护理人员工作量、压力、工作满意度与人力资源配置认知状况及影响因素分析

目的 了解护理人员对工作量、工作满意度及人力资源配置的认识情况及其影响因素.方法 对2所三级医院各科室所有在编正式护士252人进行问卷调查,内容包括护理人员的工作量、工作满意度,对人力资源配置的认知及影响因素,并对结果进行分析.结果 83.7%的护理人员认为工作量大,平均工作满意度为30.0%;90.5%的护理人员认为医院护士配置数量不足,75.4%的护理人员认为职称结构不合理.结论 护理人员工作量大,工作满意度不高,护士数量不足、职称结构不合理是护理人力资源配置存在的主要问题.合理配备与使用护理人员,可减轻其工作负担与压力,提高工作满意度.     

医院护理人力资源配置中存在的问题及对策

通过分析目前我国护理人力资源配置的现状，发现存在的主要问题有：医院护理人力资源配置可参考的标准陈旧；医院护理人员数量不足；医院护理人员年龄结构过于年轻化；医院护理人员学历层次偏低；医院护理人员职称结构不合理，中高职称比例低；医院护理人员流失大等。对策：建议修订配置标准；适当增加医院临床护士数量；提高现有护理人力资源利用率；加强护士的在职培训和学校教育；规范护理技术职称的评审，保持护理队伍合理的技术职称结构。     

新疆阿图什地区医院护理人力资源现状调查

目的:调查分析新疆阿图什地区医院护理人力资源配置现状。方法:对新疆阿图什地区3所医院护理部主任进行护理人力资源问卷调查。结果:新疆阿图什地区3所医院护理人力资源配置数量不足,护理人员内部结构不合理,年轻护士比例大,学历偏低。少数民族护士和汉族护士在学历和职称等内部结构方面差异有统计学意义(P0.05)。结论:新疆阿图什地区医院护理人力资源配置数量不足,内部结构不合理,应不断增加人力并优化资源结构。     

中山市镇级医院护理人力资源配置现状及建议

目的探讨镇级医院护理人力资源的配置现状，为医院和卫生行政部门合理配置护理人力资源提供依据，从而加强对护理人力资源的合理使用，保证护理工作质量。方法采用问卷调查的方法，了解中山市镇级医院护理人员学历、年龄、职称结构等方面的配置现状。结果中山市21家镇级医院共有护士1637人，年龄以中青年为主；学历以中专为主；职称以初级职称为主；床位与护士总人数之比为1．00：0．59；医护比为1．00：1．33。结论护理人员配置不足，护理人员的学历、职称结构、年龄构成相对不合理。建议合理配置护理人力资源，建立科学用人机制，保证护理质量。     

手术室护理人员配置对护士工作满意度影响的相关性分析

目的：探讨手术室护理人员配置对护士工作满意度影响的相关性。方法对1200名手术室护理人员进行问卷调查，调查内容包括护士的一般情况与护理满意度四个指标情况。结果护士对工作负荷不满意占65．0％；感到工作压力不满意占70．0％，主要原因是工作量大、负荷重；对工作不满意度占50．0％，对收入不满意度占66．7％。年龄、配置情况、职称和学历是影响工作满意度的主要因素（P＜0．05），其中人员配置情况是最主要的影响因素（P＜0．01）。结论当前我国护士存在普遍的对工作不满意的情况，护士的合理配置是保证护士满意度提升的基础。     

中山市镇级医院护理人力资源配置现状及建议

目的探讨镇级医院护理人力资源的配置现状,为医院和卫生行政部门合理配置护理人力资源提供依据,从而加强对护理人力资源的合理使用,保证护理工作质量。方法采用问卷调查的方法,了解中山市镇级医院护理人员学历、年龄、职称结构等方面的配置现状。结果中山市21家镇级医院共有护士1 637人,年龄以中青年为主;学历以中专为主;职称以初级职称为主;床位与护士总人数之比为1.00∶0.59;医护比为1.00∶1.33。结论护理人员配置不足,护理人员的学历、职称结构、年龄构成相对不合理。建议合理配置护理人力资源,建立科学用人机制,保证护理质量。     

医护人员工作负荷、工作满意度及人力配置认知的比较分析

目的比较医生与护士对工作负荷、人力配置、工作压力和满意度自我感知的差异；探讨工作负荷、工作压力、工作满意度与收入满意度之间的相关关系；了解影响工作压力与工作满意度的因素。方法采取整群抽样方法，对2所三级医院按科室分布抽取科室，对所选科室的所有在编医生与护士进行问卷调查。结果工作负荷重、工作压力大、工作满意度不高是护士与医生普遍感知的问题。与医生相比，护士认为工作负荷重、工作压力大的人比例较高；护士数量不足的问题更为突出；护士工作满意度低于医生的工作满意度。结论医院管理人员及有关部门应制定医院医疗护理人力资源的管理对策，以合理配备与使用医疗护理人员，减轻医护人员工作负荷与压力，提高其工作满意度。     

对产科护理人力资源配置现状的调查分析

目的 了解产科护理人力资源配置现状,分析产科护理人力资源配置存在的问题.方法 采用现况调查与专家咨询的方法 .结果 不同级别医院产科平均的床位与护士之比为1:0.33,平均待产床与助产士之比为1:1.47;27所医院产科护理人员的平均学历结构以中专为主占75.56%,大专及以上学历比占24.44%;职称结构以初级职称为主占88.75%,中高级职称仅占11.25%.结论 护士数量编配不足、学历职称结构不合理是产科护理人力资源配置存在的主要问题.增加护理人员编配,优化护理队伍结构,按需设岗是提高产科护理质量的根本.     

上海市二级综合医院护士岗位管理现状调查

目的:了解上海市二级综合医院护士岗位管理实施现状及临床护士满意度。方法:采用问卷调查的方式对上海市20所二级综合医院护理管理者及346名临床护士进行调查。结果:20所调查医院平均床护比1∶0.33,仅14所医院进行护士分层岗位管理,分为5个能级即N0~N4级;在分层依据中同意按工作能力分层的护理人员高于按职称、按学历和按工作年限分层的护理人员。结论:被调查医院护理人力资源数量未达到二级医院护理人力配置标准,结构以低职称、大专学历护士为主,护理人员总体数量不足,导致临床护理工作内容具体分工上很难严格区分。     

广东省医疗保健机构新生儿科护理人力资源的调查

目的了解广东省医疗保健机构新生儿科护理人员配置、学历分布及职称构成情况,为新生儿科护理人员的合理配置和有效管理提供依据。方法通过信函、现场调查及电子邮件的形式,对广东省各级别医院的新生儿科护理人员的人力资源情况进行调查,内容包括医院新生儿科设置床位数,重症监护床位数以及护士人数、职称、学历构成等情况。结果各级别医院新生儿科护理人员职称分布为：护士比例最高占51．17％,其次为护师占32．94％,主管护师占14．15％,副主任护师及以上占1．73％;学历情况：大专及以上占37．76％,中专占60．23％。一级、二级和三级医院实际配置护理人员数均低于理论配置人数。需求比分别为31．9％、35．8％、46．0％。结论各级医院新生儿科普遍存在护理人员配置不足、人才梯队不合理的现象,并且级别越低的医院这种现象越严重,这将影响新生儿科的护理质量,因此,合理配置新生儿科的护理人力。实现科学有效的护理人力资源管理尤为重要。     

产房护士职业性腰背痛的现状调查

[目的]了解产房护士职业性腰背痛(OLBP)情况和护士相关知识的了解程度;探讨OLBP的相关危险因素.[方法]对本院产房和妇科72名护士进行OLBP现状调查.[结果]产房和妇科发病率分别为100.0%和81.8%(P＜0.05);29.4%的护士了解概念,16.7%的护士了解其分布情况;OLBP常见致病因素归结于月经、生育、工作负荷重、用力方法不合理及工作压力大等.[结论]产科护士OLBP的发生率较高,工作因素为OLBP常见致病因素,护士对OLBP知识了解及重视程度较低.建议护理管理者给予重视,落实工作技能培训,加强护士的自我保健,降低护士OLBP的发病率.     

上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状及对策研究

目的 了解和分析上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状,为合理配置和开发护理人力资源提供实证依据.方法 采用问卷调查法进行资料收集,并对资料进行分析.结果 2009年上海市三级综合性医院骨科核定床位数为1866张,实际开放床位数为2007张,在岗护士数为595人（男2人）,按照核定床位数和实际开放床位数计算的床护比分别为1∶0.319和1∶0.296.护士长平均年龄（37.53±6.11）岁 平均工作年限（17.87±6.16）年 大专及以上学历占95.56% 中级职称占62.22%.护士大专及以上学历占75.13%,以初级职称为主占92.10% 年龄主要集中在20～29岁占67.06% 年资集中在10年以内占73.11% 护理员（护工）学历以小学为主占45.83% 年龄集中在40～49岁占60.42% 工作年限集中在6年以上占55.21%.结论 上海市三级综合性医院骨科护理人员配备数量不足,结构配备不合理,缺乏男护士,护理员准入管理有待规范.     

病区护理人力资源合理配置的相关因素调查分析与对策

目的通过调查、分析病区护理人力资源合理配置的相关因素,包括人数、学历、职称、年资及人格因素,提供如何利用有限的人力资源,提高生产力,做好时间管理,简化工作的依据。方法对国内不同地区的10所二级医院发放经过信度与效度检验的调查问卷1 000份,应用SPSS 10.0进行统计分析,用百分比和t检验方法比较各个因素的差异。结果病区床护比越高,护士的自身满意度越高,对职业的忠诚度越高。低年资护士在学习意识上比高年资护士要好,非常希望参加继续教育;但是心理素质、压力适应性等方面,低年资护士较高年资护士差距较大(P<0.05)。本科及以上学历护士工作满意度较专科学历护士低,参与科研积极性较大专以下学历护士高,双方对继续教育均有较高的需求,差异无统计学意义。结论医院各个病区护理人员配置要综合考虑各项因素,权衡学历、年资、职称和性格等因素,根据科室患者的护理需求和不同级别护士职能的发挥水平,因人善任,合理设岗。     

上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状及对策研究

目的 了解和分析上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状,为合理配置和开发护理人力资源提供实证依据.方法 采用问卷调查法进行资料收集,并对资料进行分析.结果 2009年上海市三级综合性医院骨科核定床位数为1866张,实际开放床位数为2007张,在岗护士数为595人(男2人),按照核定床位数和实际开放床位数计算的床护比分别为1∶0.319和1∶0.296.护士长平均年龄(37.53±6.11)岁;平均工作年限(17.87±6.16)年;大专及以上学历占95.56%;中级职称占62.22%.护士大专及以上学历占75.13%,以初级职称为主占92.10%;年龄主要集中在20～29岁占67.06%;年资集中在10年以内占73.11%;护理员(护工)学历以小学为主占45.83%;年龄集中在40～49岁占60.42%;工作年限集中在6年以上占55.21%.结论 上海市三级综合性医院骨科护理人员配备数量不足,结构配备不合理,缺乏男护士,护理员准入管理有待规范.     

护理工时测量方法的研究

目的:通过对126所二级以上医院进行人力资源工时测定,探索一种操作性较强的护理工时的测算方法。方法:采用观察法,通过课题组确定要观测的直接和间接护理项目,记录实践中测定项目所用时间,得出护士工作量及平均工时。结果:测定出了课题组所确定的直接和间接护理项目的平均工时,以及总结出一种可操作的工时测量的方法。结论:建议医院相关部门通过对护理工时的测量,来了解所需要的护理人力,为配置护理人力资源提供客观数据支持。     

合同护士的聘用现状及对护理专业影响的调查

目的了解医院合同护士的聘用现状以及其对护理专业的影响,为各级卫生行政部门的决策提供参考依据。方法采用问卷调查表,对省内外20所医院的3587名在编护士和1284名合同护士进行调查,以了解合同护士的聘用情况及其对护理专业的影响。结果合同护士占医院护士总数的26.36%,且年龄小、学历低、职称低、福利待遇差、发展机会少;59.78%的在编护士认为合同护士可以缓解医院护士严重缺编,19.02%认为相对有利于开展整体护理和减少护理差错事故,58.70%认为合同护士的用工制度使护理专业学生感到前途渺茫,影响护士的社会地位和形象,24.46%认为合同护士是医院护理差错事故的主要来源者。结论政府应出台相应政策,规范医院目前不合理、不公平的合同护士用工制度,以减少合同护士对护理专业带来的负面影响。     

激励机制在手术室奖金分配管理中的应用

目的 探讨应用激励机制进行手术室奖金分配管理的方法和作用。方法 研究分析解放军总医院手术室6个月的奖金分配中主管护师、护师和护士的3种不同职称的奖金分配方法。奖金分配设立工作量化指标和薪酬补贴，采用工作量与薪酬比，按每一工作量占有薪酬总数的百分比不同，进行档次的上调奖励。奖金分配按职称进行手术时间工作量统计，以职称与工作时间进行考评、分配。结果 主管护师、护师、护士3个不同的职称、工作年限、工作能力、技能水平、责任、担当的风险不近相同，获得的薪酬奖励有一个档次的差别。体现出3个不同职称的舍金量不同，使劳动从物质方面得到认可和奖励。结论 激励机制应用于手术室奖金分配管理中，可建立科学合理化的薪酬体系，调动护理人员的劳动积极性，优化劳动组合，促进护理服务系统化、专业化，从而有效地开发劳动力资源和技术资源。．     

87例护理差错高发因素分析及防范对策

目的探讨87例护理差错的特点及规律,以降低护理差错发生率。方法回顾性分析2001~2004年87例差错的情况,分别对护理人员结构、新到本院工作的护士首次发生差错的时间、临近换班时段的差错进行分析。结果87例护理差错涉及护理人员广泛,覆盖率为57.4%。各级人员差错发生率由高至低排序为:护师82.4%,护士78.1%,主管护师62.5%,助理护士25%。新到本院工作1年内的护士差错率达64.4%(56例)。4个护理班次换班前2h差错率为33.3%(39例)。结论护理队伍不稳定,岗前培训欠缺,工作高峰时段人员不足,责任心不强是发生差错的主要原因。建立科学的管理制度,改革排班方法,推行“双人值班制”;规范岗前培训,加强护士责任感,加强法律意识的培养,是护理安全的关键。     

某医院护士上班时间及行走里程的调查分析

目的了解护士在直接护理、间接护理、非护理活动和个人活动方面的时间分配情况及有效工时和上班期间的行走里程。方法通过观察员对某三甲医院消化科和普外科护士一对一跟踪调查,实时记录护士在每项活动上花费的时间和行走里程。结果直接护理占35．75％,间接护理53．19％,非护理活动0．49％,个人活动10．56％。消化科和普外科白班护士有效工时分别为6．80、6．28,夜班分别为6．10、5．36。两个科室平均每天每位护士行走约4．36km,其中白班护士平均每人行走约4,64km,夜班护士平均每人行走约3．67km。结论间接护理时间过多,一些重要的直接护理项目时间过少,护士实际的有效工时高于有效工时标准,护士行走里程与护理工作量成正相关。医院在配置护士人力时应将各种配置标准与医院的实际情况相结合,进行阶段性动态配置人力,并建立长效的监控机制,做到既能使病人得到应有的护理,又不浪费人力。     

护理队伍分工模式的现况调查

目的了解不同学历层次护理队伍分工模式的现况,为探讨科学合理的护理人员分工模式提供参考依据。方法采用自编问卷,对四川、湖北2省和重庆市的4所三级甲等医院、2所二级甲等医院的1 609名护士进行调查,内容包括护理人员的分工情况、工作满意度、工作负荷、对所在单位分工模式的认可情况4个方面。结果1 609名不同学历层次护士的分工情况,除硕士以外无论中专、大专还是本科护士,认为生活护理和技术性护理比例相当达40.0%以上,生活护理5.0%;护理人员对所在单位分工模式的认可度较差,多数集中在"较合理"和"一般";60.0%以上护士均认为所承担的工作负荷较重;护理人员对所从事的工作满意度不高,大多数表示"较满意"和"一般";不同学历层次护士对所在单位分工模式的认可、对自己所承担工作负荷状态的认知、对自己对所从事工作的满意度方面差异均有统计学意义(P0.05),除硕士外,高学历护士对所在单位分工模式认可差,明显感觉工作负荷重,对所从事的工作不满意。结论护理管理者应改革旧的护理队伍分工模式,形成按护理人员学历和职称层次分工的新模式,分层使用护士,科学编配护理人力,稳定护理队伍。