高职院校教师职业倦怠研究

调查320名信阳市某高职院校教师,探讨教师职业倦怠在人口统计学特征上的差异。结果发现高职院校教师普遍存在职业倦怠,年龄为36—40岁高职教师的职业倦怠情况较其他年龄段严重,教龄在21年以上的教师较其他教龄段教师的职业倦怠情况严重;高职院校教师中教授基础课者比教授专业课者更易于产生职业倦怠;职称、学历、担任行政职务与否等因素是影响高职院校教师职业倦怠的重要因素。本次研究中尚未发现性别对职业倦怠有显著影响。     

驻岛官兵自我效能感与职业倦怠感的相关研究

目的探讨驻海岛官兵的一般自我效能感与职业倦怠感的相关关系,为官兵心理健康教育提供理论依据。方法采用一般自我效能感量表（General Self—Efficacy Scale,GSES）、职业倦怠感量表（Maslach Burnout Inventory,MBI）,对某海防部队的328名驻岛官兵进行调查。结果①驻岛官兵职业倦怠感中情感耗竭感、去个性化、个人成就感得分依次为（20．68±6．52）、（7．08±3．8）、（33．78±9．65）分,提示中、低度倦怠;②自我效能感得分为（12．58±5．61）分;③自我效能感得分与情绪衰竭感（t=-0．19～-0．23,P〈0．05）、去个性化得分呈显著负相关（t=-0．18- -0．22,P〈0．05）,与个人成就感得分呈显著正相关（t=0．18～0．23,P〈0．05）。结论驻岛官兵存在一定程度的职业倦怠现象,提高自我效能感有助于改善驻岛官兵的职业倦怠。     

护士职业倦怠与自我效能和工作环境的相关及回归分析

目的 探讨护士职业倦怠现状及其与自我效能和工作环境的关系,为对护士职业倦怠采取有效干预措施提供依据.方法 采用方便抽样法,抽取连云港市2所三级医院护士239名作为调查对象,采用个人资料问卷、护士职业倦怠量表、一般自我效能感量表、专业护理实践环境量表和护士工作压力源量表分别进行测量.对护士职业倦怠各维度和自我效能、专业护理实践环境、护士工作压力源的各维度进行相关和多元逐步回归分析.结果 护士情感衰竭得分为(23.95±11.11)分,去人格化得分为(7.90±6.58)分,均处于中等水平,个人成就感降低采用反向计分,得分为(27.51±10.96)分,处于高度倦怠水平.自我效能和工作环境均与护士职业倦怠有关(P＜0.05或P＜0.01).其中,个人成就感的首要影响因素为自我效能,而情感衰竭和去人格化的主要影响因素为环境.结论 应重视提高护士的自我效能,改善护士工作环境,以更有效地降低其职业倦怠.     

临床护理教师职业倦怠感的调查分析

目的了解临床护理教师职业倦怠感现状及不同人口学特征职业倦怠感差异情况,为心理健康干预提供依据。方法本研究对职业倦怠感量表重新修订,采用此量表对南充市535名临床护理教师进行调查。结果临床护理教师的职业倦怠感水平较低;年龄、教龄、转班方式与个人成就感、去人格化有差异性存在（P〈0．05）;年龄、教龄、职称、学历与情感耗竭有差异性存在（P〈0．05）。结论临床护理教师职业倦怠感干预应具有针对性,以有效降低职业倦怠感对临床护理教师身心所造成的伤害,从而提高护理教学质量。     

精神科护士职业倦怠现状与自我效能及工作满意度的相关性研究

目的:探讨精神科护士职业倦怠与自我效能、工作满意度的关系。方法:采用Maslach职业倦怠评价表(中文版MBI)、一般自我效能感量表、MSQ量表(明尼苏达满意度短式问卷)对130名精神科护士进行问卷调查。结果:1精神科护士职业倦怠问卷的情绪耗竭因子得分为中度倦怠、去人格化因子得分为中度倦怠、个人成就感因子得分为高度倦怠;2情感衰竭、去人格化与自我效能、工作满意度方面呈负相关,个人成就感与自我效能、工作满意度方面呈正相关;3多元回归分析中,自我效能及工作满意度是主要预测因子。结论:精神科护士职业倦怠与自我效能及工作满意度有关,充分提高个体的自我效能及工作满意度,可以作为预防和改善精神科护士职业倦怠的一个有效策略。     

妇产科护士职业倦怠和职业暴露的相关性分析

目的调查德州地区妇产科护士职业倦怠感及职业暴露状况，探讨两者之间的关系及护士职业倦怠的应对策略。为职业教育、医院管理部门提供应对护士职业倦怠的客观依据和合理建议。方法以单纯整群抽样的方式抽取德州市5所医院，采用护士职业倦怠感量表、医务人员职业暴露情况调查问卷，对这5所医院工作超过3年的妇产科护士进行调查。结果妇产科护士职业倦怠感量表结果显示，其工作冷漠感为中度倦怠，情绪倦怠感和个人成就感属于高度倦怠。职业暴露与情绪倦怠感呈显著正相关（P〈0．01），职业暴露与个人成就感呈显著负相关（P〈0．01），职业暴露与工作冷漠感无明显相关性（P〉0．05）。结论预防和缓解妇产科护士职业倦怠，应减少和控制职业暴露。     

普外科护士工作倦怠感与自我效能感的相关性分析

目的了解普外科护士工作倦怠感及自我效能感状况,探讨自我效能感与工作倦怠感之间的关系。方法采用问卷调查法,对南通市区3家三级综合医院的132名普外科护士进行调查。结果普外科护士工作倦怠感中情绪倦怠感得分为25．56±11．02,工作冷漠感得分为6．45±5．21,均为中度倦怠,个人成就感得分为30．79±9．67,属于高度倦怠。自我效能感得分为2．53±0．49。自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显著负相关（r=-0．263,P〈0．01）,自我效能感得分与个人成就感得分呈显著正相关（r=0．489,P〈0．01）。结论应重视提高普外科护士的自我效能感,以便更有效地降低护士的工作倦怠感。     

提高护士自我效能感对降低职业倦怠的效果分析

目的：探讨实施提高护士自我效能感的干预措施对降低护士职业倦怠的效果。方法：实施具体干预措施提高护士自我效能感,观察、调查和分析护士职业倦怠的改善情况。结果：实施前护士自我效能感与情绪枯竭维度呈显著负相关,护士自我效能感与个人成就感维度呈显著正相关,护士自我效能感与去人格化倾向维度无明显相关性。实施干预措施后,病房、急诊科护士一般自我效能感显著提高,差异具有统计学意义（P〈0．05）。病房、急诊科护士情绪枯竭、去人格化倾向得分均降低,差异具有统计学意义（P〈0．01）,病房、急诊科、ICU护士个人成就感得分均提高,差异具有统计学意义（P〈0．01）。结论：提高临床护士自我效能感,可以稳定她们工作中的不良情绪,发挥她们的主观能动性,提升其工作能力,对降低职业倦怠,促进自身职业生涯的发展起到至关重要的作用。     

地方高校医学专业教师职业倦怠与应付行为研究

目的 研究地方高校医学专业教师的职业倦怠现状和应付行为及其相互关系.方法 采用Maslach职业倦怠量表(MBI-GS)修改版和肖计划编制的“应付行为问卷”,对浙江省4所地方高校医学专业347名教师进行调查和分析.结果 地方高校医学专业教师的职业倦怠处于中等程度,不同性别、岗位、职称和教龄的教师在情绪衰竭、去人性化和低成就感三个维度的差异均有统计学意义;不同人口统计学特征的高校医学专业教师在应付行为因子上的差异具有统计学意义,且与职业倦怠的三个维度相关.结论 地方高校医学专业教师普遍存在职业倦怠现象,倦怠强度与性别、岗位、职称、教龄等人口统计学特征有关;职业倦怠与应付行为相关,检测并预处理消极应付行为可以提高职业倦怠的干预效果.     

提高自我效能感对降低急诊科护士职业倦怠的效果分析

目的探讨提高自我效能感对降低急诊科护士职业倦怠的效果。方法在急诊科实施具体干预措施,提高护士的自我效能感,之后对护士进行观察和调查,分析我院急诊科护士职业倦怠的改善情况。结果从调查结果来看,在干预措施实施之前,我院急诊科护士的自我效能感评分比较低,护士均处在比较严重的职业倦怠中,情绪枯竭得分、去人格化倾向得分均比较高,而个人成就感评分比较低;在干预措施实施之后,护士的自我效能感提升,职业倦怠量表评分发生较大的变化,情绪枯竭评分、去人格化倾向评分明显降低,而个人成就感评分明显提高,前后对比差异显著(P0.05)。结论提高自我效能感有助于降低急诊科护士的职业倦怠。     

医生心理授权、角色压力源与职业倦怠的关系研究

目的探索医生心理授权、角色压力源与职业倦怠的关系。方法采用方便取样的方法,用职业倦怠量表（MBI—GS）、心理授权量表和角色压力源量表对山东省潍坊市350名医生进行调查。结果心理授权中的工作意义[（10．80±3．12）分]与自主性[（9．33±3．19）分]均与职业倦怠的3个维度呈显著负相关（r=-0．28--0．47,P〈0．01）,自我效能[（11．42±2．67）分]与玩世不恭[（1．61±1．21）分]、成就感低落[（3．62±1．51）分]呈显著负相关（r=-0．23,-0．51,P〈0．01）,工作影响[（8．04±3．18）分]与情绪衰竭[（1．89±1．19）分]、玩世不恭呈显著负相关（r=-0．17,-0．25,P〈0．01）。角色压力源中的3个维度与情绪衰竭、玩世不恭均呈显著正相关（r=0．15-0．45,P〈0．01）,角色模糊（19．09±3．76）与成就感低落呈显著正相关（r=0．42,P〈0．01）。心理授权中自我效能与自主性对职业倦怠有显著地负向预测作用（P〈0．01）;角色压力源中角色超载（15．24±4．62）与角色模糊对职业倦怠有显著地正向预测作用（P〈0．01）。结论心理授权、角色压力源与职业倦怠密切相关,并且有重要的预测作用。     

初级职称护士核心能力对职业倦怠的影响

目的研究初级职称护理人员核心能力与职业倦怠的相关性。方法采用中国注册护士核心能力量表及工作倦怠量表对我院200名护士进行问卷调查。结果发放问卷200份,回收有效问卷189份,回收率为94.5%。初级职称护理人员核心能力的7个维度：评判性思维、临床护理、领导能力、人际关系、伦理、专业发展、教育与职业倦怠的情绪耗竭、玩世不恭和成就低落感3个维度显著相关。结论建议注重初级职称护理人员核心能力的培养,采取针对性及个性化培训。     

温州市某精神病医院女性医护人员职业倦怠与焦虑抑郁的关联性分析

目的：探讨精神病专科医院女性医护人员职业倦怠与焦虑、抑郁情绪的关联性。方法：采用焦虑、抑郁自评量表、Maslach工作倦怠量表对精神病专科医院100名女性医护人员进行问卷调查。结果：女性医护人员的情绪衰竭维度得分（16.25±7.72）及去人格化维度得分（8.46±4.01）高于Maslach常模,低成就感维度得分（15.54±6.49）低于Maslach常模,差异性均有统计学意义（P〈0.01）;焦虑自评量表得分（40.21±8.37）、抑郁自评量表得分（45.30±8.08）,均高于常模,差异有统计学意义（P〈0.05）。职业倦怠的3个维度与焦虑、抑郁均呈正相关性。结论：温州市某精神病医院女性医护人员的心理健康不容乐观,焦虑、抑郁水平与职业倦怠存在一定的关联性。     

医学院教师职业倦怠及影响因素的调查研究

目的研究医学院教师职业倦怠情况及其影响因素。方法应用自编教师基本情况问卷、人脸量表、大学教师工作压力量表、中式工作倦怠量表、简式艾森克人格问卷,对上海交通大学医学院164名教师进行调查和分析。结果 66.46%的医学院教师存在职业倦怠现象。耗竭的显著影响因素为神经质、工作乐趣、工作负荷（P〈0.01）;人格解体的显著影响因素为工作保障、精神质、内外向（P〈0.05）;成就感下降的显著影响因素为掩饰和教学保障（P〈0.05）。青年教师、担任多种社会角色的教师、职称较低、学历较低的教师职业压力与倦怠更明显（P〈0.05）。结论医学院教师存在普遍的职业倦怠现象。不同群体的教师职业倦怠程度不同,人口学差异对教师的倦怠影响不显著,倦怠更明显受到工作压力源和人格因素影响。 更多还原     

医生职业倦怠与应对效能、集体效能的关系

目的 以医生集体效能为团体调节变量来探讨医生应对效能与职业倦怠的关系.方法 采用应对效能量表、集体效能信念量表和中国职业倦怠问卷对11所医院的461名医生进行调查,对变量进行相关分析与多层分析.结果 1.医生职业倦怠轻、中、重度的比率分别为20.17%、21.47%、25.60%;2.应对效能与情感耗竭、人格解体和成就感降低之间均呈显著的负相关(r==0.607.r=-0.539,r=-0.785,P<0.01);3.应对效能显著负向预测情感耗竭、人格解体与成就感降低(β=-0.394,β=-0.479,β=-0.572,P<0.01);集体效能对应对效能与人格解体、成就感降低之间关系的正向预测作用极其显著(β=-0.045,β=-0.062,P<0.01).结论 应对效能对职业倦怠有显著负向预测作用,集体效能会调节应对效能对职业倦怠的预测作用.     

ICU护士职业倦怠及其与离职意愿的相关性调查

目的探讨ICU护士职业倦怠及其与离职意愿之间的关系。方法采用Maslach职业倦怠量表、离职意愿量表对长沙市四所省级综合性三甲医院207名ICU护士进行问卷调查。结果 ICU护士职业倦怠中情绪衰竭维度得分为（23.20±9.71）分、去人格化维度得分为（6.43±5.81）分,均属于中度倦怠;个人成绩感得分为（32.34±9.40）分,属于高度倦怠。76.3%（158名）的ICU护士存在离职意愿,其中17.4%（36名）的ICU护士离职意愿强烈。情绪衰竭和去人格化与离职意愿呈正相关（r=0.531,r=0.384,P〈0.05）,而个人成就感与离职意愿呈负相关（r=-0.310,P〈0.05）。结论 ICU护士职业倦怠较严重,离职意愿率较高。应注意降低ICU护士的职业倦怠感,从而减弱离职意愿,以便有效预防ICU护士离职行为的发生。     

组织支持感在工作倦怠与健康问题及工作绩效间的调节作用

目的 探讨工作倦怠对身体健康及工作绩效的影响,并进一步探讨组织支持的调节作用.方法 采用工作倦怠量表、健康问题量表、工作绩效量表及组织支持量表整群抽样调查458名武警院校教师.结果 情绪衰竭、玩世不恭与健康问题相关显著(r=0.616,0.438;JP<0.01),情绪衰竭、玩世不恭对健康问题的直接预测效应显著(β=0.562,P<0.01;β=0.144,P<0.05).低成就感对工作绩效的直接预测效应显著(β=-0.248,P<0.01).多元层次回归分析表明,组织支持感对情绪衰竭与工作绩效的关系具有调节作用(△R～2=0.031,P<0.01).结论 工作倦怠对健康问题具有正向预测作用,工作倦怠水平越高,健康问题越严重;低成就感对工作绩效具有负向预测作用;组织支持感对情绪衰竭与工作绩效具有调节作用,它可以缓冲情绪衰竭对工作绩效的负面影响.