量管理体系落实

<正>为更好地贯彻落实卫生部《血站管理办法》、《血站质量管理规范》、《血站实验室管理规范》(以下简称"一法两规"),本站将"一法两规"内容与ISO9001∶2000质量管理体系标准科学整合,并将整合后的质量管理体系与目标管理绩效考核结合起来,坚持不断持续改进,确保了质量管理体系     

神经内科实施以人为本的绩效管理探讨

开展以人为本的护理管理，充分发挥护士的主观能动性，可提高护士的素质，满足病人及家属的需求，构建和谐的医患关系，提高护理质量，有良好的社会效益和经济效益。据中国科协对全国护士从业状况的调查显示，49．1％的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别。虽然每年医院在招聘和增加护士，但如果不解决护士管理的深层次问题，不能使临床一线护理岗位吸引护士发挥才干，护士增加的幅度将抵不上临床护士流失的速度。