某区社区护士工作满意度的影响因素调查研究

目的了解深圳市福田区社区护士工作满意度、工作稳定性及离职意愿的现状,并探讨工作满意度与工作稳定性、离职意愿三者之间的关系及其影响因素。方法本研究是横断面研究,采用方便抽样法,选取深圳市福田区27家社康中心一线在职注册护士,用社区卫生机构员工工作满意度调查表。结果被调查对象总体满意度平均得分为(113.46±25.04)分,工作条件、报酬与福利、培训与晋升等3个维度满意度得分较低分别为(8.41±1.87)、(10.22±3.10)、(10.68±3.97)分;领导管理、工作本身、人际关系等3个维度得分相对较高分别为(22.17±5.03)、(18.10±3.73)、(15.68±3.97)分。logistic回归分析发现年龄、用工形式、职称、月收入和是否喜欢护理工作是影响工作满意度的主要因素。结论深圳市福田区社区护士工作满意度处于中低水平;建立合理的报酬、晋升和培训机制,构建良好的工作环境是提高工作稳定性、工作满意度和降低离职率的根本解决办法。     

全科住培医师职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的:了解全科规范化培训的住院医师(住培医师)职业倦怠和离职意愿的现状,分析人口社会学因素和职业倦怠对全科住培医师离职意愿的影响.方法:2017年,采用完全随机抽样法在全国10所住院医师规范化培训基地中抽取135名全科住培医师进行职业倦怠和离职意愿问卷调研.结果:135名住培医师的离职意愿总分为(18.07±4.120)分,其中62人(45.92％)离职意愿很高或较高;职业倦怠3个分维度得分依次为情绪枯竭(17.76±6.188)分,去人格化(7.02±3.835)分和个人成就感(26.77±8.098)分.单因素方差分析显示有工作经历和已规培时间长的住培医师离职意愿总分高于无工作经历和规培时间较短者(P<0.05).离职意愿与情绪枯竭(r=0.393)和去人格化(r=0.310)呈显著正相关(P<0.01).分层逐步回归分析显示,在与离职意愿总分相关的因素中,工作经历与已规培时间的效应显著;引入职业倦怠的3个分维度后,工作经历和已规培时间对离职意愿总分的预测效益仍显著.在控制人口统计学变量后,情绪枯竭对离职意愿总分所解释的方差变异量为0.130(P<0.001).结论:中国全科住培医师的离职意愿相对较高,且随工作年限增长而升高,职业倦怠对全科住培医师的离职意愿有显著预测作用.建议从个人层面、组织层面和社会层面三管齐下,提高全科住培医师的职业认同感,从而预防其职业倦怠,降低离职意愿.     

护士离职意愿与工作满意度相关性研究

目的 对护理工作人员工作满意度及离职意愿基本情况进行调查并分析两者间的相关性.方法 按随机数字表法对我市2012年1月至2013年2月300名临床护士采用离职意愿量表及工作满意度量表行问卷调查.结果 IWS量表各个维度分值均显著低于理论得分总数,差异均有统计学意义（均P＜ 0.05）.其中总得分占期望值的59.64％,收入最低占49％;在离职量表总分中,实际得分总数显著低于理论得分总数,差异有统计学意义（P＜0.05）.其中调查最高指标为离职意愿Ⅲ占65％,Ⅰ、Ⅱ指标值均为55％.根据Pearson法进行相关性分析后发现,离职意愿与互相合作、职位地位、自主性、组织决策、工作任务以及收入等方面均呈负相关联系.结论 医院努力提高护理人员物质待遇,提供广阔发展空间,促进护理梯队建设,提高护理人员专业价值,可提高护理工作人员满意度,维护队伍,促进学科建设,降低离职意愿.     

菏泽市县级医院医务人员工作满意度与离职意向调查研究

目的：调查菏泽市县级医院医务人员工作满意度和离职意向现状,探讨工作满意度与离职意愿的相关性,制定降低医务人员离职,减少人才丢失的对策。方法：采用问卷调查法,以菏泽市7所县级医院908名医务人员为研究对象进行调查。结果：采用SPSS17.0软件进行结果分析,结果表明菏泽市县级医院工作满意度6个分维度水平由高到低依次为对直接上级、对同事、工作本身、总体满意度、提升机会、报酬。工作满意度各维度与离职意向呈负相关（P〈0.01）,报酬、总体满意度、工作本身3个变量联合解释离职意向总变异量的21.1%,其中报酬对离职意向的影响最大。结论：引起卫生管理部门重视,建议医院行政管理部门及时掌握医务人员的工作满意度与离职倾向现状,制定减少人才流失应对措施,并提高对福利待遇、改善工作环境、＂以人为本＂、加强人文关怀等方面问题的重视力度。     

重症监护室护士离职意愿现状及研究进展

近年来,由于社会环境、个人原因等因素的影响,护士的离职意愿水平逐年升高,而重症监护室（ICU）护士由于工作性质的特殊性,离职率更是显著高于其他临床科室,因此,为进一步认识并把握我国ICU护士离职意愿的现状,为采取针对措施降低ICU护士离职率提供理论依据,本文将从离职意愿概念及相关模型、ICU护士离职意愿发展现状、影响因素和措施建议等方面进行综述,为有关临床研究提供参考。     

县域医院急诊护士应对突发事件能力的现状调查

目的 调查分析县域医院急诊护士应对突发事件能力的现状,旨在提升县域医院护士队伍整体应急能力及护理服务质量。方法 2022年12月至2023年1月选取浙江苍南县区域内三所医院（苍南县人民医院、苍南县中医院、苍南县第三人民医院）急诊科护士87名,通过微信统一发放“急诊护士应对突发事件能力”“急诊护士突发事件应对现状”调查问卷,填写后微信提交回收。结果 共发放问卷87份,回收87份,有效回收率100%。“急诊护士应对突发事件能力”调查结果显示,专业知识维度（总分5分）平均（3.0±0.1）分;专业急救技术维度（总分16分）平均（9.3±2.4）分;团队合作能力维度（总分2分）平均（0.9±0.3）分;应急流程维度（总分10分）平均（6.3±1.3）分;问卷总分（33分）平均（21.3±3.8）分。“急诊护士突发事件应对现状”调查结果显示,急诊护士在对突发事件基本知识的知晓率和应急能力掌握方面整体情况较好。结论 高年资护士的专业技术能力在县域医院仍处于中坚力量,但多数护士在专业急救技术和应急流程方面有所欠缺,医院需结合发展状况及救援职责,落实对急诊护士突发事件的专业培训及应急演练,持续提升急诊...     

基层医院护理人力资源管理与护士工作满意度的相关性研究

目的探讨基层医院护理人力资源管理与护上工作满意度的相关性。方法于本地区基层医院随机选择125名护士作为研究对象。观察改进护理管理前后护士工作满意度和离职倾向的变化,分析护理人力资源管理与护士工作满意度的相关性。结果在护理管理改进半年后,满意度得分由初次调查的（47．78±7．32）分提高到（65．57±8．34）分;离职倾向得分由初次调查的（17．72±4．37）分降低到（6．53±2．30）分。工作满意度与离职倾向表现出明显的负相关性。结论对护理管理进行有针对性地改进,能够为基层医院管理者完善护理人力资源的管理措施提供科学依据,达到提高基层医院护士的工作满意度、减少护士的流失、提高护理质量的目的。     

蚌埠市三甲医院ICU护士隐性缺勤现状的影响因素及其与情绪智力的相关性分析

目的 探讨蚌埠市三甲医院重症监护治疗病房（ICU）护士隐性缺勤现状的影响因素并分析其与情绪智力的相关性。方法 选取2021年3至6月的蚌埠市三甲医院的279名ICU护士作为研究对象,通过问卷调查的方法进行一般资料、隐性缺勤和情绪智力水平的收集,对其隐性缺勤现状的影响因素及其与情绪智力的相关性进行分析。结果 ICU护士隐性缺勤总分为（21.33±5.80）分,情绪智力总分为（121.34±32.81）分,且隐性缺勤与情绪智力得分及各维度之间成负相关（P<0.05）;单因素分析结果显示,年龄、性别、护理职称、平均每月夜班数量与ICU护士的隐性缺勤得分有关（P<0.05）。多因素分析结果显示,年龄、性别、护理职称、平均每月夜班数量是ICU护士隐性缺勤得分的独立危险因素（P<0.05）。结论 ICU护士隐性缺勤水平较高且受年龄、性别、护理职称、平均每月夜班数量等因素的影响,较高的情绪智力水平有助于降低隐性缺勤的发生。     

健康管理中心护士工作压力源和心理资本对职业生涯状况的影响

目的 探讨健康管理中心护士工作压力源和心理资本对职业生涯状况的影响。方法 采用便利抽样法于2020年1～12月抽取沧州地区16所健康体检中心护士172例为研究对象,采用中国护士工作压力源量表(CNSS)、护士心理资本量表、职业生涯状况评价量表对其进行问卷调查,收集患者年龄、职称、护龄,文化程度、层级、工作性质、收入情况、婚姻状态等一般资料,分析其工作压力源、心理资本及其影响因素。结果 健康管理中心护士CNSS总分为(94.34±14.16)分,心理资本总分为(86.21±13.45)分,职业生涯状况总分为(79.64±11.32)分,Pearson线性相关分析显示,CNSS总分及各维度与职业生涯总分、职业满意度呈负相关(P<0.05),心理资本总分及各维度与职业生涯总分呈正相关(P<0.05),多因素Logistic回归分析结果显示,CNSS总分、工作压力源总分是健康管理中心护士职业生涯状况的主要变量(P<0.05)。结论 健康管理中心护士的职业生涯状况与多种因素有关,其中工作压力越大、心理健康水平越低的护士职业生涯状况越差,加强心理资本培养、缓解工作压力,有助于健康...     

二甲医院护士知识隐匿行为与自我超越的现状及相关性分析

目的 调查二甲医院护士知识隐匿行为与自我超越的现状及其相关性。方法 采用便利抽样方法选取2021年12月至2022年3月长沙市的220名二甲医院护士作为研究对象,采用一般资料问卷、知识隐匿行为量表以及自我超越量表进行调查。结果 二甲医院护士的知识隐匿行为总分为（24.12±8.16）分,自我超越总分为（46.35±8.85）分;单因素分析结果显示不同年龄、工作年限、技术职称的二甲医院护士的自我超越水平比较,差异有统计学意义（P<0.05）;多因素分析结果显示二甲医院护士的工作年限（t=2.482,P=0.014,95%CI:0.037～0.327）和二甲医院护士的知识隐匿行为（t=-4.157,P=0.000,95%CI:-0.037～-0.124）是护士自我超越的独立危险因素（P<0.05）。结论 二甲医院护士仅有普通的自我超越能力与一般性知识隐匿行为,个体自我超越能力得分随知识隐匿行为的降低而提升。护理管理者可通过创建良好的氛围、增加学习交流的机会等措施降低护士的知识隐藏行为,提高护士的自我超越水平。     

南阳地区二胎产后返岗护士工作生活平衡与抗逆力的相关性研究

目的:调查南阳地区二胎产后返岗护士工作生活平衡、抗逆力的现状,并分析其相关性,为促进二胎返岗护士群体心理健康和职业发展提供参考。方法:2019年2月至2021年2月采用便利抽样法选取南阳市3所公立三级综合医院112例二胎产后返岗护士为研究对象。入组对象均为45岁以下的注册护士,从事临床护理时间不低于2年,排除外出进修、...     

基层医院临床护士心理压力调查分析及应对

目的了解现代护士的主要压力源及压力程度,以帮助管理层及护士正确的认识工作压力,设法减少工作压力,从而提高护士的工作效率及护理质量。方法采用问卷调查法对两所县级医院临床护士压力源及压力程度进行了抽样调查。结果临床护士工作的主要压力源及压力程度为护理专业方面的压力3．35±0．79,病人方面的压力2．89±0．91,管理及人际方面的压力2．21±0．85。结论作为基层的护理管理者,应了解护士的工作压力,采取不同的措施来引导护士减少或消除工作压力。     

精神科男护士留职意愿现状及其影响因素研究

目的 了解精神科男护士留职意愿现状,探讨男护士留职意愿和工作压力、工作满意度的关系.方法 选取70名精神科男护士为研究对象,采用一般资料问卷、留职意愿量表、工作满意度量表和护士压力源量表进行调查研究.结果 精神科男护士留职意愿平均得分为(3.38±0.82),精神科男护士工作压力与留职意愿呈负相关(r=-0.252,P＜0.05),工作满意度与留职意愿呈正相关(r=0.430,P＜0.01);多因素逐步回归分析显示工作满意度是影响精神科男护士留职意愿的主要因素.结论 精神科男护士的留职意愿得分处于中等水平,管理者应该采取有效措施,提高男护士工作满意度,以提升男护士的留职率,推动护理队伍建设的可持续发展.     

三甲医院护士创伤暴露及创伤后成长现状与影响因素

目的:了解三甲医院护士创伤暴露及创伤后成长现状,分析影响创伤后成长的主要因素。方法:采用便利抽样法选取1062名三甲医院护士,并使用一般资料调查表、创伤暴露调查表、创伤后成长量表进行问卷调查。结果:护士创伤暴露率居前三位的是:工作暴力(68.36%)、自然灾害(49.34%)、严重受伤/大手术/危及生命的疾病(37.10%);护士创伤后成长总分为(57.16±21.53)分;不同年龄、婚姻状况、子女状况、睡眠时间和职称的护士创伤后成长得分差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01);多元线性逐步回归分析显示,工作满意度、睡眠质量、子女情况、工作时长、睡眠时间和体育锻炼是影响护士创伤后成长的主要因素(P<0.05或P<0.01)。结论:护士职业群体面临着多种创伤暴露,创伤后成长处于低水平。高工作满意度、良好睡眠质量、有子女、较短工作时长、充足睡眠时间和积极体育锻炼可以促进创伤后成长。     

男护士职业认同与职业获益的相关性研究

目的调查男护士职业认同和影响职业获益的相关因素,从而更加有效地管理男护士,并通过增进其职业认同和职业获益来激发工作热情、提高工作效率。方法 采用便利抽样法抽取2017年1—6月上海市和广州市132名从事临床护理工作1年以上的男护士进行问卷调查,调查内容包括男护士的年龄、科室、学历、编制等一般资料;职业认同评价量表评分;职业获益量表评分。结果 132名男护士的职业认同总分为(111.41±18.87)分,职业获益的总分为(100.73±19.11)分,两者均处于中等偏上水平。学历、年龄和科室对男护士的职业认同和职业获益感的影响不明显(均P>0.05);在不同编制的男护士中,是否有编制对其职业认同和职业获益感的影响因素比较明显,有编制的职业认同和职业获益优于无编制者,两者相比差异有统计学意义(t=5.229,P=0.031;t=6.852,P=0.010);男护士的职业认知评价、社会支持、职业社交技巧、职业挫折应对和职业自我反思的评分与职业认同相关因素呈正相关(P<0.05)。结论 男护士的职业认同感和职业获益与临床护理人员对工作的投入和对护理的情感关系密切,若处理不好相关的影响因素,则会造成护士的离职倾向与职业倦怠。     

PBL-Seminar结合鲶鱼效应在ICU护士新技术能力培训中的应用

目的:探讨基于问题的学习（PBL）-研讨会（Seminar）结合鲶鱼效应在重症监护病房（ICU）护士新技术能力培训中的应用效果。方法:随机选取济宁医学院附属滕州市中心人民医院ICU 2020年1月1日至2021年1月1日全岗胜任的60名临床护士作为研究对象,其中男12名,年龄（33.52±1.2）岁;女48名,年龄（3...     

临床药师职业倦怠与积极心理健康状况调查研究

目的调查临床药师职业倦怠与积极心理健康状况,了解两者的关系,为医院管理提供依据。方法采用职业倦怠感量表（MBI）和幸福进取者问卷（HEIQ）对86名临床药师进行调查,了解其职业倦怠和积极心理健康状况。结果临床药师情绪衰竭感得分为（26.39±11.16）分,工作冷漠感得分为（8.61±2.58）分,均为中度倦怠,个人成就感得分为（14.47±3.59）分,为低个人成就感;临床药师的HEIQ总分为（85.46±8.43）分,得分率为56.7%,为中等水平。相关分析显示,MBI与HEIQ存在高度相关性（P〈0.05）。结论临床药师存在不同程度的职业倦怠感,积极心理健康水平不高,加强积极心理健康教育能够降低其职业倦怠,提高临床药学服务质量。     

常态化疫情防控下预检分诊护士工作疲溃感调查及影响因素分析

目的:探讨常态化疫情防控下预检分诊护士工作疲溃感的影响因素。方法:于2021年4月选取山西省4所三甲医院的110名预检分诊护士为研究对象,采用一般资料调查表、护士工作疲溃量表、匹兹堡睡眠质量指数量表、焦虑自评量表及抑郁自评量表进行调查。结果:不同职称、工作部门及睡眠质量的预检分诊护士情感衰竭维度比较,差异有统计学意义(P<0.001);不同工作部门的护士去个性化水平维度比较,差异有统计学意义(P<0.05);不同文化程度的护士个人成就感维度比较,差异有统计学意义(P<0.05)。职称、工作部门、睡眠质量和文化程度是预检分诊护士工作疲溃感的影响因素。结论:管理者应从影响预检分诊护士工作疲溃感的主要因素入手,采取针对性干预措施,缓解护士工作疲溃感,从而保障护理安全。     

儿科低年资护士离职与心理素质的关系

目的 分析医院儿科低年资护士离职与心理素质的关系,提出相应的解决方法.方法 对广州市5家三级甲等综合医院近6年儿科护士离职情况进行调查分析.结果 低年资儿科护士离职率高,1～3年的护士离职人数有90人,占离职总人数的83.33％;其主要原因有工作强度大占90.74％,工作压力大占94.44％,工作环境差占83.33％,待遇不理想占88.88％.结论 提高儿科低年资护士的心理素质,降低离职率,促进儿科护理事业发展.