护士自我效能感与工作满意度的相关性研究

[目的]了解护士自我效能感和工作满意度现状,探讨两者之间的关系.[方法]分层抽取某三级甲等医院护士928名,应用-般自我效能感量表和工作满意度指数量表评估护士的自我效能感和工作满意度,并应用Peason相关性分析二者的关系.[结果]护士自我效能感呈中等水平（2.677分±0.563分）,工作满意度得分为2.96分±0.41分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关（r=0.218,P〈0.01）,-般自我效能感与工作满意度4个维度（组织决策、互动合作、自主性、满意度）呈正相关.[结论]护士的自我效能感呈中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高护士的自我效能感可提高护士的工作满意度.     

北京市某三甲医院高干病房护士的一般自我效能感和工作疲溃感的现状及其相关性

目的调查北京市高干病房护士的一般自我效能感与工作疲溃感的现状及其相关性。方法2010年10月至2011年6月采用一般自我效能感量表（GSES）和Maslach工作疲溃量表（MBI）对解放军总医院高干病房的100名护士进行问卷调查。结果本次调查共发放问卷100份,回收100份,有效问卷100份,有效回收率为100％。高干病房护士一般自我效能感得分为（2．63±0．46）分,低于国内常模的（2．95±0．53）分,两者比较,差异有统计学意义（t=-4．994,P〈0．01）。高干病房护士工作疲溃感中个人成就感得分（32．48±9．55）分及工作冷漠感得分（5．38±6．58）分均低于Maslach样本医务人员[分别为（36．53±7．34）分,（7．12±5．22）分],两组比较,差异有统计学意义（t分别为-4．239,-2．646;P〈0．01）。简单直线相关性分析结果表明,高干病房护士的一般自我效能感与个人成就感呈中度正相关（r=0．409,P〈0．01）。结论高干病房护士的一般自我效能感有待提高。提高高干病房护士的一般自我效能感,在一定程度上能提高护士的个人成就感,降低其工作疲溃感。     

对139名军队护士一般自我效能感与心理健康的相关性研究

目的分析军队医院护士一般自我效能感与心理健康的相关性。方法应用自我效能感量表和症状自评量表对某军队医院139名护士进行调查。结果139名护士的一般自我效能感评分为（2．69±0．58）分；症状自评量表敌对因子分高于中国女军人常模和中国常模；一般自我效能感与症状自评量表总分和各因子分均呈负相关（P〈0．05）；自我效能感高分组护士的症状自评量表总分及各因子分均低于自我效能感低分组（P〈0．05）。结论某军队医院护士心理健康整体状况良好，其中自我效能感高的护士心理状况明显好于自我效能感低者。     

晋东南地区三级医院护士工作满意度影响因素研究

目的描述晋东南地区三级综合医院护士工作满意度的现状并探讨其影响因素,为提高护理工作满意度提供科学依据。方法运用整群随机的方法,对晋东南地区3所三级综合医院611名护士采用护士工作满意度量表、护士工作压力量表、一般自我效能感量表、情绪智力量表和白编一般资料问卷进行调查。调查所得数据用统计软件SPSS13．0进行统计分析。结果护士工作满意度得分为（3．052±0．436）分,各维度得分中以与同事关系为最高（3．783±0．672）分,工资与福利为最低（2．331±0．711）分;不同工作科室护士工作满意度得分差异有统计学意义（Hc=15．337,P〈0．01）护士工作压力总体得分为（2．839±0．359）分,护士工作满意度与工作压力呈负相关,与自我效能感、情绪智力呈正相关（P〈0．01）;多元线性回归分析显示护士工作压力、情绪智力、职务和自我效能感是护士工作满意度的影响因素。结论采取有效措施减缓护士工作压力,重视护士情绪智力、自我效能的培养,提供专业发展机会有利于提高护士工作满意度。     

口腔专科医院护士核心能力与一般自我效能感相关性分析

目的：了解口腔专科医院护士核心能力与一般自我效能感的关系。方法采用注册护士核心能力量表、一般自我效能感量表对北京市某三级甲等口腔专科医院的632名护士进行调查,了解护士核心能力和自我效能,分析两者的关系。结果632名护士核心能力总均分为（163．90±36．06）分,各条目均分（2．83±0．62）分,处于中等水平;一般自我效能感总均分（26．13±5．09）分,与核心能力总分呈正相关（r＝0．482,P＜0．01）;多元回归显示护士一般自我效能感对核心能力各维度均具有预测作用。结论口腔专科医院护士自我效能在不同方面影响护士核心能力,提高护士的自我效能感有助于提高其核心能力。     

肿瘤专科医院护士一般自我效能感的调查

目的 了解肿瘤专科医院护士一般自我效能感的状况及其影响因素.方法 采用资料调查表及一般自我效能感量表对广州市2家肿瘤专科医院的496名护士进行问卷调查.结果 肿瘤专科医院护士的一般自我效能感得分为（2.50±0.50）分,呈中等水平;影响肿瘤专科医院护士一般自我效能感的因素有职称和护龄（P〈0.05）.结论 在护理管理中,应重视培养护士的自我效能感,积极采取措施帮助其提高自我效能感.     

护士自我效能感与工作满意度的相关性研究

[目的]了解护士自我效能感和工作满意度现状,探讨两者之间的关系。[方法]分层抽取某三级甲等医院护士928名,应用一般自我效能感量表和工作满意度指数量表评估护士的自我效能感和工作满意度,并应用Peason相关性分析二者的关系。[结果]护士自我效能感呈中等水平(2.677分±0.563分),工作满意度得分为2.96分±0.41分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关(r=0.218,P0.01),一般自我效能感与工作满意度4个维度(组织决策、互动合作、自主性、满意度)呈正相关。[结论]护士的自我效能感呈中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高护士的自我效能感可提高护士的工作满意度。     

自我效能和领悟社会支持在急危重症室护士应激、适应不良感中的效应分析

目的：探讨急危重症室护士群体自我效能感、领悟社会支持水平在应激和适应中的效应。方法采用便利抽样的方法,对446名急诊和重症监护室护士进行问卷调查。调查工具主要包括：一般资料问卷、一般自我效能感量表（GSES）、领悟社会支持量表（PSSS）、普遍适应不良感量表（Gm）和中国护士应激源量表（ CNSS）。结果急危重症室护士的普遍适应不良感与自我效能感、领悟社会支持之间呈负相关（r值分别为-0．205,-0．333;P＜0．05）,与应激之间呈正相关（r＝0．466,P＜0．05）。急危重症室护士的自我效能感在应激和适应之间的中介效应显著（P＜0．05）;急危重症室护士的领悟社会支持在应激和适应之间的中介和调节效应显著（P＜0．05）。结论急危重症室护士群体中应激反应可通过影响个体自我效能间接产生适应不良,领悟社会支持感可缓解应激反应对适应不良的影响。     

护士群体自我效能及疲劳与竞争态度的相关性

目的研究护士群体竞争态度,分析自我效能及疲劳与竞争态度的相关性。方法使用一般资料问卷、一般自我效能感量表（GSES）、疲劳量表（FS-14）、竞争态度量表（CAS-C）对福州市某三甲医院796名护士进行调查,探讨护士群体的竞争性及其影响因素,及其与自我效能及疲劳的相关性。结果762名护士自我效能感平均为（2．47±0．54）分与国内常模（2．86±0．52）分相比,差异有统计学意义（t=-11．96,P〈0．01）。自我效能与良性竞争呈正相关（r=-0．231,P〈0．01）;自我效能与过度竞争未发现相关性（r=0．037,P〉0．01）;躯体疲劳、脑力疲劳与良性竞争呈负相关（r分别为-0．231,-0．149;P〈0．01）;躯体疲劳、脑力疲劳与过度竞争呈正相关（r分别为0．212,0．164;P〈0．01）。经多元逐步回归得到方程模型：Y良性竞争=17．892＋8．285自我效能-0．896躯体疲劳＋0．337过度竞争。Y过度竞争=17．597＋0．136良性竞争＋0．635躯体疲劳＋2．008自我效能。结论自我效能及疲劳与竞争态度有相关性,建议进行合理干预提高自我效能,降低疲劳程度,完善竞争系统的构建,增强良性竞争,减少过度竞争。     

护士自我效能感与离职意愿的调查分析

目的：通过对护士自我效能感与离职意愿的现状调查,分析护士自我效能感与离职意愿的相关性。方法分层抽取北京市3家三级甲等医院护士800名,应用一般自我效能感量表和护士离职意愿量表进行问卷调查,分析两者相关性。结果800名护士自我效能感得分为（2．68±0．54）分,为中等水平。不同岗位、职称护士的自我效能感差异有统计学意义（F分别为11．051,4．±09±P＜0．01）。自我效能感随岗位和职称的提升而增高。800名护士离职意愿得分为（15．8±3．64）分,为中等水平。不同职称、科室护士离职意愿差异有统计学意义（ F分别为4．465,5．±04±P＜0．01）。护师、老年病房护士离职意愿最高。护士自我效能感与离职意愿呈负相关（r＝-0．394,P＜0．05）。结论护士的自我效能感有待提高,对护士进行自我效能管理,能降低护士离职意愿。     

手术室护士自我效能与临床沟通能力的现状及相关性分析

目的探讨手术室护士自我效能感与临床沟通能力的现状及其相关性,分析其临床沟通能力的影响因素。方法采用护士一般情况调查表、一般自我效能感量表及护士临床沟通能力量表对92名手术室护士进行问卷调查,以了解手术室护士自我效能感及临床沟通能力,并分析两者的相关性。结果共发放问卷92份,回收有效问卷86份,有效回收率为93．5％。护士临床沟通能力总分为（3．76±0．46）分,护士自我效能得分为（27．76±4．89）分,护士的临床沟通能力与自我效能呈正相关（r=0．37,P〈0．01）;多元线性逐步回归分析结果显示护士所在医院的等级是护士临床沟通能力的影响因素;二级医院的护士临床沟通能力优于三级医院护士,差异有统计学意义（t=4．012,P〈0．01）。结论护理管理者应重视提高护士的自我效能,鼓励护士采取积极的沟通方式,以提高其沟通能力,促进护理队伍的整体发展。     

肿瘤专科医院新毕业护士自我效能感及相关因素分析

目的探讨本市某肿瘤专科医院新护士的自我效能感水平及其相关因素。方法采用一般自我效能感量表(the general self-efficacy scale,GSES)对本市某三级甲等肿瘤专科医院的333名应届毕业新护士进行调查分析,了解其自我效能感水平及其相关因素。结果护士自我效能感总分为(2.66±0.41)分,处于中等水平,护士自我效能感与其学历和毕业实习医院类型因素相关,其中本科新毕业护士及毕业综合医院的新毕业护士其自我效能水平较高(均P0.05)。结论肿瘤专科医院新毕业护士自我效能感处于中等水平,学历及毕业实习医院类型影响新毕业护士自我效能感。各专科医院应加强新毕业护士个体化培养,注重培养其能力,提高其自我效能感水平。     

伤口、造口专科护士的自我效能感及其影响因素的调查

目的评价伤口、造口专科护士的自我效能感情况及其影响因素,探讨提高护士自我效能感的策略。方法27名伤口、造口专科护士培训前后采用一般自我效能感量表（GSES）进行调查,并与普通护士自我效能感状况进行比较。结果专科护士培训后的自我效能感水平为（3．081±0．446）分,高于培训前水平。年龄与护士自我效能感水平呈正相关（r=0．186,P〈0．05）。结论伤口、造口专科护士的自我效能感处于较高水平,专科理论与技能培训是提高护士自我效能感的有力保障。     

自我效能感在肿瘤医院护士逆境商与职业倦怠间的中介效应

目的 探讨自我效能感在肿瘤医院护士逆境商与职业倦怠间的中介效应。方法 采用便利抽样法,选取2019年12月—2020年12月辽宁省某三级甲等肿瘤专科医院的324名护士,采用一般资料调查表、逆境商量表、自我效能感量表及职业倦怠量表对其进行调查,采用AMOS 24.0建立结构方程模型分析中介效应。结果 本组肿瘤医院护士职业倦怠总分为（51.01±19.34）分,逆境商总分为（119.26±17.08）分,自我效能感总分为（27.98±5.43）分。本组肿瘤医院护士逆境商总分、自我效能感总分与职业倦怠总分均呈负相关（r=-0.493,-0.353;均P<0.001）,逆境商总分与自我效能感总分呈正相关（r=0.425,P<0.001）。自我效能感在逆境商与职业倦怠之间起部分中介作用（β=-0.092,P<0.05）。结论 本组肿瘤医院护士的职业倦怠、自我效能感均处于中等偏上水平,逆境商处于中等水平,自我效能感可以通过逆境商间接影响职业倦怠。建议护理管理者应采取积极措施来提升肿瘤医院护士逆境商,增强其自我效能感,进而降低其职业倦怠水平。     

临床护士一般自我效能感与对优质护理认知的相关性分析

目的：调查护士的一般自我效能感及对优质护理认知情况,并分析其相关性。方法采用一般自我效能感量表（ GSES ）和优质护理观点测评表对120名护士进行问卷调查,分析结果。结果120名护士一般自我效能感平均分为（2．41±0．82）分,低于全国常模得分（2．95±0．53）分,差异有统计学意义（t＝-4．385,P＜0．05）;优质护理观点得分为（94．84±12．49）分,认知较好;不同年龄、职称、工作年限的护士自我效能感得分比较差异有统计学意义（t值分别为4．464,2．55,2．89;P＜0．05）。护士一般自我效能感与优质护理观点呈正相关（r＝0．245,P＜0．05）;多元线性回归分析显示,护士的工作态度、专业技术和能力、护理操作是否及时对其自我效能感产生影响。结论护士的一般自我效能感有待提高。护理管理者应重视提高护士的自我效能,应加大宣传力度,进一步坚定优质护理服务信念,明确优质护理服务的内涵,促进护理队伍的整体发展。     

肿瘤专科护士核心能力现状及其影响因素分析

目的：探讨肿瘤专科护士核心能力现状及其影响因素,为提高肿瘤专科护士核心能力提供参考。方法采用一般情况问卷、注册护士核心能力量表、一般自我效能感量表,对湖南省某三级甲等肿瘤医院的400名肿瘤专科护士进行核心能力与自我效能感的问卷调查,并采用描述性分析、Pearson相关分析、Spearsman相关分析、多元逐步回归分析探讨核心能力水平及相关影响因素。结果肿瘤专科护士核心能力总分为（141.30±22.75）分,处于中上等水平,肿瘤专科护士核心能力主要与文化程度、年龄、自我效能感呈正相关（P<0.01）。结论肿瘤专科护士核心能力的主要影响因素有文化程度、年龄、自我效能感,提示可通过制定相应的培训计划,提高核心能力水平。     

辱虐管理与护士自我效能感、工作投入的相关性研究

目的了解目前临床护士感知的护士长辱虐管理、自我效能感及工作投入的现状,分析三者之间的相关性并构建关系模型。方法采用方便抽样法选取2016年7-12月某市两所三甲医院的580名临床注册护士进行调查。调查工具包括护士一般资料问卷、辱虐管理问卷、自我效能感量表和工作投入量表。结果辱虐管理均分为(1.70±0.72)分,自我效能感均分为(4.90±0.72)分,工作投入总均分为(4.80±1.24)分;辱虐管理分别与自我效能感和工作投入呈显著负相关性(r=-0.224,-0.257,P0.01);辱虐管理对护士工作投入的直接预测效应为β=-0.16(P0.01),通过自我效能感的部分中介作用对护士工作投入的间接预测效应为β=-0.12(P0.01)。结论医院及护理管理者应该采取有效措施预防、控制护士长辱虐管理领导行为,同时通过提高护士的自我效能感,使护士体验到充分的尊重、支持、自信感,从而以最大的热情投入到工作中。     

大专护生文化智力与自我效能及沟通能力的相关性研究

目的探讨大专护生文化智力与自我效能及沟通能力的相关性。方法采用文化智力量表、一般自我效能感量表（GSES）、沟通能力测量表对283名大专护生进行问卷调查。结果大专护生一般自我效能感得分（2．49±0．41）分,常模得分为（2．95±0．53）分,差异具有统计学意义（t=-18．582,P=0．000）。其中农村生源学生一般自我效能感得分为（2．39±0．42）分,城镇生源学生得分为（2．52±0．36）分,组问比较差异具有统计学意义（t=2．33,P=0．021）。大专护生文化智力得分与自我效能及沟通能力得分呈正相关（r=0．320,0．343;P〈0．01）。结论大专护生文化智力与自我效能、沟通能力存在相关性,护理教育者应对大专护生的文化智力、沟通能力、自我效能进行培养,以提高护生跨文化护理能力。’     

低年资护士一般自我效能感与工作满意度分析

目的调查低年资护士的一般自我效能感及工作满意度现状,明确二者之间的相关性,为提高低年资护士自我效能感及满意度,提高护理质量提供借鉴。方法采用一般资料调查问卷、一般自我效能量表和工作满意度量表对235名5年内入职护士进行问卷调查。结果低年资护士工作满意度得分为(3.28±0.65)分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关(r=0.162,P0.05),一般自我效能感与工作满意度4个维度(组织决策、互动合作、自主性、满意度)呈正相关,其中学历越高受表扬机会越高,满意度越高。结论低年龄护士自我效能感与工作满意度处于中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高低年资护士的自我效能感可提高护士的工作满意度。     

肿瘤专科医院护理人员核心能力与自我效能感的相关性研究

[目的]探讨肿瘤专科医院护理人员核心能力与自我效能感的相关关系。[方法]采用护士核心能力量表、一般自我效能感量表对湖南省某三级甲等肿瘤医院389名临床护理人员进行核心能力与自我效能感的问卷调查,采用Pearson相关分析、多元逐步回归分析方法分析核心能力与自我效能感的关系。[结果]护理人员核心能力总分为(139.51±22.75)分,一般自我效能感总分为(23.97±5.24)分,肿瘤医院护理人员核心能力与自我效能感呈正相关(P0.01)。[结论]肿瘤医院专科护士核心能力为中上等,自我效能对核心能力有正性影响,建议护理管理者通过各种渠道提高肿瘤专科医院护理人员自我效能,以提高核心能力。